Quản trị nguồn nhân lực xanh và động lực xanh của giảng viên các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh

Thái Thị Nho

Email: tt.nho@hutech.edu.vn

Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và động lực xanh của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ phỏng vấn bán cấu trúc với các giảng viên có chức vụ và giảng dạy ở các khoa khác nhau. Kết quả cho thấy, 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến Động lực xanh, gồm: Môi trường làm việc; Sự công nhận; Mức độ hài lòng; Phong cách lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ. Nghiên cứu góp phần mở rộng lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh và làm rõ lợi ích cho các cơ sở giáo dục đại học.

Từ khóa: quản trị nguồn nhân lực xanh, động lực xanh, giảng viên, trường đại học tư thục

Summary

The paper uses a qualitative research method to explore the relationship between green human resource management and green motivation of lecturers at private universities in Ho Chi Minh City. The research data was collected from semi-structured interviews with lecturers with positions and teaching in different faculties. The results show that the five main factors affecting Green Motivation include Working environment, Recognition, Satisfaction, Leadership style, and Remuneration. The study contributes to expanding the theory of green human resource management and clarifying the benefits for higher education institutions.

Keywords: green human resource management, green motivation, lecturers, private university

ĐẶT VẤN ĐỀ

TP. Hồ Chí Minh tập trung nhiều trường đại học danh tiếng, thu hút lượng lớn sinh viên trên cả nước. Trong đó, chất lượng giảng viên là yếu tố quan trọng tạo nên uy tín của mỗi trường. Nghiên cứu này tập trung vào quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX) tại các trường đại học tư thục và tác động của nó đến động lực, hành vi xanh của giảng viên. Lựa chọn các trường tư thục thay vì công lập xuất phát từ sự khác biệt trong cơ chế vận hành và quản lý nhân sự. Với mô hình tự chủ tài chính và cạnh tranh cao, các trường tư thục linh hoạt hơn trong việc áp dụng các chính sách quản trị mới, bao gồm QTNNLX, khiến họ trở thành đối tượng nghiên cứu phù hợp.

QTNNLX đã được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực, như: y tế, khách sạn, sản xuất, vận tải… tập trung vào đào tạo, tuyển dụng và hành vi xanh của nhân viên. Tuy nhiên, ảnh hưởng của QTNNLX đến động lực xanh của giảng viên vẫn chưa được khai thác sâu. Do đó, nghiên cứu này nhằm làm rõ tác động của QTNNLX đối với giảng viên, cung cấp cơ sở thực tiễn để lãnh đạo các trường đại học tư thục xây dựng chiến lược phát triển bền vững, hướng đến nâng cao chất lượng giảng dạy và thúc đẩy sự phát triển lâu dài theo mô hình thân thiện với môi trường.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Quản trị nguồn nhân lực xanh

Theo Opatha và Arulrajah (2014), QTNNLX là hệ thống các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự, nhằm xanh hóa nhân viên, giúp tổ chức đạt mục tiêu môi trường và phát triển bền vững. QTNNLX tập trung vào việc chuyển đổi nhân viên thành nhân viên xanh, mang lại lợi ích cho cá nhân, doanh nghiệp, xã hội và môi trường.

Theo Tang và cộng sự (2018), QTNNLX là một chương trình hành động nhằm xây dựng các giá trị và hành vi môi trường trong lực lượng lao động, giúp quản lý nhân sự xanh hiệu quả và thúc đẩy hiệu suất xanh (Green Performance) cho doanh nghiệp. Các nghiên cứu gần đây về QTNNLX có nền tảng lý thuyết và hướng tiếp cận đa dạng. Trong đó, nhiều nghiên cứu sử dụng lý thuyết AMO để giải thích tác động của QTNNLX đối với phát triển bền vững môi trường và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Trân và cộng sự, 2022).

Động lực xanh

Theo Yong và cộng sự (2019), động lực xanh hướng nhân viên thực hiện các nhiệm vụ vì lợi ích tài chính hoặc phi tài chính, như danh tiếng. Trong khi đó, Li và cộng sự (2020) định nghĩa, động lực xanh là niềm đam mê, tình yêu hoặc sở thích đối với hành vi vì môi trường, giúp nhân viên cống hiến mà không cần tác động bên ngoài. Động lực xanh của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong quá trình chuyển đổi xanh của tổ chức, được thúc đẩy thông qua phát triển chuyên môn và chia sẻ tầm nhìn của lãnh đạo.

