Văn hóa tổ chức và lãnh đạo trong việc thúc đẩy quản trị nguồn nhân lực xanh

ThS. Lê Trần Minh

Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội

Tóm tắt

Bài viết tập trung phân tích vai trò của văn hóa tổ chức và lãnh đạo trong việc thúc đẩy thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực xanh tại doanh nghiệp, dựa trên nền tảng lý thuyết và thực tiễn tại Việt Nam. Tổng quan tài liệu chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức xanh – thể hiện qua: giá trị, niềm tin và hành vi chung hướng đến bảo vệ môi trường, có ảnh hưởng tích cực đến việc triển khai các thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh, thông qua: tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng xanh. Lãnh đạo xanh, đặc biệt là phong cách lãnh đạo chuyển hóa và lãnh đạo có trách nhiệm xã hội, có khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên thực hiện hành vi xanh, đồng thời kiến tạo một văn hóa doanh nghiệp định hướng bền vững.

Từ khóa: Lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức

Summary

This article examines the roles of organizational culture and leadership in promoting the implementation of green human resource management policies within enterprises, drawing on both theoretical foundations and practical insights from Vietnam. The literature review highlights that a green organizational culture, reflected through shared values, beliefs, and behaviors oriented toward environmental protection, has a positive influence on the adoption of green human resource management practices, including green recruitment, training, and rewards. Green leadership, particularly transformational leadership and socially responsible leadership styles, inspires and motivates employees to engage in pro-environmental behaviors while fostering a sustainability-oriented corporate culture.

Keywords: Leader, green human resource management, organizational culture

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh toàn cầu đang bước vào thời kỳ “chuyển hóa xanh” sâu rộng, các doanh nghiệp không còn có thể né tránh trách nhiệm trước các vấn đề môi trường và phát triển bền vững. Biến đổi khí hậu, khủng hoảng tài nguyên và áp lực từ các bên liên quan, bao gồm: chính phủ, đầu tư và người tiêu dùng đang buộc tổ chức phải xem xét lại cách thức vận hành, đặc biệt là trong quản trị con người. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) được xem là trụ cột quan trọng, không chỉ giúp tổ chức giảm thiểu tác động môi trường, mà còn nâng cao hiệu suất toàn diện và tính cạnh tranh bền vững.

Nhiều nghiên cứu quốc tế cho thấy, văn hóa doanh nghiệp hướng đến các giá trị sinh thái, không chỉ giúp tạo động lực nội sinh cho nhân viên hành động xanh, mà còn giúp tổ chức duy trì cam kết lâu dài với mục tiêu bền vững. Đồng thời, phong cách lãnh đạo – đặc biệt là lãnh đạo chuyển hóa xanh hoặc lãnh đạo có trách nhiệm xã hội – đóng vai trò như người truyền cảm hứng, tạo dựng tầm nhìn và dẫn dắt sự thay đổi trong nhận thức và hành vi nhân sự. Tuy vậy, tại Việt Nam, các nghiên cứu tích hợp giữa GHRM, văn hóa tổ chức và lãnh đạo vẫn còn rời rạc, thiếu hệ thống lý thuyết vững chắc và cơ sở thực nghiệm rõ ràng. Việc làm sáng tỏ mối quan hệ nội tại giữa ba yếu tố này là cần thiết để hỗ trợ các tổ chức xây dựng chiến lược nhân sự xanh một cách hiệu quả, bền vững và phù hợp với bối cảnh địa phương.

CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG LIÊN QUAN

Lý thuyết hệ thống (Systems Theory)

Lý thuyết hệ thống, đặc biệt là mô hình hệ thống mở, xem tổ chức như một hệ thống tương tác với môi trường bên ngoài thông qua các đầu vào và đầu ra. Áp dụng vào GHRM, cách tiếp cận này nhấn mạnh rằng, một doanh nghiệp không hoạt động độc lập mà chịu ảnh hưởng của các yếu tố xã hội – môi trường rộng lớn. Doanh nghiệp có thể được coi là một hệ thống con trong xã hội; và bên trong doanh nghiệp, hoạt động quản trị nhân sự xanh lại là một hệ thống con khác, liên tục trao đổi thông tin và năng lượng với môi trường bên ngoài.

