Nghiên cứu hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội để hướng tới mô hình đại học đổi mới sáng tạo

Nguyễn Bình Nguyên

Trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội

Email: binhnguyenmpi@gmail.com

Tóm tắt

Thu hút nhân tài theo định hướng đại học đổi mới sáng tạo tại Đại học Quốc gia Hà Nội là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh giáo dục và phát triển kinh tế tri thức. Chính sách đãi ngộ, môi trường học thuật, cơ sở vật chất và mức độ hợp tác quốc tế đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, những hạn chế về cơ chế tài chính, điều kiện nghiên cứu và cơ hội phát triển nghề nghiệp đã đặt ra nhiều thách thức. Thông qua phân tích các yếu tố ảnh hưởng, bài viết làm rõ thực trạng thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội và tác động của các chính sách hiện hành. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố quan trọng tác động lớn đến khả năng thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong đó, yếu tố tài chính có mức độ ảnh hưởng cao nhất (điểm trung bình = 3.36); yếu tố ít quan trọng nhất là cơ sở vật chất. Nghiên cứu cũng cho thấy hoàn thiện chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc là hai yếu tố quan trọng nhất trong thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội.

Từ khóa: Thu hút nhân tài, đại học đổi mới sáng tạo, chính sách đãi ngộ.

Abstract

This study investigates the factors influencing talent attraction activities at Hanoi National University (HNU) under the innovative university model. In global competition in education and knowledge-based economic development, attracting and retaining high-quality human resources is crucial. The research identifies key factors such as remuneration policies, academic environment, research opportunities, and international collaboration through a mixed-method approach, including surveys and in-depth interviews. The research findings reveal three key factors that significantly impact VNU's ability to attract talent. Financial factors have the highest degree of influence (mean = 3.36); infrastructure is the least important factor. The study also shows that improving remuneration policies and enhancing the working environment are the two most important factors in attracting talent to VNU.

Keywords: Talent attraction, innovative university, remuneration policies, Hanoi National University.

GIỚI THIỆU

Trong kỷ nguyên kinh tế tri thức và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang bùng nổ mạnh mẽ, việc thu hút và phát triển nhân tài đã trở thành yếu tố cốt lõi quyết định khả năng cạnh tranh của các quốc gia và tổ chức. Đối với các cơ sở giáo dục đại học, việc thu hút nhân tài không chỉ nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học mà còn thúc đẩy đổi mới sáng tạo, đóng góp trực tiếp vào sự phát triển kinh tế - xã hội (Nguyễn Quốc Duy, 2015).

Mô hình đại học đổi mới sáng tạo đang ngày càng trở thành xu hướng toàn cầu trong giáo dục đại học, nhấn mạnh nghiên cứu ứng dụng, hoạt động khởi nghiệp và hợp tác với ngành công nghiệp (Nghiêm Xuân Dũng, 2023). Để triển khai mô hình này, việc thu hút nhân tài - bao gồm giảng viên, nhà nghiên cứu, sinh viên xuất sắc, và các chuyên gia giỏi về công nghệ và quản lý - có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, tại Việt Nam, việc thu hút nhân tài trong các trường đại học đang đối mặt với nhiều thách thức lớn do sự cạnh tranh khốc liệt từ khu vực tư nhân, các chính sách chưa hấp dẫn và nguồn lực đầu tư hạn chế.

Trường Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), một trong những cơ sở giáo dục hàng đầu tại Việt Nam, đang tiên phong trong việc phát triển mô hình đại học đổi mới (Nghiêm Xuân Dũng, 2023). Để hiện thực mục tiêu trở thành đại học đổi mới sáng tạo, việc thu hút nhân tài được xem là yếu tố then chốt. Nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút nhân tài tại ĐHQGHN, trên cơ sở đó cung cấp luận cứ khoa học phục vụ cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách, giải pháp nhằm đẩy mạnh thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội nói riêng và trong giáo dục đại học Việt Nam nói chung.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Một số vấn đề lý thuyết

Khái niệm về thu hút nhân tài

Thu hút nhân tài đề cập đến quá trình tìm kiếm, tuyển dụng và giữ chân những cá nhân có khả năng, kỹ năng và tiềm năng xuất sắc để phục vụ cho các mục tiêu phát triển của một tổ chức (Nguyễn Võ Anh, 2023). Trong giáo dục đại học, thu hút nhân tài không chỉ bao gồm giảng viên và nghiên cứu viên mà còn cả những sinh viên xuất sắc và các chuyên gia trong lĩnh vực khoa học và công nghệ có thể đóng góp cho đổi mới sáng tạo và nâng cao chất lượng giáo dục (Collings & Mellahi, 2009). Collings & Mellahi nhận định thu hút nhân tài là toàn bộ các chiến lược, hoạt động và quá trình mà tổ chức sử dụng để gây ấn tượng và thu hút ứng viên có năng lực cao, từ đó tạo ra một nhóm nhân viên chất lượng và có thể đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức. Theo Schuler và Jackson (2014), thu hút nhân tài là một thành phần quan trọng trong chiến lược quản lý nhân sự của tổ chức, nhấn mạnh các chính sách và biện pháp để thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự chất lượng cao. Cappelli (2008) lập luận rằng thu hút nhân tài không chỉ liên quan đến việc tuyển dụng mà còn cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp để tối đa hóa sự gắn bó và đóng góp của nhân viên.

