Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Tây Nam Bộ - Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Nguyễn Tùng Hân

Học viên cao học, Trường Đại học Cửu Long

TS. Phan Văn Phùng (Tác giả liên hệ)

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cửu Long

Đặng Hoàng Nhi, Phạm Phú Quý

Học viên cao học, Trường Đại học Cửu Long

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu, trực thuộc Petrolimex Tây Nam Bộ, thông qua việc sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự giai đoạn 2022-2024 và khảo sát 106 nhân viên tại Chi nhánh. Kết quả cho thấy những thành tựu đáng kể trong quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh, nhưng vẫn còn một số hạn chế trong khâu tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và đào tạo thực tiễn. Đặc biệt, mức lương và cơ hội thăng tiến chưa đủ cạnh tranh, dẫn đến nguy cơ mất nhân lực giỏi. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực, nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nhân lực bền vững.

Từ khóa: Chất lượng nguồn nhân lực, chính sách nhân sự, Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Summary

The study analyzes the current status of human resource quality at the Bac Lieu Petroleum Branch, a subsidiary of Petrolimex Southwest, using secondary data from human resource reports for the period 2022-2024 and a survey of 106 employees at the Branch. The findings reveal significant achievements in human resource management; however, certain limitations remain in the areas of recruitment, employee benefits, and practical training. Notably, salary levels and promotion opportunities are not sufficiently competitive, posing a risk of losing high-performing personnel. Based on these insights, the authors propose several solutions aimed at enhancing motivation, improving work performance, and promoting sustainable human resource development.

Keywords: Human resource quality, human resource policies, Bac Lieu Petroleum Branch

GIỚI THIỆU

Những năm gần đây, cùng với sự tiến bộ của khoa học - công nghệ và sự hình thành nền kinh tế tri thức, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nói chung và lực lượng lao động nói riêng ngày càng cao. Trong các doanh nghiệp, NNL giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành công và khả năng hoàn thành mục tiêu. Chất lượng nhân lực không chỉ bảo đảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, mà còn góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị, kinh tế của địa phương. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển NNL ngày càng được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm.

Tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu, giai đoạn 2022-2024 ghi nhận nhiều nỗ lực trong nâng cao chất lượng NNL. Đơn vị đã triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm phát triển trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và văn minh thương mại cho cán bộ, nhân viên; đồng thời đổi mới công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài. Tuy vậy, khảo sát thực tế cho thấy vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục. Cụ thể, công tác tuyển dụng và giữ chân nhân tài chưa hiệu quả do mức lương, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành; chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, chưa sát thực tiễn; kỹ năng mềm và quản lý hiện đại chưa được chú trọng… Những hạn chế này đặt ra yêu cầu cấp thiết về cải thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và quản lý nhân sự để phát triển bền vững.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo về nhân sự tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu trong thời gian 3 năm, từ năm 2022 đến hết năm 2024; Niên giám Thống kê, sách, báo, internet… Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu. Phiếu phỏng vấn được gửi tới 120 người là lãnh đạo, cán bộ công nhân viên, người lao động (CBCNV, NLĐ) thuộc Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu; thu về 110 phiếu, trong đó có 4 phiếu không hợp lệ do đánh thiếu câu trả lời hoặc chọn nhiều hơn 2 đáp án trong 1 câu hỏi, còn lại 106 phiếu hợp lệ. Các phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp - diễn giải, quy nạp được sử dụng trong nghiên cứu.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU BẠC LIÊU

Chính sách tuyển dụng

Trong 3 năm qua, Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu đã tuyển dụng phần lớn lao động có trình độ cử nhân, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp thông qua hình thức xét tuyển.

Bảng 1: Chính sách tuyển dụng của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

*Ghi chú: GTLN: giá trị lớn nhất; GTNN: giá trị nhỏ nhất; GTTB: giá trị trung bình

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Bảng 1 cho thấy, nhân viên nhìn chung hài lòng với chính sách tuyển dụng của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu, với điểm trung bình từ 3,52-3,81. Kỹ năng được đánh giá cao nhất là khả năng đặt câu hỏi, đánh giá thái độ và năng lực qua phỏng vấn (3,81), cho thấy quy trình này hiệu quả trong chọn lọc ứng viên. Kỹ năng xác định nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch tuyển dụng hợp lý (3,69) cùng với việc đánh giá khách quan sự phù hợp của ứng viên (3,62) cũng nhận được sự đồng thuận. Tuy nhiên, kỹ năng tiếp nhận và phân loại hồ sơ còn hạn chế (3,52), phản ánh lo ngại về tính minh bạch và công bằng. Nhìn chung, chính sách tuyển dụng được đánh giá tích cực, song cần cải thiện ở khâu xét duyệt hồ sơ để nâng cao hiệu quả và công bằng hơn.