Quản trị nguồn nhân lực xanh và động lực xanh trong giáo dục

Ngày nay, các trường đại học đang nỗ lực đạt chuẩn giáo dục và hướng đến môi trường xanh, sạch. Theo Nga và cộng sự (2021), bộ phận nhân sự cần tích hợp các chức năng nhân sự cốt lõi với quản lý môi trường để đáp ứng yêu cầu này. QTNNLX đề cập đến việc xanh hóa 3 chức năng nhân sự chính, bao gồm: thu hút, đào tạo và duy trì giảng viên; nhằm biến đội ngũ giảng viên thành giảng viên xanh, giúp thực hiện các mục tiêu môi trường của trường đại học. Việc triển khai QTNNLX được thực hiện thông qua chính sách lương, đãi ngộ, khen thưởng, KPI, cũng như tạo động lực thông qua môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và tôn trọng.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng do Vroom (1964) đề xuất và được mở rộng bởi Porter và Lawler (1968), là một trong những lý thuyết toàn diện nhất về động cơ làm việc. Thuyết này cho rằng, cá nhân có xu hướng hành động dựa trên kỳ vọng rằng, nỗ lực của họ sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể và mức độ hấp dẫn của kết quả đó. Thuyết kỳ vọng gồm 3 yếu tố chính: (1) Kỳ vọng (Expectancy) – Nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành tích nhất định; (2) Phương tiện (Instrumentality) – Nhân viên tin rằng, thành tích đạt được sẽ mang lại phần thưởng mong muốn; (3) Chất xúc tác (Valence) – Mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với nhân viên. Theo mô hình này, kỳ vọng về sự nỗ lực dẫn đến hiệu suất cao hơn, tính công cụ phản ánh niềm tin vào việc đạt kết quả mong muốn và giá trị phần thưởng quyết định mức độ gắn bó của giảng viên với tổ chức giáo dục.

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg giải thích động lực làm việc của nhân viên dựa trên 2 nhóm yếu tố chính: (1) Nhân tố duy trì (Hygiene factors) – Là những yếu tố bên ngoài công việc, không trực tiếp tạo động lực nhưng khi thiếu hụt có thể gây ra sự không hài lòng, bao gồm: tiền lương, tính ổn định của công việc, chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. (2) Nhân tố động viên (Motivational factors) – Là những yếu tố nội tại của công việc, có tác động trực tiếp đến động lực làm việc; bao gồm: trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến. Theo Herzberg, nhân tố duy trì giúp ngăn chặn sự bất mãn; trong khi nhân tố động viên thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện phỏng vấn bán cấu trúc với những giảng viên có hiểu biết sâu về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM), đang giảng dạy tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh, thuộc nhiều lĩnh vực chuyên các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh, trong độ tuổi 30-48. Mẫu nghiên cứu được chọn bằng kỹ thuật lấy mẫu có mục đích, tức là lựa chọn những người có thể cung cấp thông tin giá trị nhờ vào chuyên môn của họ (Sekaran và Bougie, 2016). Nghiên cứu bao gồm 3 cuộc phỏng vấn trực tiếp bán cấu trúc với giảng viên đang làm việc tại 12 trường đại học:

A. HUTECH: Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

B. HIU: Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng.

C. UEF: Trường Đại học Kinh tế tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.

D. RMIT: Viện Công nghệ Hoàng gia Melbourne.

E. NTTU: Trường Đại học Nguyễn Tất Thành.

F. VLU: Trường Đại học Văn Lang.

G. SIU: Trường Đại học Quốc tế Sài Gòn.

H. HUFLIT: Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh.

I. FPT: Trường Đại học FPT.

J. VHU: Trường Đại học Văn Hiến.

K. GDU: Trường Đại học Gia Định.

L. HSU: Trường Đại học Hoa Sen.

Tổng cộng 12 giảng viên được mời tham gia phỏng vấn và chia thành 3 nhóm (2 nhóm 5 người và 1 nhóm 2 người).

Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật phân tích dữ liệu định tính theo mô hình của Miles và Huberman (1992), bao gồm 3 giai đoạn chính, đó là: (1) Giảm thiểu dữ liệu – Chọn lọc, loại bỏ thông tin không liên quan, chỉ giữ lại dữ liệu phù hợp với vấn đề và mục tiêu nghiên cứu; (2) Trình bày dữ liệu – Phân loại, nhóm dữ liệu theo hệ thống để tạo sự rõ ràng và có thể diễn giải một cách có ý nghĩa; (3) Rút ra kết luận – Tổng hợp, phân tích dữ liệu đã được sắp xếp để đưa ra những kết luận cuối cùng dựa trên nghiên cứu.

Phỏng vấn tiến hành trong giai đoạn từ ngày 10-20/02/2025, kéo dài trung bình 60–90 phút, được ghi âm kỹ thuật số với sự đồng ý của người tham gia và sau đó được chép nguyên văn vào tài liệu Microsoft Word. Dữ liệu thu thập được phân tích theo chủ đề, bao gồm làm quen với dữ liệu, xác định chủ đề, tổ chức và đánh giá thông tin để rút ra kết luận.​

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm đối tượng phỏng vấn

Bảng 1 tóm tắt các đặc điểm của các đối tượng được phỏng vấn.

Bảng 1: Đặc điểm của đối tượng được phỏng vấn

Nguồn: Tác giả phân tích, 2025

Đánh giá việc áp dụng quản trị nhân lực xanh

Bảng 2: Đánh giá việc áp dụng quản trị nhân lực xanh tại đơn vị

Nguồn: Tác giả phân tích, 2025

Dựa trên kết quả khảo sát, giá trị trung bình dao động từ 3,6–3,8 trên thang đo Likert 5 mức độ. Độ lệch chuẩn thấp (0,966-1,059) cho thấy mức độ phân tán của dữ liệu không quá lớn, phản ánh sự đồng thuận tương đối giữa các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh. Nhìn chung, việc áp dụng QTNNLX tại các trường đại học tư thục được đánh giá ở mức trên trung bình, tiệm cận mức 4. Điều này cho thấy một số trường đã tích cực triển khai các chính sách nhân sự xanh, trong khi một số trường chưa thực hiện do nhiều lý do khác nhau.

Đánh giá yếu tố thúc đẩy động lực xanh

Dữ liệu của 12 giảng viên đang làm việc tại 12 trường đại học tư thục đã được phân tích để xác định các yếu tố thúc đẩy động lực xanh của họ.

Bảng 3: Yếu tố thúc đẩy động lực xanh

Nguồn: Tác giả phân tích, 2025

Kết quả khảo sát cho thấy, Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất Thúc đẩy tinh thần (75%) và Nỗ lực làm việc (75%) của giảng viên, trong khi chế độ đãi ngộ chỉ chiếm 16,67% và 8,33% thuộc lý do khác. Sự đam mê trong công tác chủ yếu đến từ Môi trường phát triển (50%) và Danh tiếng của trường (33.33%), trong khi Đãi ngộ chỉ chiếm 16,67%. Về mức độ ghi nhận sáng kiến, 66,66% giảng viên khẳng định, ý kiến của họ luôn được ghi nhận, nhưng vẫn có 33,34% cho rằng, ý kiến của họ chưa thực sự được xem xét hoặc không được ghi nhận. Điều này cho thấy, các trường đại học tư thục cần tập trung cải thiện môi trường làm việc, cung cấp cơ hội phát triển chuyên môn và nâng cao danh tiếng học thuật, đồng thời cải thiện cơ chế ghi nhận sáng kiến của giảng viên để thúc đẩy động lực làm việc và sự gắn kết lâu dài.