Thu hút nhân tài gắn với các mô hình trường đại học

Thu hút nhân tài trong giáo dục đại học là chiến lược quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, góp phần tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao và đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Với từng mô hình trường đại học khác nhau, hoạt động thu hút nhân tài sẽ có những đặc điểm khác nhau. Trên thế giới hiện nay, có một số mô hình trường đại học đang được ứng dụng phổ biến, tương ứng với từng mô hình thì các chính sách, biện pháp thu hút và phát triển nhân tài có những đặc điểm riêng, phù hợp với điều kiện và định hướng phát triển của từng trưởng đại học. Cụ thể:

(1) Mô hình đại học nghiên cứu trọng điểm (Research-intensive Model)

(2) Mô hình đại học doanh nghiệp (Entrepreneurial University Model)

(3) Mô hình đại học toàn cầu (Global University Model)

(4) Mô hình đại học định hướng thực tiễn (Applied Science University Model)

(5) Mô hình đại học đổi mới sáng tạo (Innovative University)

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu. Bảng hỏi được thiết kế nhằm thu thập ý kiến từ các đối tượng liên quan, bao gồm giảng viên, nhà nghiên cứu, sinh viên xuất sắc và chuyên gia tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Bên cạnh đó, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu khoa học, báo cáo của Đại học Quốc gia Hà Nội, văn bản chính sách của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các nghiên cứu trước đây về thu hút nhân tài trong giáo dục đại học, và các mô hình đại học đổi mới sáng tạo.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu này áp dụng các phương pháp phân tích định lượng và định tính nhằm đánh giá toàn diện hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Đối với dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát bằng bảng hỏi, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để tổng hợp, phân loại và phân tích các đặc trưng của mẫu nghiên cứu.

Để đánh giá thực trạng hoạt động thu hút nhân tài, nghiên cứu sử dụng khung chỉ số với các khía cạnh sau: (a) Tính minh bạch và rõ ràng của chính sách thu hút nhân tài; (b) Tính hấp dẫn của cơ chế đãi ngộ dành cho nhân tài; (c) Mức độ thuận lợi của môi trường làm việc cho sự phát triển của nhân tài; (d) Cơ hội nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo; (e) Mức độ hỗ trợ tài chính cho nhân tài (bao gồm lương, thưởng và trợ cấp). Các khía cạnh này được đánh giá thông qua thang đo Likert 4 mức độ (Tốt, Khá, Trung bình, Yếu), với điểm trung bình (ĐTB) là chỉ số tổng hợp.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút nhân tài tại ĐHQGHN, bao gồm: (a) Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài; (b) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (c) Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức; (d) Chất lượng cơ sở vật chất và điều kiện nghiên cứu; (e) Hỗ trợ tài chính và phúc lợi xã hội. Các yếu tố này được đánh giá bằng thang đo Likert 4 mức độ (Rất ảnh hưởng, Ảnh hưởng, Ít ảnh hưởng, Không ảnh hưởng), và điểm trung bình (M) được sử dụng làm chỉ số tổng hợp.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội được đánh giá thông qua 5 khía cạnh dựa trên khảo sát thực tế. Kết quả khảo sát được trình bày tại Bảng 1.

Bảng 1. Thực trạng hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bảng 1 cho thấy, nội dung “Hỗ trợ tài chính cho nhân tài (lương, thưởng, trợ cấp)” nhận được đánh giá cao nhất với ĐTB = 3.34. Đây là nội dung quan trọng trong việc thu hút nhân tài, phản ánh sự quan tâm của nhà trường đến các chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ tài chính. Việc hỗ trợ tài chính tốt không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực cho họ cống hiến nhiều hơn trong nghiên cứu và giảng dạy.

Nội dung “Cơ hội nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo” có ĐTB = 3.31, đứng thứ hai trong bảng xếp hạng, cho thấy môi trường nghiên cứu tại Đại học Quốc gia Hà Nội thuận lợi, giúp giảng viên và sinh viên có điều kiện phát triển sáng tạo. Việc đầu tư vào nghiên cứu khoa học là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng mô hình đại học đổi mới sáng tạo, góp phần nâng cao uy tín của nhà trường trong khu vực và quốc tế.