Theo đó, để thúc đẩy GHRM thành công, các doanh nghiệp cần vận hành như một hệ thống mở: tiếp thu áp lực và kỳ vọng từ môi trường (ví dụ: yêu cầu tuân thủ quy định môi trường, xu hướng tiêu dùng xanh) và phản hồi bằng cách điều chỉnh chiến lược nhân sự cho phù hợp. Lý thuyết hệ thống giúp giải thích “cái gì, tại sao và như thế nào” của GHRM trong bức tranh tổng thể: GHRM không chỉ đơn thuần là các hoạt động quản trị nội bộ, mà là một phần của hệ thống tương tác đa chiều, chịu tác động bởi bối cảnh xã hội (kinh tế, luật pháp, văn hóa) và đồng thời góp phần tạo ra đầu ra tích cực cho hệ sinh thái bên ngoài (ví dụ: lực lượng lao động có ý thức môi trường, danh tiếng xanh cho doanh nghiệp). Tiếp cận theo hệ thống mở nhấn mạnh tính liên kết và phụ thuộc lẫn nhau: muốn triển khai GHRM hiệu quả cần đồng thời thay đổi nhiều “phần tử” (con người, cấu trúc, quy trình) trong tổ chức và bảo đảm sự phù hợp với môi trường bên ngoài.

Lý thuyết hành vi tổ chức (Organizational Behavior Theory)

Quan điểm hành vi tổ chức tập trung vào cách cá nhân và nhóm hành xử trong tổ chức, dưới ảnh hưởng của cấu trúc, văn hóa và lãnh đạo. Trong ngữ cảnh GHRM, lý thuyết hành vi tổ chức gợi ý rằng, để thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi “xanh”, doanh nghiệp cần định hình môi trường làm việc và động lực nội tại phù hợp. Hai yếu tố nổi bật trong đó chính là văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo – đây được coi là các biến số cấp tổ chức then chốt ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên (theo mô hình hành vi tổ chức đa cấp độ). Văn hóa tổ chức tạo ra bầu không khí (climate) và chuẩn mực hành vi chung: nếu văn hóa đề cao những giá trị bền vững, nhân viên sẽ coi việc tuân thủ các quy trình thân thiện môi trường là lẽ tự nhiên. Trong khi đó, phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực và nhận thức của nhân viên.

Theo Schein (2010), lãnh đạo là người kiến tạo và truyền bá văn hóa tổ chức; trong bối cảnh GHRM cũng vậy, nhà lãnh đạo định hướng xanh sẽ thông qua hành vi và quyết định của mình mà gieo niềm tin, cam kết về môi trường cho cấp dưới. Ví dụ, một lãnh đạo chuyển đổi xanh (green transformational leader) thường vạch ra tầm nhìn rõ ràng về phát triển bền vững, làm gương bằng hành động cụ thể (như tham gia các chương trình trồng cây, tiết kiệm tài nguyên), và truyền cảm hứng để nhân viên cùng hành động vì mục tiêu xanh. Kết quả là nhân viên có động lực lớn hơn và cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức hơn trong việc thực hiện các chính sách GHRM (như tham gia đào tạo môi trường, đề xuất sáng kiến xanh).

Mô hình AMO (Ability – Motivation – Opportunity)

Mô hình Năng lực – Động lực – Cơ hội (Ability – Motivation – Opportunity) là một khung lý thuyết phổ biến trong nghiên cứu quản trị nhân sự, lý giải cách thức các thực hành HRM ảnh hưởng đến hiệu suất, thông qua việc nâng cao năng lực, động lực và cơ hội cống hiến của nhân viên. Áp dụng vào bối cảnh GHRM, mô hình AMO cung cấp một nền tảng để thiết kế các chính sách nhân sự xanh, sao cho phát huy tối đa đóng góp của nhân viên vào mục tiêu bền vững.

THỰC TIỄN TRIỂN KHAI GHRM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

Trong vài năm trở lại đây, khái niệm GHRM dần được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm như một phần của chiến lược phát triển bền vững. Mặc dù vậy, mức độ và cách thức triển khai GHRM trên thực tế còn khác biệt đáng kể giữa các ngành. Dựa trên các nghiên cứu và báo cáo hiện có, tác giả tổng hợp bức tranh thực tiễn về GHRM trong một số ngành tại Việt Nam.