Chính sách đào tạo

Chính sách đào tạo được Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu đặc biệt quan tâm và hàng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển NNL chủ yếu nhằm phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, văn minh thương mại, kỹ năng chuyển đổi số, công nghệ thông tin. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, kiến thức về quản lý cửa hàng xăng dầu, phòng cháy chữa cháy, an toàn vệ sinh lao động… cho CBCNV - NLĐ.

Những năm qua, Chi nhánh chủ yếu đào tạo ngắn hạn về văn minh thương mại, thanh toán không dùng tiền mặt, hoá đơn điện tử, chuyên môn nghiệp vụ khác… ở các cơ sở đào tạo. Việc cử đi tham gia các khóa đào tạo trung, dài hạn, tài trợ chi phí đào tạo hầu như rất ít, chủ yếu CBCNV - NLĐ tự đăng ký đi học tự chi trả chi phí. Sau khi xem xét, Chi nhánh sẽ tạo điều kiện cho NLĐ đi học bằng cách cho tạm nghỉ việc và trả đủ lương cho NLĐ… Việc Chi nhánh tự tổ chức các khóa đào tạo như: tập huấn, hội thảo, hội nghị để phát triển trình độ, năng lực của CBCNV - NLĐ hiện nay còn hạn chế.

Bảng 2: Chính sách đào tạo của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Kết quả Bảng 2 cho thấy, chính sách đào tạo của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu được nhân viên nhìn nhận khá tích cực. Các tiêu chí đều đạt điểm trung bình dao động từ 3,45-3,81. Trong đó, nội dung và hình thức đào tạo được đánh giá cao nhất (3,81), cho thấy doanh nghiệp đã chú trọng xây dựng chương trình đào tạo phong phú và phù hợp với thực tế. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân viên khi tham gia đào tạo (3,45) và hiệu quả đào tạo gắn với năng suất, chất lượng công việc (3,52) chưa thực sự nổi bật, phản ánh hoạt động đào tạo vẫn còn khoảng trống trong việc gắn kết chặt chẽ với nhu cầu cá nhân và hiệu quả thực tiễn.

Chính sách phân công và sử dụng nguồn nhân lực

Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh nhìn chung khá gọn, ít tầng nấc quản lý, biên chế bám sát theo từng chức danh công việc và được thực hiện theo nguyên tắc: đúng người, đúng việc; công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt phần lớn có chuyên môn về quản trị kinh doanh xăng dầu, kỹ thuật vận hành kho - cảng, logistic xăng dầu, một số khác xuất phát từ chuyên ngành tài chính, kế toán nhưng đã có kinh nghiệm quản lý thực tiễn. Nhân sự phụ trách kỹ thuật chủ yếu được đào tạo trong các lĩnh vực kỹ thuật xăng dầu, vận hành bồn bể, an toàn phòng cháy chữa cháy và vận tải; trong khi đó, các cán bộ tốt nghiệp ngành kế toán, quản trị nhân sự, công nghệ thông tin được bố trí vào những vị trí phù hợp như: kế toán - tài chính, tổ chức nhân sự, văn thư - hành chính.

