Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Huế

Nguyễn Tiến Nhật

Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

Email: ntnhat@hce.edu.vn

Võ Thanh Tuấn

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Email: tuanvt@hub.edu.vn

Nguyễn Mai Quỳnh Anh

Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

Email: nmqanh@hce.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm xác định và phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại ở thành phố Huế. Kết quả khẳng định tám nhân tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Đây là cơ sở để nâng cao hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại tại thành phố Huế.

Từ khóa: Văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc, nhân viên, ngân hàng thương mại cổ phần

Summary

This study aims to identify and analyze the impact of corporate culture on the work motivation of employees at commercial banks in Hue city. The results confirm that eight components of corporate culture have a positive impact on work motivation. This finding is the basis for improving the operational efficiency of commercial banks in Hue city.
Keywords: corporate culture, labor motivation, commercial banks

GIỚI THIỆU

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số đang tác động mạnh mẽ đến ngân hàng thương mại, đặc biệt là nhân lực – yếu tố then chốt trong bốn nguồn lực cốt lõi. Dù công nghệ và AI ngày càng phổ biến, con người vẫn giữ vai trò trung tâm trong vận hành hệ thống. Chuyển đổi số làm thay đổi số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự, buộc các ngân hàng phải tái cấu trúc hợp lý và duy trì động lực lao động. Động lực lao động là yếu tố then chốt giúp ngân hàng nâng cao năng suất và duy trì lợi thế cạnh tranh. Ngoài đãi ngộ tài chính, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc. Do đó, việc các ngân hàng xây dựng môi trường làm việc dựa trên văn hóa doanh nghiệp là rất cần thiết để tạo động lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Văn hóa doanh nghiệp

Theo Schein (1990), văn hóa doanh nghiệp được phân thành ba cấp độ chính bao gồm hữu hình, giá trị niềm tin được thừa nhận và ngầm định cơ bản. Cấp độ hữu hình bao gồm cơ sở vật chất, sản phẩm, công nghệ và quy tắc tổ chức. Giá trị niềm tin thể hiện qua chiến lược, triết lý hoạt động và định hướng chung. Ngầm định cơ bản là những niềm tin, nhận thức sâu sắc, định hình hành vi tổ chức và khó thay đổi. Hofstede (1990) bổ sung bốn yếu tố văn hóa tổ chức gồm: biểu tượng, người hùng, nghi lễ và giá trị cốt lõi, trong đó biểu tượng thể hiện qua ngôn ngữ, hình ảnh; người hùng là cá nhân tiêu biểu; nghi lễ phản ánh quy tắc xã hội và giá trị cốt lõi định hướng hành vi tổ chức.

Recardo và Jolly (1997) chỉ ra các yếu tố quan trọng trong văn hóa tổ chức gồm: giao tiếp (cách truyền đạt và phản hồi), đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả ra quyết định, chấp nhận rủi ro do sáng tạo và định hướng kế hoạch tương lai. Trong khi đó, mô hình 7 khía cạnh của Robbins (2005) tập trung vào đổi mới, kết quả, chi tiết, con người, làm việc nhóm, tiên phong và ổn định.

Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp có tính đặc thù theo từng tổ chức và môi trường kinh doanh. Các yếu tố cốt lõi thường bao gồm làm việc nhóm, sự công bằng trong quản trị, đổi mới và chấp nhận rủi ro, định hướng kết quả, con người, văn hóa tiên phong và văn hóa ổn định

Động lực làm việc của người lao động

Động lực làm việc là "sự sẵn lòng làm việc". Các nghiên cứu về động lực làm việc bắt đầu từ những năm 1940 với trọng tâm ban đầu là đáp ứng nhu cầu lao động. Sau đó, các học thuyết và mô hình đo lường động lực ngày càng phát triển, giúp đánh giá mức độ sẵn sàng làm việc và tối ưu hóa phương pháp quản lý nhân sự.

Maehr và Braskamp (1986) đề xuất đo lường động lực qua sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Mathieu và Zajac (1990), Leong và cộng sự (1994) chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có tương quan yếu với động lực làm việc.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên việc tổng hợp, đánh giá các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như qua khảo sát thực trạng tại các ngân hàng thương mại ở Huế, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với chín nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm: giao tiếp trong doanh nghiệp; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; hiệu quả của việc ra quyết định; chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến; định hướng và kế hoạch tương lai; làm việc nhóm; sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; chuyển đổi số.

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

H1: Giao tiếp trong doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H2: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H3: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H4: Hiệu quả của việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H6: Định hướng và kế hoạnh tương lai ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H7: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

H9: Chuyển đổi số ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Để kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Huế, nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Huế trong khoảng thời gian tháng 3 và 4 năm 2025. Kết quả thu về 362 phiếu khảo sát hợp lệ để đưa vào nghiên cứu chính thức.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy các thang đo

Kết quả ở Bảng 1 chỉ ra rằng, tất cả các nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 nên có độ tin cậy và được giữ lại.

Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến độc lập và phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu

Đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập, phương pháp trích rút được sử dụng là Principal Component với phép quay Varimax. Bảng 2 cho biết, hệ số KMO và kiểm định Bartlett của thang đo đạt 0,842 > 0,5 và Sig. = 0,00. Như vậy các câu hỏi có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích EFA.

Bảng 2: Phân tích KMO và kiểm định Bartlett của các biến độc lập thuộc văn hoá doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu

Có 9 nhân tố được trích dựa vào tiêu chí Eigenvalue > 1. Hệ số KMO trong trường hợp này đạt 0,814 > 0,5 và có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,00) cho thấy 9 nhân tố này có tương quan với nhau, phù hợp với phân tích nhân tố.

Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc chỉ ra rằng, hệ số KMO > 0,5 và có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,00), cho thấy dữ liệu đạt yêu cầu.

Bảng 3: Phân tích KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu

Kết quả hồi quy

Bảng 4 trình bày kết quả hồi quy của mô hình nghiên cứu, phản ánh mức độ tác động của các nhân tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại.

Bảng 4: Hệ số hồi quy

Chú giải: X1: Giao tiếp trong doanh nghiệp; X2: Đào tạo và phát triển; X3: Phần thưởng và sự công nhận; X4: Hiệu quả của việc ra quyết định; X5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến; X6: Định hướng và kế hoạch tương lai; X7: Làm việc nhóm; X8: Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị; X9: Chuyển đổi số

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu

Hệ số VIF các biến độc lập đều nhỏ hơn 10, như vậy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Các biến đều có Sig. 0,05) không có ý nghĩa thống kê. Như vậy, chỉ có 8 nhân tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại.

KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu chỉ ra 8 nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết với nhân tố động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Huế, đó là: giao tiếp trong doanh nghiệp; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; hiệu quả của việc ra quyết định; định hướng và kế hoạch tương lai; làm việc nhóm; sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; chuyển đổi số.

Để vận dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ tạo động lực cho người lao động trong các ngân hàng thương mại, trong thời gian tới, các nhà quản lý cần lưu ý các vấn đề sau:

Thứ nhất, nhận thức vai trò của văn hóa như chất xúc tác động lực. Lãnh đạo cần xem văn hóa tổ chức không chỉ là tập hợp các giá trị truyền thống mà còn là công cụ quản lý hiệu quả. Việc hiểu và vận dụng linh hoạt các giá trị văn hóa đặc thù sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Thứ hai, xây dựng môi trường văn hóa tích cực. Văn hóa mạnh cần được hình thành thông qua các hành động cụ thể như thiết kế công việc phù hợp, khuyến khích giao tiếp và học tập, ghi nhận sáng kiến, phân công và phân quyền rõ ràng, thúc đẩy làm việc nhóm, đồng thời quyết liệt thực hiện chuyển đổi số.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ hợp lý. Chính sách thu nhập phải đảm bảo cạnh tranh, có lộ trình tăng trưởng rõ ràng để giữ chân người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh tiền lương không còn là yếu tố tạo động lực chủ đạo, các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc tích cực, công bằng, đoàn kết và cơ hội phát triển mới là động lực bền vững.

Thứ tư, bên cạnh việc hoạch định mục tiêu, chiến lược và triết lý phát triển, nhà quản lý cần đẩy mạnh các hoạt động như đào tạo, sáng tạo, cải tiến, ra quyết định và chuyển đổi số nhằm đảm bảo văn hóa doanh nghiệp phục vụ hiệu quả các mục tiêu quản trị đã đề ra./.

Tài liệu tham khảo

1. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990). Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases, Administrative Science Quarterly, 35(2), 286–316.

2. Leong, F. T. L., Randall, M. L., & Côté, J. A. (1994). The relationship among job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions, Journal of Organizational Behavior, 15(3), 315–328.

3. Li, Y., Zhang, H., & Li, X. (2008). The role of corporate culture in enhancing employee motivation at financial institutions, Journal of Financial Services Management, 12(3), 33–47.

4. Maehr, M. L., & Braskamp, L. A. (1986). The motivation factor: A theory of personal investment, Lexington Books.

5. Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta‐analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, 108(2), 171–194.

6. Recardo, R., & Jolly, J. (1997). Organizational culture and teams, SAM Advanced Management Journal, 62(2), 4-7.

7. Robbins, S. P. (2005). Organizational behavior (11th ed.), Pearson Prentice Hall.

8. Schein, E. H. (1990). Organizational culture and leadership (1st ed.), Jossey-Bass.