Ngành sản xuất

Các doanh nghiệp sản xuất (như: chế biến thực phẩm, dệt may, điện tử, xi măng…) là nhóm áp lực nhất trong việc thực hiện các sáng kiến môi trường, do đặc thù hoạt động tạo ra tác động môi trường đáng kể. Tại Việt Nam, nhiều công ty sản xuất, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn hoặc xuất khẩu đã bắt đầu tích hợp GHRM vào quản lý nội bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu pháp lý và chuỗi cung ứng quốc tế.

Một số thực tiễn GHRM tiêu biểu trong ngành sản xuất gồm có: tuyển dụng xanh (ưu tiên ứng viên có kiến thức về ISO 14001 hoặc kỹ năng sản xuất sạch), đào tạo thường xuyên về an toàn – môi trường cho công nhân, xây dựng quy trình vận hành chuẩn (SOP) chú trọng giảm thiểu lãng phí nguyên liệu và hệ thống khuyến khích gắn với thành tích môi trường. Các doanh nghiệp sản xuất lớn như: Vinamilk, Nestlé Việt Nam, Samsung Việt Nam đã triển khai chương trình đào tạo nhân viên về 5S, tiết kiệm năng lượng; hay Tập đoàn dệt may Vinatex lồng ghép tiêu chí “xanh” vào đánh giá hiệu suất nhà máy.

Nghiên cứu trường hợp tại một số nhà máy cho thấy, việc áp dụng GHRM có tác động tích cực kép: vừa cải thiện hiệu quả môi trường (giảm nước, điện, chất thải) vừa nâng cao tinh thần và sự gắn bó của người lao động. Các thực hành GHRM (đặc biệt là thưởng và đãi ngộ xanh) đóng góp đáng kể vào kết quả bền vững về môi trường, xã hội và kinh tế của doanh nghiệp. Chính sách thưởng xanh đã giúp động viên đội ngũ quản lý dự án sản xuất quan tâm nhiều hơn đến khía cạnh môi trường trong vận hành, nhờ đó hiệu quả bền vững được nâng cao. Bên cạnh đó, việc đưa tiêu chí môi trường vào đánh giá hiệu suất và các chương trình đào tạo nhận thức môi trường cho nhân viên sản xuất đã giúp hình thành văn hóa nhà máy an toàn – tiết kiệm: công nhân tự giác tuân thủ quy trình xử lý nước thải, phân loại rác thải, có ý thức giữ gìn vệ sinh môi trường làm việc.

Tóm lại, trong ngành sản xuất Việt Nam, GHRM đang dần trở thành một xu thế bắt buộc để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Nhiều doanh nghiệp đã gặt hái lợi ích từ GHRM, tuy nhiên, mức độ triển khai khác nhau: các công ty lớn, FDI thường đi đầu do áp lực quốc tế, còn doanh nghiệp nhỏ có thể chậm hơn do hạn chế nguồn lực. Văn hóa kỷ luật và lãnh đạo quyết liệt nổi lên là 2 nhân tố phân biệt những doanh nghiệp sản xuất triển khai GHRM thành công với phần còn lại.

Ngành công nghệ

Trong ngành công nghệ thông tin và viễn thông (ICT), đặc thù sản xuất trực tiếp có thể ít tác động môi trường hơn so với ngành công nghiệp nặng, nhưng các doanh nghiệp công nghệ vẫn đóng vai trò quan trọng trong xu hướng xanh hóa, do tiêu thụ năng lượng đáng kể. Tại Việt Nam, các công ty công nghệ tiên phong (như: FPT, Viettel, VNG, các startup công nghệ sạch) đã bắt đầu tích hợp các sáng kiến “văn phòng xanh” và “văn hóa xanh” trong nội bộ.