Bảng 3: Chính sách phân công và sử dụng NNL của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Bảng 3 cho thấy, chính sách phân công và sử dụng NNL tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu đã nhận được sự đồng thuận tương đối cao từ đội ngũ CBCNV - NLĐ. Trước hết, tiêu chí “Phân công công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn và vị trí của từng nhân sự” đạt điểm trung bình 3,52, phản ánh sự nỗ lực của Chi nhánh trong việc bố trí đúng người, đúng việc, song vẫn còn khoảng trống cần cải thiện để khai thác tối đa năng lực của từng cá nhân. Tiêu chí thứ hai liên quan đến việc “Thực hiện đánh giá dựa trên kết quả làm việc, tinh thần trách nhiệm và thái độ nghề nghiệp” đạt 3,61 điểm, cho thấy Chi nhánh đã bước đầu áp dụng nguyên tắc đánh giá công bằng, khách quan, góp phần khích lệ tinh thần làm việc chuyên nghiệp, nhưng mức độ hiệu quả vẫn chưa thật sự nổi bật. Đáng chú ý nhất là tiêu chí “Có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, minh bạch, tạo động lực để nhân viên không ngừng tiến bộ và thăng tiến tới những vị trí cao hơn” được đánh giá cao nhất với 4,00 điểm. Đây là minh chứng cho thấy Chi nhánh đã quan tâm đến chiến lược phát triển lâu dài, tạo cơ hội cho NLĐ yên tâm gắn bó và nỗ lực phấn đấu. Có thể nhận định rằng, chính sách phân công và sử dụng NNL tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu đang được triển khai theo hướng tích cực, trong đó điểm mạnh là việc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp cho nhân viên.

Chính sách tiền lương và phúc lợi

Chính sách tiền lương và phúc lợi của Chi nhánh hiện nay được thực hiện theo khung thang, bảng lương và các quy định chung của Nhà nước và Công ty, đồng thời có sự phân bổ dựa trên chức vụ, vị trí công việc. Tuy nhiên, trong thực tiễn triển khai, cơ chế tiền lương bộc lộ nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ. Mức lương của CBCNV nhìn chung còn mang tính cứng nhắc và chậm thay đổi. Điều này khiến thu nhập của NLĐ thiếu tính cạnh tranh, chưa đủ sức giữ chân và thu hút nhân tài trong bối cảnh ngành xăng dầu đang chịu áp lực cạnh tranh gay gắt.

Bảng 4: Chính sách tiền lương và phúc lợi của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Kết quả Bảng 4 cho thấy, nhân viên tương đối hài lòng với chính sách tiền lương và phúc lợi của Công ty. Tiêu chí “Xây dựng chính sách tiền lương tương xứng với giá trị công việc và mức độ trách nhiệm” đạt 3,81 điểm, phản ánh sự đồng thuận tương đối về tính công bằng và minh bạch, tuy nhiên vẫn cần cải thiện để tạo động lực mạnh mẽ hơn cho sự phát triển lâu dài. Đặc biệt, “Thực hiện chế độ bảo hiểm và phúc lợi đầy đủ” được đánh giá khá cao (4,22 điểm), cho thấy Chi nhánh đã thực hiện đúng quy định, đảm bảo quyền lợi cơ bản cho NLĐ. Trong khi đó, tiêu chí “Chính sách thi đua khen thưởng kịp thời hấp dẫn” đạt mức cao nhất (4,61 điểm), chứng tỏ đây là công cụ hữu hiệu trong việc khích lệ tinh thần, ghi nhận đóng góp của nhân viên. Tiêu chí “Tổ chức khám sức khỏe định kỳ” đạt 3,8 điểm, ở mức đồng ý, phản ánh sự tuân thủ quy định, nhưng chưa thật sự nổi bật trong cảm nhận của NLĐ.

Chính sách chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu, công tác chăm sóc sức khỏe luôn được đặt lên hàng đầu thông qua nhiều chính sách và hoạt động cụ thể, vừa nâng cao thể chất, vừa xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả. Nhân viên làm việc 8 giờ/ngày theo quy định, đồng thời lịch họp và các sự kiện được bố trí phù hợp để không ảnh hưởng đến thời gian nghỉ ngơi. Chính sách này được NLĐ đánh giá cao vì giúp họ tái tạo năng lượng, giảm căng thẳng và duy trì tinh thần làm việc hăng say. Song song với đó, nhiều phong trào thể dục thể thao được tổ chức thường xuyên tạo sân chơi lành mạnh, thúc đẩy tinh thần rèn luyện sức khỏe cũng như gắn kết đồng nghiệp.

Bảng 5: Chính sách chăm sóc sức khỏe người lao động

của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Bảng 5 cho thấy chính sách chăm sóc sức khỏe của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu được NLĐ đánh giá khá tích cực. Trong đó, các tiêu chí về thực hiện đầy đủ chế độ BHYT (4.63 điểm) và tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao (4.61 điểm) đạt mức rất cao, phản ánh sự quan tâm thiết thực đến phúc lợi và tinh thần của nhân viên. Các hoạt động khác chỉ được đánh giá ở mức đồng ý, cho thấy vẫn còn hạn chế về tính linh hoạt, sự theo dõi sức khỏe chuyên sâu và sự đa dạng trong các hoạt động ngoại khóa.

