Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hantex Vina

TS. Võ Minh Long

Trường Đại học Công Thương TP. Hồ Chí Minh

Email: longvm@huit.edu.vn

Nguyễn Thị Đan Thy

Công ty TNHH Hantex Vina

Email: baohanbinhduong@gmail.com

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát đối với 220 người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Hantex Vina, bài viết nhằm phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Môi trường làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Tiền lương và phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Chính sách bảo hộ lao động là 6 nhân tố có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đó, bài viết đã đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện động lực làm việc cho người lao động.

Từ khóa: động lực làm việc, Công ty TNHH Hantex Vina, người lao động

Summary

Through the survey results of 220 employees working at Hantex Vina Company Limited, the article aims to analyze the impact of factors on employees' work motivation. The research results show that Working environment; Training and promotion; Salary and benefits; Colleague relations; Leadership style; and Labor protection policy are 6 factors that positively impact Work motivation. Based on the research results, the article proposes management implications to improve employees' work motivation.

Keywords: work motivation, Hantex Vina Company Limited, employees

ĐẶT VẤN ĐỀ

Với các lý do trên, tác giả chọn nghiên cứu: Không chỉ doanh nghiệp mong muốn tìm được đội ngũ nhân viên năng lực, gắn bó với tổ chức lâu dài, mà bản thân từng nhân viên cũng mong muốn có một môi trường làm việc ổn định, an tâm phấn đấu. Tuy nhiên , tình trạng nhảy việc của người lao động tại các công ty TNHH diễn ra khá phổ biến. Một trong số những nguyên nhân là do, động lực làm việc của người lao động bị suy giảm. Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hantex Vina đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động làm việc.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm động lực làm việc

Bất kỳ hoạt động nào của con người nếu xuất phát từ động lực sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng, động lực với nghĩa thứ nhất là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, nghĩa còn lại là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển. Còn theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2009), động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động.

Tổng quan nghiên cứu

Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) đã thực hiện nghiên cứu nhằm phân tích sự ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP. Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 3 nhân tố thúc đẩy Động cơ làm việc đó là: Sự hỗ trợ của cấp trên; Cơ hội học tập và thăng tiến; Cảm giác thúc đẩy.

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama) cho rằng, có 7 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc: Văn hóa doanh nghiệp; Công việc; Cơ hội đào tạo và Phát triển; Điều kiện làm việc; Lương và Chế độ phúc lợi; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, Lương và Chế độ phúc lợi với Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Trong khi đó,

Lê Tự Hưng (2015) đã tiến hành nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Khách sạn Hội An HISTORI”. Kết quả nghiên cứu cho thấy, chỉ có 3 nhân tố có ảnh hưởng đến Động cơ làm việc, gồm: Công việc; điều kiện làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp.

Bên cạnh đó, Mai Bá Gia Hân (2017) khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn lại cho rằng: Thu nhập và phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Sự ổn định của công việc; Công nhận đóng góp cá nhân; Đào tạo và thăng tiến; và các mối quan hệ trong công việc tác động đến động lực làm việc.

Trong khi đó, ở nước ngoài, Atkinson (2006) cho rằng, Đào tạo; Các cơ hội phát triển; Lương thưởng; Khối lượng công việc; Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến Động lực làm việc. Còn Pei Yu Lin (2007) đã nghiên cứu về tương quan giữa quản lý và động lực làm việc tại công ty Sasol - Nam Phi, chỉ ra rằng, có 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, gồm: Công việc thú vị; Tiền lương cao; Công việc được đánh giá cao; Công việc ổn định; Điều kiện làm việc tốt; Sự thăng tiến và Phát triển trong công ty; Cảm nhận được công việc; Lòng trung thành cá nhân; Tính kỷ luật; Mối quan hệ trong lao động.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết kết hợp với các nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được hồi quy bằng phần mềm SPSS 18 với các nội dung: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích hồi quy đa biến và các kiểm định cần thiết với dữ liệu sơ cấp từ việc thu thập gồm 220 quan sát thuộc các đối tượng: người lao động trực tiếp sản xuất, chuyên viên hành chính và quản trị có thời gian công tác từ 6 tháng trở lên tại Công ty TNHH Hantex Vina. Thời gian tiến hành khảo sát trong quý I/2024.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS 18

Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của biến phụ thuộc Động lực làm việc = 0,863 > 0,6, cho thấy biến này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng của biến này đều > 0,3. Bên cạnh đó, hệ số Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha, nên các biến đo lường trong thang đo này là đáng tin cậy và có thể sử dụng để phân tích EFA, được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Kết quả phân tích các thang đo của các nhân tố độc lập ở Bảng 1 cho thấy, độ tin cậy thang đo của 8 nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,9, điều này có nghĩa các thang đo của 8 nhân tố đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, 37 biến quan sát trong các nhân tố có 1 biến có hệ số tương quan biến tổng

Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy, các biến có sự thay đổi về số lượng các thang đo.