Các thực tiễn GHRM tiêu biểu trong ngành công nghệ có thể kể đến: chương trình văn phòng không giấy (paperless office) – khuyến khích nhân viên sử dụng tài liệu điện tử thay vì in ấn; giờ xanh – tắt máy – khuyến khích tắt thiết bị điện sau giờ làm; cho phép làm việc từ xa (WFH), nhằm giảm giao thông và khí thải; và tổ chức các cuộc thi ý tưởng xanh trong nội bộ để nhân viên đề xuất giải pháp công nghệ thân thiện môi trường. Một số doanh nghiệp CNTT cũng chú trọng đào tạo nhận thức môi trường cho nhân viên mới, như một phần định hướng hội nhập, nhấn mạnh trách nhiệm xã hội của công ty.

Mặc dù chưa có nhiều nghiên cứu học thuật công bố về GHRM trong ngành công nghệ tại Việt Nam, nhưng xu hướng chung cho thấy, lớp nhân viên tri thức trẻ trong ngành này khá hưởng ứng các giá trị xanh. Động lực có thể đến từ việc nhiều công ty công nghệ có văn hóa doanh nghiệp hiện đại, tiếp thu từ phương Tây, vốn đề cao tính bền vững. Bản thân nhân viên CNTT cũng quen thuộc với các khái niệm như “Green IT” (công nghệ thông tin xanh), nên không quá khó để họ chấp nhận các chính sách GHRM tương ứng (ví dụ: ủng hộ tái chế linh kiện máy tính, giảm thiểu rác thải điện tử).

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Dựa trên cơ sở lý thuyết và thực trạng triển khai GHRM trong các doanh nghiệp tại Việt Nam thời gian qua, các nghiên cứu tiếp theo có thể xây dựng mô hình định lượng, nhằm kiểm định vai trò của văn hóa tổ chức và lãnh đạo trong việc thúc đẩy GHRM trong doanh nghiệp. Trong đó:

Yếu tố Văn hóa tổ chức xanh có thể được đo lường thông qua các phát biểu phản ánh giá trị và thực tiễn chung liên quan đến môi trường trong doanh nghiệp. Ví dụ: “Bảo vệ môi trường là một giá trị cốt lõi trong triết lý và hoạt động của công ty tôi” hoặc “Công ty tôi có những quy định và thói quen rõ ràng để tiết kiệm năng lượng và giảm thiểu chất thải”. Thang đo này có thể tham khảo từ nghiên cứu của García-Machado và Martínez-Ávila (2019) và Yeşiltaş và cộng sự (2022).

Yếu tố lãnh đạo xanh có thể được đo lường bằng cách yêu cầu nhân viên đánh giá hành vi và định hướng của quản lý cấp trên liên quan tới các mục tiêu xanh. Ví dụ chỉ báo: “Lãnh đạo cấp cao tại công ty tôi truyền đạt tầm nhìn phát triển bền vững rõ ràng cho nhân viên”, “Sếp trực tiếp của tôi khuyến khích tôi đưa ra sáng kiến bảo vệ môi trường trong công việc”, “Ban giám đốc ưu tiên các quyết định có lợi cho môi trường ngay cả khi có thể tốn kém thêm chi phí”. Các thang đo chuẩn có thể tham khảo từ Chen và Chang (2013)./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Al-Swidi, A. K., Gelaidan, H. M., and Saleh, R. M. (2021). The joint impact of green human resource management, leadership, and organizational culture on employees’ green behaviour and environmental performance. Journal of Cleaner Production, 316, 128112.

2. Fernández, E., Junquera, B., and Ordiz, M. (2003). Organizational culture and human resources in the environmental issue: A review of the literature. International Journal of Human Resource Management, 14(4), 634–656.

3. Nguyen, K. H. H. T. (2023). An empirical investigation on the impact of green human resources management and green leadership on green work engagement. Heliyon, 9(11), e21018.

4. Opatha, H. H. D. N. P., and Arulrajah, A. A. (2014). Green human resource management: Simplified general reflections. International Business Research, 7(8), 101–112.

5. Rizvi, Y. S., and Garg, R. (2020). The simultaneous effect of green ability-motivation-opportunity and transformational leadership in environment management: the mediating role of green culture. Benchmarking: An International Journal, 28(3), 830–856.

6. Turkmenoglu, M. A. (2025). Eco-friendly behavior as a moderator: How responsible leadership shapes environmental performance through organizational green culture in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 113, 103534.