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc trong ngành xăng dầu có những đặc thù riêng, vừa mang tính ổn định vừa tiềm ẩn nhiều yếu tố nặng nhọc, độc hại. Đặc điểm nổi bật là nhân viên thường xuyên tiếp xúc với các yếu tố nguy hiểm như: cháy nổ, hóa chất độc hại, điều kiện thời tiết khắc nghiệt tại các cửa hàng, kho bãi. Do đó, kỷ luật lao động, ý thức an toàn và tuân thủ quy trình luôn được đặt lên hàng đầu.

Bảng 6: Môi trường làm việc của người lao động

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Kết quả Bảng 6 cho thấy, môi trường làm việc nhìn chung được nhân viên đánh giá tích cực, trong đó nổi bật nhất là Sự hài lòng với môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, an toàn và Chế độ hỗ trợ kịp thời từ đồng nghiệp và lãnh đạo, đều đạt điểm trung bình rất cao (4,61, mức “Rất đồng ý”). Điều này phản ánh tinh thần đoàn kết, gắn bó nội bộ và sự quan tâm của doanh nghiệp trong việc xây dựng không gian làm việc thân thiện, giúp nhân viên yên tâm cống hiến. Bên cạnh đó, yếu tố an toàn về phòng cháy chữa cháy, cứu nạn cứu hộ và vệ sinh lao động cũng được đánh giá cao (4,35), cho thấy sự tuân thủ quy định an toàn là ưu tiên hàng đầu của đơn vị. Tuy nhiên, vẫn còn một số điểm hạn chế cần cải thiện, điển hình là việc Trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ công việc trong môi trường lao động nặng nhọc, độc hại (3,82) và Thực hiện chính sách công bằng, tôn trọng trong công việc (3,62) - chỉ dừng ở mức “Đồng ý”. Điều này cho thấy, tổ chức cần tiếp tục đầu tư hơn vào phương tiện làm việc, cũng như củng cố văn hóa công bằng, minh bạch để tạo động lực lâu dài cho NLĐ.

Đánh giá chung về mức độ hài lòng của người lao động đối với Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Bảng 7: Đánh giá chung về mức độ hài lòng của nhân viên

đối với Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Bảng 7 cho thấy, với điểm số trung bình 4,75, cán bộ tại Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu thể hiện sự đồng tình cao về mong muốn gắn bó lâu dài với đơn vị. Kết quả này đã phản ánh một môi trường làm việc tích cực, nơi mà CBCNV - NLĐ cảm thấy được trân trọng và phát triển. Nhiều NLĐ đã bày tỏ rằng, họ không chỉ xem công việc là một nghề nghiệp, mà còn là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ. Với điểm số 3,61, ý thức coi đơn vị như ngôi nhà thứ hai cũng cho thấy một dấu hiệu tích cực. Nhiều NLĐ cho biết, họ không chỉ làm việc với nhau mà còn chia sẻ với nhau những câu chuyện cá nhân, những khó khăn trong cuộc sống. Tóm lại, đơn vị đang có những bước tiến tích cực trong việc tạo ra một môi trường làm việc gắn bó và tự hào. Sự hài lòng và sự gắn bó của cán bộ nhân viên được thể hiện bằng các điểm số cao trong các tiêu chí đánh giá.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH XĂNG DẦU BẠC LIÊU

Để nâng cao chất lượng NNL, trong thời gian tới, Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu cần thực hiện một số giải pháp sau:

Về chính sách tuyển dụng cán bộ

Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu công việc thực tế, gắn với kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng xăng dầu, kho bãi, vận tải và dịch vụ hỗ trợ. Người được tuyển phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, phù hợp với vị trí việc làm và khả năng phát huy sở trường. Quy trình tuyển dụng thực hiện công khai, minh bạch, theo đúng quy định Nhà nước và quy chế của Petrolimex, đảm bảo nguyên tắc “đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn đào tạo”. Việc thi tuyển phải công khai, hạn chế tình trạng thiên vị, cảm tính, dựa vào quan hệ cá nhân. Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các kênh thông tin chính thức của Petrolimex (website, Doffice, bảng tin nội bộ) và trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Áp dụng cơ chế đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài. Hội đồng tuyển dụng thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và Petrolimex, đảm bảo công bằng, minh bạch.