Nội dung “Cơ chế đãi ngộ hấp dẫn cho nhân tài” có đánh giá thấp nhất với ĐTB = 3.14, phản ánh thực trạng rằng mặc dù có chính sách hỗ trợ tài chính, nhưng cơ chế đãi ngộ tổng thể vẫn chưa thực sự cạnh tranh so với các trường đại học khác. Một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn không chỉ bao gồm mức lương mà còn cần có các yếu tố như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc linh hoạt và các chính sách hỗ trợ đời sống khác.

Kết quả phân tích cho thấy Đại học Quốc gia Hà Nội đã đạt được một số thành tựu đáng ghi nhận trong hoạt động thu hút nhân tài, đặc biệt là ở các khía cạnh tài chính, cơ hội nghiên cứu và môi trường làm việc. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế, đặc biệt trong cơ chế đãi ngộ và mức độ cạnh tranh của chính sách thu hút nhân tài. Để nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực chất lượng cao, nhà trường cần tập trung cải thiện các chính sách đãi ngộ, đồng thời phát huy lợi thế về nghiên cứu khoa học và môi trường làm việc.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Tương tự, hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội được đánh giá thông qua 5 nhân tố ảnh hưởng như tại Bảng 2.

Bảng 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Yếu tố "Hỗ trợ tài chính và phúc lợi xã hội" có ĐTB = 3.36, có mức độ ảnh hưởng cao nhất cao nhất trong số các yếu tố, cho thấy chính sách tài chính và chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài. Việc đảm bảo các khoản lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi phù hợp không chỉ giúp giữ chân nhân sự chất lượng cao mà còn tạo động lực để họ gắn bó và đóng góp nhiều hơn cho nhà trường. Trong bối cảnh cạnh tranh thu hút nhân lực giữa khu vực công lập và tư nhân, việc cải thiện các chính sách hỗ trợ tài chính sẽ giúp Đại học Quốc gia Hà Nội nâng cao năng lực cạnh tranh trong thu hút giảng viên và nhà nghiên cứu xuất sắc.

Yếu tố "Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài" có ĐTB = 3.26, đứng thứ hai, đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại trường đại học của các giảng viên và nhà nghiên cứu. Một chính sách thu hút nhân tài hiệu quả không chỉ dừng lại ở mức lương cạnh tranh mà còn cần bao gồm các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, điều kiện làm việc thuận lợi và cơ hội phát triển chuyên môn.

Ba yếu tố có mức điểm trung bình không chênh lệch nhiều, bao gồm:

- “Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức” (ĐTB = 3.31)

- “Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” (ĐTB = 3.23)

- “Chất lượng cơ sở vật chất và điều kiện nghiên cứu” (ĐTB = 3.22)

Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và chất lượng cơ sở vật chất đều có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định gắn bó của nhân tài. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và có tính hỗ trợ cao sẽ giúp nhân sự cảm thấy được trân trọng, từ đó nâng cao động lực làm việc. Đồng thời, việc đảm bảo cơ sở vật chất hiện đại và cung cấp các điều kiện nghiên cứu tốt sẽ giúp giảng viên và nhà nghiên cứu phát huy tối đa năng lực của mình.

Kết quả phân tích cho thấy, các yếu tố tài chính, chính sách thu hút, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động lớn đến khả năng thu hút nhân tài tại ĐHQGHN. Tuy nhiên, mức điểm trung bình của một số tiêu chí vẫn chưa quá cao, cho thấy vẫn còn dư địa để cải thiện.

Nhìn chung, để nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài, Đại học Quốc gia Hà Nội cần tiếp tục hoàn thiện chính sách hỗ trợ tài chính, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn cho nhân sự. Việc kết hợp đồng bộ các yếu tố giúp nhà trường trở thành điểm đến hấp dẫn hơn đối với giảng viên, nhà nghiên cứu và các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục đại học.

KẾT LUẬN

Kết quả phân tích cho thấy hoạt động thu hút nhân tài tại Đại học Quốc gia Hà Nội đạt được một số thành tựu quan trọng, đặc biệt trong các khía cạnh tài chính, cơ hội nghiên cứu khoa học và môi trường làm việc. Nội dung “Hỗ trợ tài chính cho nhân tài” có điểm trung bình cao nhất (ĐTB = 3.34), phản ánh mức độ quan tâm của nhà trường đến chính sách lương thưởng, trợ cấp. Đây là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân tài và tạo động lực cống hiến cho giảng viên và nhà nghiên cứu.