Phân tích EFA

Bảng 2 cho thấy, hệ số KMO = 0,798 > 0,5 thoả mãn tính thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1, hay nói cách khác phân tích EFA là thích hợp với các dữ liệu. Hệ số Sig. = 0,000 1, thì có 8 yếu tố mới được tập hợp từ 25 biến quan sát với tổng phương sai trích được là 79,036% > 50%.

Bảng 2: Kết quả phân tích EFA

Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS 18

Như vậy, sau khi thực hiện phân tích EFA cho các yếu tố, thì có 8 yếu tố mới được trích ra (Bảng 3). Trong đó, có 37 biến quan sát đo lường được 79,036% Động lực làm việc của người lao động tại Công ty NTHH Hantex Vina.

Bảng 3: Các yếu tố mới được rút ra

Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS 18

Phân tích hồi quy

Bảng 4: Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS 18

- Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Phân tích ANOVA cho thấy, giá trị Sig. = 0,000

- Kiểm định tự tương quan: Giá trị d tra bảng Durbin - Watson với 8 biến độc lập và 313 quan sát là (dL = 1,592; du = 1,757), giá trị d tính được rơi vào miền chấp nhận nên không có tự tương quan (du = 1,757 ≤ 1,795 ≤ 4 – du = 2,243), nên mô hình không có hiện tượng tự tương quan.

Kết quả Bảng 5 cho thấy, các yếu tố gồm: Môi trường làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Tiền lương và phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Chính sách bảo hộ lao động có tác động tích cực lên Động lực làm việc của người lao động với mức ý nghĩa 1%, nhưng kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra, chưa đủ bằng chứng khoa học về sự tác động của 2 nhân tố: Văn hóa doanh nghiệp; Đánh giá, khen thưởng đến Động lực làm việc, do không có ý nghĩa.

Bảng 5: Các hệ số của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS 18

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Môi trường làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Tiền lương và phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Chính sách bảo hộ lao động là 6 nhân tố có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hantex Vina.

Hàm ý quản trị đối với Công ty TNHH Hantex Vina

Môi trường làm việc: Công ty cần phải tạo môi trường làm việc lý tưởng cùng những phương tiện thích hợp chẳng hạn, như: môi trường làm việc thoáng mát, sạch đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc đầy đủ nhằm tạo sự thoải mái cho họ trong qua trình thực thu nhiệm vụ được giao và điều này cũng tạo động lực cho họ làm việc. Ngoài ra, Công ty cần cung cấp cho mỗi người lao động một bảng mô tả công việc tương ứng để giúp họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc được giao. Điều này sẽ làm cho người lao động hiểu rõ về công việc của mình, về tầm quan trọng của công việc của họ đối với kết quả hoạt động của công ty, qua đó sẽ làm cho công nhân đạt được sự thỏa mãn với công việc và do đó, sẽ có thêm nhiều động lực làm việc.

Đào tạo và thăng tiến: Tăng cường các chương trình đào tạo và tổ chức đánh giá kết quả sau khi đào tạo. Công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển bởi đây là một vũ khí chiến lược, gắn với việc sinh lợi lâu dài và là công cụ quan trọng để đạt đến mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, cần gia tăng các chương trình đào tạo nội bộ, người có kinh nghiệm đào tạo người chưa có kinh nghiệm, đào tạo tại nơi làm việc… Đào tạo nội bộ là phương pháp đào tạo với nhiều ưu điểm như tiết kiệm thời gian, chi phí và tăng tình đoàn kết giữa các thành viên. Việc đào tạo và huấn luyện nhân viên là một hoạt động cần thiết và đó cũng chính là cách đầu tư lâu dài để họ sát cánh với tổ chức, giúp cho công ty có một đội ngũ nhân viên năng động, biết ứng phó trước mọi khó khăn, tình huống công việc có thể xảy ra. Ngoài ra, Công ty nên thường tổ chức đánh giá hiệu quả sau mỗi lần đào tạo. Cần tổ chức những buổi khảo sát để kiểm tra nhân viên học được gì sau quá trình đào tạo, năng suất lao động có tăng lên hay không… Bên cạnh đó, Công ty nên đưa ra các tiêu chí, điều kiện phát triển cho một số vị trí cụ thể và nên tạo một môi trường lành mạnh, chế độ thăng tiến rõ ràng, minh bạch để cho nhân viên phấn đấu.