Về chính sách đào tạo cán bộ

Công tác đào tạo nhân sự phải được triển khai theo một quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả. Quy trình phải được thực hiện theo 8 bước cơ bản sau: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, phê duyệt kế hoạch, tổ chức hình thức đào tạo, chuẩn bị tài liệu đào tạo, phê duyệt tài liệu đào tạo, tổ chức thực hiện khóa đào tạo và đánh giá sau đào tạo.

Về chính sách phân công và sử dụng cán bộ

Trong bối cảnh hoạt động kinh doanh xăng dầu có tính đặc thù cao và đòi hỏi sự chính xác, an toàn tuyệt đối, chính sách phân công, bố trí và sử dụng cán bộ cần đảm bảo: Sắp xếp cán bộ phù hợp với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng cá nhân; Tạo điều kiện để cán bộ rèn luyện bản thân, phát huy tối đa năng lực, đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp; Xây dựng niềm tin và động lực, để mỗi cán bộ cảm nhận được sự trân trọng, đánh giá đúng năng lực, đồng thời gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Về chính sách tiền lương và đãi ngộ

Để tiền lương thực sự phát huy vai trò đòn bẩy, chính sách trả lương của Chi nhánh cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: (i) NLĐ thực hiện công việc như nhau phải được trả lương ngang nhau. Điều này tạo sự công bằng, khuyến khích tinh thần phấn đấu và sự gắn bó lâu dài của CBNV; (ii) Tiền lương phải phản ánh đúng năng lực, mức độ đóng góp và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Đồng thời, Chi nhánh cần thường xuyên điều chỉnh, đổi mới chính sách lương để NLĐ thấy được ghi nhận xứng đáng với công sức cống hiến, từ đó khơi dậy tinh thần trách nhiệm và nhiệt huyết trong công việc.

Về chính sách chăm sóc sức khỏe

Chi nhánh cần chú trọng hơn đến công tác chăm sóc sức khỏe cho CBNV nhằm hạn chế tình trạng nghỉ ốm, suy giảm sức lao động, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên cống hiến lâu dài. Tổ chức khám sức khỏe tổng quát 2 lần/năm, kết hợp khám chuyên sâu cho cán bộ có dấu hiệu suy giảm sức khỏe. Hợp tác với cơ sở y tế uy tín để hỗ trợ chi phí, đồng thời xây dựng hồ sơ sức khỏe điện tử nhằm theo dõi tình trạng sức khỏe lâu dài.

Về công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức

Chi nhánh cần nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cán bộ, đảng viên, NLĐ thông qua việc tổ chức học tập, quán triệt sâu sắc các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến ngành xăng dầu. Xác định rõ việc học tập chính trị, tư tưởng và rèn luyện đạo đức lối sống là nhiệm vụ thường xuyên, gắn liền với chức trách, nhiệm vụ của từng cá nhân. Nâng cao vai trò nêu gương của lãnh đạo, đảng viên, nhất là người đứng đầu trong việc thực hiện đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân.

Tài liệu tham khảo:

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2021). Chiến lược phát triển NNL Việt Nam giai đoạn 2021-2030, Nxb Hà Nội.

2. Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển NNL xã hội, Nxb Tư pháp.

3. Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu (2022-2024). Báo cáo của Chi nhánh Xăng Dầu Bạc Liêu các năm, từ năm 2022 đến năm 2024.

4. Đặng Thái Bình (2023). Phát triển NNL chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước, 332.

5. Nguyễn Bách Thắng (2018). Kinh nghiệm một số nước phát triển NNL và vận dụng vào Việt Nam, Tạp chí Khoa học Giáo dục Việt Nam, số 03, tháng 3/2018.

6. Triệu Văn Cường (2018). Đổi mới quản lý NNL trong khu vực công ở Việt Nam, https://tcnn.vn/news/detail/41056/Doi-moi-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-khu-vuc-cong-o-Viet-Nam.html.

7. Vũ Thị Hà (2016). Nâng cao chất lượng NNL cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam.

8. Vũ Phương Hồng Diệp, Trần Thị Minh Phương (2022). Khó khăn của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thời kỳ chuyển đổi số và một số giải pháp khắc phục, Tạp chí Nghiên cứu Dân tộc, 11(3), 45-52.