Bên cạnh đó, “Cơ hội nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo” cũng được đánh giá cao (ĐTB = 3.31), cho thấy môi trường nghiên cứu thuận lợi tại trường. Việc đầu tư vào nghiên cứu khoa học không chỉ nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn góp phần xây dựng mô hình đại học đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, nội dung “Cơ chế đãi ngộ hấp dẫn cho nhân tài” có điểm trung bình thấp nhất (ĐTB = 3.14), cho thấy các chính sách hỗ trợ tài chính tuy có nhưng chưa thực sự cạnh tranh so với các trường đại học khác.

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút nhân tài cũng cho thấy “Hỗ trợ tài chính và phúc lợi xã hội” có ảnh hưởng mạnh nhất (ĐTB = 3.36). Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc cải thiện các chính sách tài chính để tăng sức hấp dẫn đối với giảng viên và nhà nghiên cứu. Ngoài ra, “Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài” (ĐTB = 3.26) và “Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức” (ĐTB = 3.31) cũng có tác động đáng kể đến quyết định lựa chọn làm việc tại trường.

Nhìn chung, để nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài, Đại học Quốc gia Hà Nội cần: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Tăng cường các chế độ hỗ trợ tài chính, phúc lợi để tăng khả năng cạnh tranh so với các trường khác. Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng văn hóa tổ chức minh bạch, chuyên nghiệp để tạo điều kiện phát triển bền vững cho nhân tài. Tăng cơ hội nghiên cứu và phát triển chuyên môn: Đầu tư vào cơ sở vật chất, hỗ trợ giảng viên và nhà nghiên cứu trong các dự án đổi mới sáng tạo. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ giúp Đại học Quốc gia Hà Nội trở thành điểm đến hấp dẫn hơn cho giảng viên, nhà nghiên cứu tài năng và nâng cao vị thế trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

Nên bổ sung thêm 01 phần gợi ý chính sách, giải pháp đối với ĐHQGHN liên quan đến tất cả các yếu tố trên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Agosti, M., & Probst, G. (2018). Managing cultural diversity in technical professions: Case studies from aviation and engineering. Springer.

2. Bùi Thị Hồng Thủy. (2024). Đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Lý luận Chính trị.

3. Cappelli, P. (2008). Talent on demand: Managing talent in an age of uncertainty. Harvard Business Press.

4. Clark, B. (1998). Creating Entrepreneurial Universities: Organizational Pathways of Transformation. Pergamon Press.

5. Collings, J., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.

6. Dinh Van Toan. (2019). Development of enterprises in universities and policy implications for university governance reform in Vietnam. VNU Journal of Economics and Business.

7. Doãn Hoàng Minh. (2016). Đại học theo mô hình doanh nghiệp và khả năng áp dụng tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 233, 10-19.

8. Đỗ Anh Đức. (2021). Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của sinh viên trong các trường đại học. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 286, 38-46.

9. Kenney, M., & Patton, D. (2011). Does university-based research drive U.S. economic growth?. Research Policy, 40(4), 431-448.

10. Lê Quân & Mai Hoàng Anh. (2023). Doanh nghiệp khoa học và công nghệ trong trường đại học công lập tại Việt Nam - Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Khoa học Thương mại, 151, 70-79.

11. Nghiêm Xuân Dũng. (2023). Giải pháp xây dựng mô hình “đại học thông minh” định hướng đổi mới sáng tạo đối với giáo dục đại học trong lực lượng vũ trang Việt Nam. Tạp chí Giáo dục, 15, 21-27.

12. Nguyễn Quốc Duy. (2015). Đổi mới sáng tạo và các nhân tố tác động: Tổng kết cơ sở lý thuyết. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 211, 37-46.

13. Nguyễn Võ Anh. (2023). Quản lý hoạt động thu hút nhân tài ở các trường đại học. Tạp chí Thiết bị Giáo dục, 283, 47-49.

14. Phạm Minh Thủy. (2021). Khung chính sách tài chính thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại các trường đại học. Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.

15. Schuler, R., & Jackson, S. (2014). Human resource management and organizational effectiveness: Yesterday and today. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(1), 35-55.

16. Stephan, P. E. (2012). How economics shapes science. Harvard University Press.

17. Sutner, N. (2016). Hacking the valley: Open source and the future of internet freedom. Verso Books.

18. Tan, C. (2011). Meritocracy, cosmopolitanism and nation-building in Singapore. International Journal of Educational Development, 31(4), 351-358.

19. Wong, P. K., Ho, Y. P., & Singh, A. (2007). Towards an effective innovation policy for Singapore. Technovation, 27(11), 666-686. DOI: 10.1016/j.technovation.2007.05.013

20. Wren, C., & Swales, K. (2000). Are research and development subsidies for firms in assisted areas effective? Regional Studies, 34(8), 719-731. DOI: 10.1080/00343400050144049