Đánh giá mức hài lòng

Bảng 4: Đánh giá mức hài lòng của giảng viên tại đơn vị

Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của 12 giảng viên cho thấy: 44,4% (A, C, F, G) rất hài lòng; 32,8% (B, D, E, M, I) hài lòng; 16,8% (H, L) cảm thấy bình thường và 6% (K) không hài lòng. Mức độ hài lòng này phản ánh sự đánh giá về chế độ đãi ngộ và phong cách quản lý hiện tại của lãnh đạo, ảnh hưởng trực tiếp đến sự yêu thích công việc của giảng viên tại đơn vị. Theo Bảng 4, giá trị trung bình > 4 cùng với độ lệch chuẩn thấp cho thấy, kết quả phản ánh sát thực tế phỏng vấn. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và động lực xanh, phù hợp với lý thuyết động lực của Groom và thuyết hai nhân tố của Herzberg. Điều này chứng minh rằng, quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ tạo động lực cho giảng viên phấn đấu để đạt mục tiêu cá nhân, mà còn thúc đẩy sự hài lòng trong công việc, đồng thời đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu từ giảng viên tại 12 trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh để xác định Động lực xanh của họ. Kết quả cho thấy 5 yếu tố chính ảnh hưởng đáng kể đến động lực xanh của giảng viên, bao gồm Môi trường làm việc, Sự công nhận, Sự hài lòng, Phong cách lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ.

Nghiên cứu khẳng định rằng, QTNNLX có tác động mạnh đến động lực xanh, do đó, các trường đại học cần đẩy mạnh bộ 3 hoạt động QTNNLX: Thu hút, Phát triển và Duy trì nguồn nhân lực xanh. Cụ thể:

Một là, phát triển giảng viên thông qua chương trình đào tạo chuyên môn, chứng chỉ ngắn hạn, học bổng trong và ngoài nước, hỗ trợ kinh phí đào tạo (50%, 70%, giảm nghĩa vụ tiết chuẩn) để nâng cao trình độ chuyên môn và duy trì đội ngũ chất lượng.

Hai là, đánh giá năng lực giảng viên (KPI), nhằm ghi nhận sự đóng góp trong suốt một năm làm việc, tạo cơ sở cho khen thưởng, tăng lương, đãi ngộ hợp lý để khuyến khích giảng viên tham gia các hoạt động xanh như giảng dạy xanh, nghiên cứu xanh và hỗ trợ mục tiêu quản lý xanh của nhà trường.

Ba là, phong cách lãnh đạo xanh đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực xanh cho giảng viên. Cần có sự điều chỉnh mô hình quản lý, khuyến khích lãnh đạo tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý theo xu hướng xanh nhằm nâng cao hiệu quả điều hành./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Herzberg, F. (1959), The motivation to work, John Wiley and Sons.

2. Li, Z., Hou, H., and Wu, X. (2020), Understanding Green Motivation: The role of Green HRM in influencing employee pro-environmental behaviors, Sustainability, 12(14), 5732, https://doi.org/10.3390/su12145732.

3. Miles, M. B., and Huberman, A. M. (1992), Qualitative data analysis: An expanded sourcebook, SAGE Publications.

4. Nga, N. T., et al. (2021), Green human resource management and employee motivation: The case of Vietnamese universities, Journal of Environmental Sustainability, 34(2), 157-172.

5. Opatha, H. H. D. N. P., and Arulrajah, A. A. (2014), Green human resource management: Simplified general reflections, International Business Research, 7(8), 101-112, https://doi.org/10.5539/ibr.v7n8p101.

6. Porter, L. W., and Lawler, E. E. (1968), Managerial attitudes and performance, Irwin-Dorsey.

7. Sekaran, U., and Bougie, R. (2016), Research methods for business: A skill-building approach (7th ed.), John Wiley & Sons.

8. Sutton, J., and Austin, Z. (2015), Qualitative research: Data collection, analysis, and management, The Canadian Journal of Hospital Pharmacy, 68(3), 226-231, https://doi.org/10.4212/cjhp.v68i3.1456.

9. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., and Jia, J. (2018), Green human resource management practices: Scale development and validity, Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55, https://doi.org/10.1111/1744-7941.12151.

10. Trân, T. T., Le, H. A., and Pham, Q. H. (2022), The impact of Green Human Resource Management on Organizational Performance: A case study in Vietnam, Journal of Business and Management Studies, 45(2), 223-238.

11. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, John Wiley and Sons.

12. Yong, J. Y., Yusliza, M. Y., and Fawehinmi, O. (2019), Green human resource management: A systematic literature review from 2007 to 2019, Benchmarking: An International Journal, 26(5), 1654-1678, https://doi.org/10.1108/BIJ-12-2018-0438.