Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa an toàn tại Công ty TNHH Olam Việt Nam

Đinh Hùng

Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh

Email: hungd@huflit.edu.vn

Lê Hoàng Tú

Trường Đại học Lạc Hồng

Công ty TNHH Olam Việt Nam

Email: Lehoangtu156@gmail.com

Tóm tắt

Nghiên cứu tập trung đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa an toàn lao động tại Công ty Olam Việt Nam. Dữ liệu thu thập qua khảo sát 250 nhân sự tại Công ty bằng bảng hỏi trong thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2024. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến văn hóa an toàn tại Công ty TNHH Olam Việt Nam theo thứ tự từ lớn đến nhỏ: Tuân thủ an toàn, Đào tạo an toàn, Động lực an toàn, Lãnh đạo an toàn, Sự truyền thông, Sự tham gia của người lao động. Từ đó, nhóm tác giả đã đề xuất các giải pháp để gia tăng văn hoá an toàn cho Công ty TNHH Olam Việt Nam.

Từ khóa: An toàn lao động, Olam Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp

Summary

This study focuses on assessing the impact of factors influencing the safety culture at Olam Vietnam Co., Ltd. Data were collected through a survey of 250 employees using a structured questionnaire conducted between August and December 2024. The research findings indicate that six key factors affect the safety culture at the company, ranked in descending order of impact: safety compliance, safety training, safety motivation, safety leadership, communication, and employee participation. Based on these findings, the authors propose several solutions to enhance the safety culture at Olam Vietnam Co., Ltd.

Keywords: Occupational safety, Olam Vietnam, corporate culture

GIỚI THIỆU

Nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng nhanh nhanh kéo theo những hệ lụy như: môi trường bị ô nhiễm, tai nạn giao thông và tai nạn lao động gia tăng… Trong đó, vấn đề tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp trong thời gian vừa qua diễn biến rất phức tạp gây chấn thương và tinh thần cho người lao động cũng tăng đáng kể. Vì vậy, với mong muốn giúp công ty TNHH Olam Việt Nam (thuộc tập đoàn Olam) trong công tác xây dựng văn hóa an toàn để nâng cao sự chuyên nghiệp, năng suất, giảm thiểu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phục vụ cho chiến lược phát triển công ty cũng như tập đoàn và tạo lập sự uy tín trên thị trường trong tương lai, nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa an toàn tại công ty TNHH Olam Việt Nam”. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc thoải mái, tự hào và phát huy hết tiềm lực của mình cống hiến cho sự phát triển chung của công ty.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Văn hóa an toàn là một tập hợp các giá trị, điều kiện, quy trình và hành vi được công nhận cả về mặt cá nhân và tập thể trong tổ chức đang xem xét, liên quan đến việc tổ chức một hệ thống quản lý để ngăn ngừa và bảo vệ chống lại các lỗi, sự cố, tấn công mạng, tích hợp hệ thống và tai nạn tác động lên tất cả các thành viên trong công ty, tạo cho họ những nguyên tắc ứng xử giữa các thành viên với nhau, giữa thành viên với tổ chức cũng như giữa thành viên với công việc hàng ngày (Siuta và cộng sự, 2022). Văn hóa an toàn bao gồm thái độ và giá trị, và một số trong số chúng cũng bao gồm các yếu tố như phong cách hành vi hoặc điều kiện vật chất (Jiang và cộng sự, 2022). Bên cạnh đó, các chính sách quản trị tốt của cấp lãnh đạo cũng tạo ra một môi trường làm việc an toàn, góp phần giảm thiểu các tai nạn xảy ra trong suốt quá trình triển khai dự án. Có nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa một số thành phần thuộc văn hóa công ty ảnh hưởng đến an toàn lao động tại các doanh nghiệp. Nghiên cứu của Stern và cộng sự (1999) đã chỉ ra, 2 thành phần quan trọng của văn hóa an toàn là “các quy luật bất thành văn” và “các hành động của lãnh đạo công ty” có ảnh hưởng lớn đến văn hóa an toàn của chính doanh nghiệp đó. An toàn lao động không chỉ là kết quả của các chương trình hành động phù hợp mà còn là kết quả của một nền văn hóa tiên tiến. Mối quan hệ giữa văn hóa an toàn và hiệu quả hoạt động là mối quan hệ tỷ lệ thuận, trong đó doanh nghiệp càng chú ý đến sự an toàn của người lao động trong vận hành sản xuất, hiệu suất lao động càng tăng, hoạt động tổ chức đạt được hiệu quả như mong muốn, vừa nâng cao được lợi nhuận và giảm bớt được những chi phí và gánh nặng về tinh thần cho người lao động Simon và cộng sự (2009, p. 2017).