Tiền lương và phúc lợi: Thường xuyên rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống nội quy, quy chế, bao gồm: quy chế trả lương, trả thưởng, quy chế trong ca bán hàng... theo hướng vừa nâng cao tính chủ động, sáng tạo của từng cá nhân, vừa đảm bảo sự kiểm tra của tổ chức đối với từng cá nhân trong thực hiện công việc. Ngoài việc Công ty phải đảm bảo các chế độ phúc lợi cho công nhân theo quy định của pháp luật, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, thì Công ty nên có các chế độ phúc lợi bổ sung, như: hỗ trợ về nhà ở cho công nhân có hoàn cảnh khó khăn, công nhân viên làm việc xa quê; tài trợ một phần hoặc toàn bộ chi phí cho công nhân để họ có thể tham gia các chuyến du lịch, nghỉ mát cùng với bạn bè, đồng nghiệp và người thân của họ; tổ chức tặng quà cho công nhân vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi; khen thưởng thành tích học tập cho con cái của công nhân...

Quan hệ đồng nghiệp: Công ty cũng nên xây dựng chính sách đối xử tốt, công bằng với người lao động để khéo léo lôi cuốn họ gắn với nghề, tìm cách phát huy vai trò của người lao động trong việc tìm ra những giá trị văn hóa mới cho Công ty, những giá trị văn hóa bắt nguồn từ chính người lao động trong Công ty. Đó có thể là phong cách làm việc chuyên nghiệp, sự phục vụ chu đáo của công nhân đối với khách hàng, hay sự hợp tác giữa những người lao động với nhau.

Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo cần ứng xử công bằng, minh bạch và tôn trọng nhân viên. Đặc biệt, vấn đề đối xử công bằng với nhân viên phải đặc biệt được chú ý bởi vì đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn về lãnh đạo cũng như bất mãn chung về công việc.

Ngoài ra, Lãnh đạo Công ty cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp Công ty hoàn thành tốt công tác. Khi nhân viên được đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc, thì họ sẽ hài lòng và sẽ làm việc hăng say, hiệu quả cao hơn. Việc đánh giá năng lực nhân viên có ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lương, thưởng và cơ hội được đào tạo thăng tiến, do đó lãnh đạo phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên bởi vì nếu đánh giá sai nhân viên sẽ bất mãn và nguy cơ rời bỏ Công ty sẽ xảy ra.

Chính sách bảo hộ lao động: Tổ chức Công đoàn cần quan tâm tuyên truyền thỏa ước lao động tập thể; các chế độ, chính sách cho người lao động; có các hoạt động, chương trình thiết thực chăm lo lợi ích, phúc lợi tốt hơn cho đoàn viên công nhân. Ngoài ra, thực hiện mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm con người cho công nhân. Hàng năm, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân, khi phát hiện bệnh nghề nghiệp nên tạo điều kiện tốt nhất để họ điều trị. Bên cạnh đó, Công ty cần tăng cường cho công nhân tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo về các chính sách pháp luật về an toàn vệ sinh lao động, các yếu tố nguy hiểm, biện pháp kiểm soát khắc phục trong môi trường lao động đặc thù ngành thuộc da, các yếu tố nguy hiểm có hại khi làm công việc vận hành thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, những kiến thức cơ bản về bảo vệ môi trường và sơ cứu tai nạn lao động./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Atkinson, H. (2006), Strategy Implementation A Role for the Balanced Scorecard, Management Decision, 44, 1441-1460.

2. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

3. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 35(2014), 66-78.

4. Lê Tự Hưng (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Khách sạn Hội An Historic, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

5. Mai Bá Gia Hân (2017), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Lọc – Hóa dầu Bình Sơn, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Ngoại thương.

6. Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012), Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 24b, 91-99.

7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị Nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

8. Pei Yu Lin (2007), The correlation between management and employee motivation in Sasol Polyprolene business, South Africa, University of Pretoria.