Mô hình nghiên cứu

Kế thừa 7 khía cạnh văn hóa an toàn từ nghiên cứu của Amirah và cộng sự (2024), Orikpete và cộng sự (2024), Sari Tappura và cộng sự (2022), Nguyễn Thị Lệ Huyền (2024), Mezentseva và cộng sự, 2023), Fleming và cộng sự (2022). Đồng thời kế thừa kết quả từ các nghiên cứu đi trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của văn hóa an tại Công ty TNHH Olam Việt Nam như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất, 2025

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Đào tạo an toàn ảnh hưởng thuận chiều (+) đến văn hóa an toàn tại Cty TNHH Olam Việt Nam

H2: Sự tham gia của người lao động ảnh hưởng thuận chiều (+) đến văn hóa an toàn tại Cty TNHH Olam Việt Nam

H3: Sự tuân thủ an toàn ảnh hưởng thuận chiều (+) đến văn hóa an toàn tại Cty TNHH Olam Việt Nam.

H4: Cam kết của lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều (+) đến văn hóa an toàn tại Cty TNHH Olam Việt Nam

H5: Lãnh đạo an toàn ảnh hưởng thuận chiều (+) đến văn hóa an toàn tại Cty TNHH Olam Việt Nam.

H6: Động lực an toàn ảnh hưởng thuận chiều (+) đến văn hóa an toàn tại Cty TNHH Olam Việt Nam.

H7: Sự truyền thông ảnh hưởng thuận chiều (+) đến văn hóa an toàn tại Cty TNHH Olam Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Trong đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua thu thập dữ liệu sơ cấp từ khảo sát 250 nhân sự tại Cty TNHH Olam Việt Nam, bằng bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert với 5 mức độ và thực hiện chọn mẫu thuận tiện. Khảo sát được thực hiện từ tháng 8/2024 đến tháng 12/2024. Sau khi sàng lọc loại bỏ các bảng khảo sát không phù hợp, 243 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng để phân tích. Dữ liệu được xử lý thông qua chương trình phân tích thống kê SPSS 20.0.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định thang đo

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến độc lập (Bảng 1) cho thấy rằng các yếu tố gồm: (1) Đào tạo an toàn, (2) Sự tham gia của người lao động, (3) Sự tuân thủ an toàn, (5) Lãnh đạo về an toàn, (6) Động lực an toàn, (7) Sự truyền thông có hệ số Crobach’s Alpha đều đạt yêu cầu > 0,6; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0,3; trị số Cronbach’s Alpha nếu loại từng biến quan sát của các nhân tố trên đều nhỏ hơn trị số Cronbach’s Alpha của thang đo).

Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến độc lập

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích, 2025

Riêng biến (4) Cam kết của lãnh đạo chưa đạt yêu cầu vì hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát có biến

Bảng 2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biết độc lập lần 2

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích, 2025

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 cho thấy rằng thang đo các yếu tố (4) Cam kết của lãnh đạo có hệ số Crobach’s Alpha đều đạt yêu cầu là > 0,6; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0,3; trị số Cronbach’s Alpha nếu loại từng biến quan sát của các nhân tố trên đều nhỏ hơn trị số Cronbach’s Alpha của thang đo.

Phân tích Cronbach’a Alpha cho biến phụ thuộc Văn hóa an toàn (Bảng 3) cho thấy rằng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa an toàn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Olam Việt Nam có hệ số Crobach’s Alpha đều đạt yêu cầu là > 0,6; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0,3; trị số Cronbach’s Alpha nếu loại từng biến quan sát của các nhân tố trên đều nhỏ hơn trị số Cronbach’s Alpha của thang đo.

Bảng 3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến phụ thuộc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích, 2025

Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kết quả kiểm định EFA của các biến độc lập với 30 biến quan sát, ta có kết quả kiểm định KMO cho giá trị KMO = 0,858 > 0,3 và kiểm định Barlett’s có hệ số Sig. = 0,000

Bảng 4: Phân tích EFA cho các biến độc lập

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích, 2025

Hệ số Sig. = 0,000 (

Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,828 > 0,3 và Sig của Bartlett’s Test là 0,000 30% và giá trị Eigenvalues của nhân tố = 2,842 > 1, do đó kết quả tất cả các thang đo biến phụ thuộc đều đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố.

Phân tích hồi quy đa biến

Kiểm định mô hình hồi quy cho thấy, R2 được điều chỉnh = 0,679 nói lên độ thích hợp của mô hình là 67,9% hay nói cách khác 67,9% sự biến thiên của biến “văn hóa an toàn doanh nghiệp” được giải thích bởi các biến trong mô hình. Ta nhận thấy R2 điều chỉnh nhỏ hơn R nên ta dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2003).

Từ Bảng 5, phương trình hồi quy bội chuẩn hóa được xác định như sau:

VHAT = 0,296*DTAT + 0,112*TGLD + 0,304*TTAT + 0,201*LDAT + 0,215*DLAT + 0,129*STT

Kết quả hồi quy cho thấy, có 6 yếu tố quan trọng tác động đến văn hóa an toàn doanh nghiệp tại Công ty TNHH Olam Việt Nam gồm: (1) Đào tạo an toàn, (2) Sự tham gia của người lao động, (3) Sự tuân thủ an toàn, (5) Lãnh đạo về an toàn, (6) Động lực an toàn, (7) Sự truyền thông. (Sig

Bảng 5: Bảng phân tích hồi quy

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích, 2025

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy, 6 yếu tố tác động đến văn hóa an toàn tại Công ty TNHH Olam Việt Nam theo thứ tự từ cao đến thấp gồm: Tuân thủ an toàn, Đào tạo an toàn, Động lực an toàn, Lãnh đạo an toàn, Sự truyền thông, Sự tham gia của người lao động. Các yếu tố này cần được cải thiện trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa đến văn hóa an toàn doanh nghiệp tại công ty TNHH Olam Việt Nam trong tương lai bằng các giải pháp và các hàm ý quản trị như sau:

Một là, nâng cao tính tự quản của các cá nhân. Công ty TNHH Olam Việt Nam cần triển khai có hiệu quả 2 nội dung quản trị:

(i) Xây dựng các nhóm dự án chuyên nghiệp, trong đó mỗi nhóm dự án có đầy đủ thành phần nhân sự của các ngành nghề liên quan, như: kỹ sư điện, kỹ sư cấp thoát nước, kỹ sư xây dựng, kỹ sư kinh tế xây dựng, kiến trúc sư, kỹ sư an toàn lao động... để mỗi người có thể thực hiện các công việc của mình một cách độc lập mà không phải kiêm nhiệm hoặc làm những công việc trái chuyên môn. Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, chi tiết, quyền lợi gắn liền với trách nhiệm cho từng thành viên trong nhóm dự án. Năng lực nhân viên được đánh giá dựa và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đó.

(ii) Xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả. Đặc tính của nhóm là các thành viên được giao các công việc khác nhau phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân. Các thành viên tự mình thực hiện đến khi hoàn thành nhiệm vụ được giao và bàn giao cho trưởng nhóm

Hai là, đẩy mạnh các hoạt động và hình thức giao tiếp, truyền thông nội bộ:

Ở những địa điểm thi công, nơi làm việc Công ty cần triển khai lắp đặt các loại bảng hiệu, khẩu hiệu nhằm cảnh báo và nhắc nhở, nâng cao ý thức bảo đảm an toàn cho người tham gia lao động trên công trường. Bên cạnh đó, cũng cần tổ chức các hội thảo, báo cáo, các buổi phổ biến kiến thức, cuộc thi về an toàn lao động với toàn thể cán bộ - nhân viên của DN.

Ba là, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức:

Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm với nguồn kinh phí ưu tiên và duy trì liên tục. Đảm bảo tổ chức huấn luyện an toàn lao động cho 100% người lao động làm việc tại các công trường và chỉ có những cá nhân đạt yêu cầu sau các khoá huấn luyện mới được tham gia làm việc trên công trường. Thường xuyên tổ chức các đợt diễn tập ứng cứu tai nạn lao động, các đợt diễn tập phòng chống cháy nổ, sự cố công trình.

Bốn là, thiết lập có hiệu quả các định hướng kế hoạch của tổ chức:

Việc lập kế hoạch triển khai dự án phải chi tiết, rõ ràng, phù hợp với năng lực của doanh nghiệp và điều kiện thực tế của dự án, đảm bảo tính khả thi của kế hoạch khi thực hiện, như: kế hoạch quản lý rủi ro cho dự án; kế hoạch đảm bảo an toàn lao động; kế hoạch xử lý đối với các trường hợp khẩn cấp, khủng hoảng.

Tài Liệu Tham Khảo

1.Amirah, N. A., Nik Him, N. F., Rashid, A., Rasheed, R., Zaliha, T. N., & Afthanorhan, A. (2024). Fostering a safety culture in manufacturing industry through safety behavior: A structural equation modelling approach. Journal of Safety and Sustainability, 1(2), 108–116.

2. Fleming, M., Harvey, K., & Bowers, K. C. (2022). Development and testing of a nuclear regulator safety culture perception survey. Safety Science, 153, 105792.

3. Nguyễn Thị Lệ Huyền. (2024). Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến an toàn lao động tại các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (02), Tháng 01/2024.

4. Jiang, W., Zhou, J., Su, H., & Wu, Z. (2022). The design of experimental courses in safety culture. ScienceDirect, 8(12), e11915.

5. Mezentseva, A., Gracia, F. J., Silla, I., & Martínez-Córcoles, M. (2023). The role of empowering leadership, safety culture and safety climate in the prediction of mindful organizing in an air traffic management company. Safety Science, 168, 106321.

6. Orikpete, O. F., & Ewim, D. R. E. (2024). Interplay of human factors and safety culture in nuclear safety for enhanced organisational and individual performance: A comprehensive review. Nuclear Engineering and Design, 416, 112797.

7. Sari Tappura, Jääskeläinen, A., & Pirhonen, J. (2022). Creation of satisfactory safety culture by developing its key dimensions. Safety Science, 154, 105849.

8. Siuta, D., Kukfisz, B., Kuczyńska, A., & Mitkowski, P. T. (2022). Methodology for the determination of a process safety culture index and safety culture maturity level in industries. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19, 2668.

9. Simon, S. S. I., & Cistaro, P. A. (2009). Transforming safety culture: Grassroots-led/management-supported change at a major utility. Professional Safety, 54(4), 28–35.

10. Stern, M. B., & Mansdorf, S. Z. (1999). Applications and computational elements of industrial hygiene. Lewis Publishers.