Kết quả tổ chức bền vững thông qua lãnh đạo số và văn hóa số: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp giao nhận TP. Hồ Chí Minh

TS. Huỳnh Minh Tâm(*)

Khoa Quản trị kinh doanh,

Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Thành phố Hồ Chí Minh

Email: tamhm@ntt.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu kiểm định tác động trực tiếp của Lãnh đạo số đến Kết quả tổ chức bền vững, Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin, cũng như của Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, Văn hoá số và Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin đến Kết quả tổ chức bền vững. Ngoài ra, nghiên cứu đo lường tác động gián tiếp của Lãnh đạo số vừa vào Kết quả tổ chức bền vững qua trung gian Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, vừa qua trung gian Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin; đo lường tác động trực tiếp của Văn hoá số đến Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI; của Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI đến Kết quả tổ chức bền vững; kiểm định tác động gián tiếp của Văn hoá số đến Kết quả tổ chức bền vững qua trung gian Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI; kiểm định thêm vai trò điều tiết của Lãnh đạo số tới quan hệ giữa Văn hoá số và Kết quả tổ chức bền vững cũng như quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI và Kết quả tổ chức bền vững. Kết quả nghiên cứu chấp nhận 13 giả thuyết đã đặt ra.

Từ khoá: Văn hoá số, lãnh đạo số, kết quả tổ chức bền vững

Summary

The study examines the direct impact of Digital leadership on Sustainable organizational performance, Information technology (IT) infrastructure, and IT expansion, as well as IT infrastructure, Digital culture, and IT expansion on Sustainable organizational performance. Furthermore, the research measures the indirect effects of Digital leadership on Sustainable organizational performance through the mediating roles of IT infrastructure and IT expansion. It also evaluates the direct impact of Digital culture on AI-enhanced human resource management, and the effect of AI-enhanced human resource management on Sustainable organizational performance. The study tests the indirect influence of Digital culture on Sustainable organizational performance mediated by AI-enhanced human resource management. Additionally, the study examines the moderating role of Digital leadership on the relationships between Digital culture and Sustainable organizational performance, and between AI-enhanced human resource management and Sustainable organizational performance. The study accepts 13 proposed hypotheses.

Keywords: Digital culture, Digital leadership, Sustainable organizational performance

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự phát triển của tổ chức luôn gắn liền với việc sử dụng công nghệ. Do đó, để đạt được kết quả bền vững, các tổ chức ngày càng đầu tư vào các công nghệ mới và điều này dẫn đến tốc độ phát triển đáng kể của nhiều doanh nghiệp. Các yếu tố công nghệ phù hợp và tương thích không chỉ giúp tăng tốc và cải thiện hiệu quả quy trình, mà còn thường xuyên giảm chi phí và tăng sản lượng. Công nghệ mới có tác động đến kết quả của tổ chức bởi chúng gắn liền với sự phát triển của cơ sở hạ tầng tổ chức như: phần cứng, phần mềm và thiết bị công nghệ (Shayegan và cộng sự, 2023).

Theo Alarabiat và cộng sự (2025), kết quả tổ chức bền vững bị ảnh hưởng bởi phân tích dữ liệu lớn (Big Data), chiến lược đổi mới xanh, trí tuệ nhân tạo (AI) và lãnh đạo số (Mahmood và cộng sự, 2024). Qua đó cho thấy, việc chọn và kiểm định tác động của nhân tố vào kết quả tổ chức bền vững còn chưa có sự thống nhất. Ngoài ra, văn hoá số không có tác động gián tiếp vào kết quả kinh doanh bền vững qua trung gian quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI (Mollah và cộng sự, 2024); thêm nữa, lãnh đạo số không có tác động gián tiếp vào kết quả tổ chức bền vững qua cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin và không có tác động gián tiếp vào kết quả tổ chức bền vững qua mở rộng hoạt động công nghệ thông tin (Mollah và cộng sự, 2023).

Do vẫn còn tồn tại khoảng trống nghiên cứu, nên tác giả sẽ tập trung kiểm định lại các khoảng trống nêu trên và kiểm định thêm tác động trực tiếp của lãnh đạo số, văn hoá số, cơ sở hạ tầng và mở rộng hoạt động công nghệ thông tin, quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI vào kết quả tổ chức bền vững; kiểm định tác động trực tiếp của văn hoá số vào quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI; kiểm định tác động của lãnh đạo số vào cơ sở hạ tầng và mở rộng hoạt động công nghệ thông tin; kiểm định vai trò điều tiết của lãnh đạo số tới quan hệ giữa văn hoá số và kết quả tổ chức bền vững cũng như quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lược được tăng cường AI và kết quả tổ chức bền vững. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập qua khảo sát tại các doanh nghiệp giao nhận ở TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lãnh đạo số

Lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo doanh nghiệp là các khái niệm cơ bản về lãnh đạo. Mở rộng ra, lãnh đạo số được phát triển bằng cách tích hợp kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng số để tối đa hóa lợi thế của công nghệ số nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Các nhà lãnh đạo số cần tạo ra một tầm nhìn số phù hợp với sở thích của nhân viên, thông qua học tập tổ chức và năng lực công nghệ thông tin. Mặt khác, lãnh đạo số là sự kết hợp giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và việc sử dụng công nghệ số (Mollah và cộng sự, 2023).

Văn hoá số

Văn hoá số gắn liền với cuộc cách mạng kỹ thuật số, xuất hiện khi quá trình số hóa phát triển. Hơn nữa, văn hoá số tập trung nhiều hơn vào việc sử dụng công nghệ để phát triển thói quen, giá trị và niềm tin. Ngoài ra, văn hoá số thúc đẩy một môi trường học tập tiên tiến về công nghệ, cải thiện tinh thần làm việc nhóm và cùng nhau phát triển một nền văn hóa cởi mở với những thay đổi lớn nhờ chuyển đổi số (Mollah và cộng sự, 2024).

Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin

Năng lực cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, còn được gọi là khả năng tạo ra các nền tảng có thể chia sẻ, đánh giá mức độ hiệu quả mà một doanh nghiệp có thể quản lý các dịch vụ và kiến trúc quản lý dữ liệu, dịch vụ truyền thông mạng và danh mục ứng dụng của mình (Mollah và cộng sự, 2023).

Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin

Năng lực mở rộng hoạt động công nghệ thông tin đề cập đến khả năng của ban quản lý trong việc tư duy và sử dụng các nguồn lực công nghệ thông tin để hỗ trợ và cải thiện các mục tiêu kinh doanh. Nếu có mức độ kết hợp tốt giữa kế hoạch chiến lược kinh doanh và công nghệ thông tin, thì sẽ tạo ra tầm nhìn chiến lược công nghệ thông tin rõ ràng (Mollah và cộng sự, 2023).

Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI

Mặc dù quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI không có định nghĩa chính xác, nhưng quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI đề cập đến việc ứng dụng công nghệ AI vào các nhiệm vụ nhân sự khác nhau để cải thiện hiệu quả, độ chính xác và năng suất. Trong một môi trường bất ổn và biến động số, quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI trong quản lý tổ chức giúp cải thiện việc quản lý hệ thống quản trị nguồn nhân lực với sự hỗ trợ của AI, từ đó hỗ trợ kết quả tổ chức bền vững (Mollah và cộng sự, 2024)

Nghiên cứu của Mollah và cộng sự (2023) cho thấy, lãnh đão số có tác động trực tiếp vào kết quả tổ chức bền vững, cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin và mở rộng hoạt động công nghệ thông tin. Bên cạnh đó, lãnh đạo số tác động gián tiếp vừa vào kết quả tổ chức bền vững qua trung gian cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, vừa vào kết quả tổ chức bền vững qua trung gian mở rộng hoạt động công nghệ thông tin. Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin và mở rộng hoạt động công nghệ thông tin đều tác động trực tiếp vào kết quả tổ chức bền vững.

Mặt khác, Mollah và cộng sự (2024) lập luận rằng, văn hoá số có tác động trực tiếp vào quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI cũng như vào kết quả tổ chức bền vững; quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI tác động trực tiếp vào kết quả tổ chức bền vững; văn hoá số tác động gián tiếp vào kết quả tổ chức bền vững qua trung gian quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Qua tổng hợp nghiên cứu của Mahmood và cộng sự (2024); Mollah và cộng sự (2024); Mollah và cộng sự (2023), chưa phát hiện nghiên cứu tác động điều tiết của lãnh đạo số vừa vào quan hệ giữa văn hoá số và kết quả tổ chức bền vững; vừa vào quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI và kết quả tổ chức bền vững. Vì vậy, một số giả thuyết được đề xuất cụ thể như sau:

H1: Lãnh đạo số có tác động trực tiếp đến Kết quả tổ chức bền vững.

H2: Lãnh đạo số có tác động trực tiếp đến Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin.

H3: Lãnh đạo số có tác động trực tiếp đến Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin.

H4: Lãnh đạo số tác động gián tiếp vào Kết quả tổ chức bền vững qua trung gian Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin.

H5: Lãnh đạo số tác động gián tiếp vào Kết quả tổ chức bền vững qua trung gian Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin.

H6: Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin tác động trực tiếp đến Kết quả tổ chức bền vững.

H7: Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin tác động trực tiếp đến Kết quả tổ chức bền vững.

H8: Văn hoá số có tác động trực tiếp đến Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI.

H9: Văn hoá số có tác động trực tiếp đến Kết quả tổ chức bền vững.

H10: Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI tác động trực tiếp đến Kết quả tổ chức bền vững.

H11: Văn hoá số tác động gián tiếp đến Kết quả tổ chức bền vững qua trung gian Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI.

H12: Lãnh đạo số tác động điều tiết vào quan hệ giữa Văn hoá số và Kết quả tổ chức bền vững.

H13: Lãnh đạo số tác động điều tiết vào quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI và Kết quả tổ chức bền vững.

Từ các giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình 1.

Hình 1: Mô hình đề xuất nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể, thang đo Lãnh đạo số (DL) gồm 6 biến quan sát, Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (ITI) gồm 4 biến quan sát, Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin (ITBS) gồm 4 biến quan sát, Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI (AIHRM) gồm 8 biến quan sát, Kết quả tổ chức bền vững gồm 6 biến quan sát, Văn hoá số gồm 5 biến quan sát. Sau khi hoàn tất bảng câu hỏi và mô hình, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và hiệu chỉnh bảng câu hỏi.

Tiếp đến, tác giả gửi 330 phiếu khảo sát đến các doanh nghiệp giao nhận và thu thập ý kiến của các nhân viên. Kết quả thu về 320 phiếu, sau khi sàng lọc còn lại 299 phiếu hợp lệ (loại 21 phiếu không hợp lệ), tỷ lệ đạt 93.4%. Thời gian thực hiện khảo sát từ cuối quý II/2025 (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Kết quả thống kê cho thấy, tỷ lệ nam nhân viên là 55.2%, nữ nhân viên là 44.8%; tỷ lệ nhân viên có thâm niên công tác dưới 5 năm là 25.8%; nhân viên có thâm niên từ 5-10 năm là 31.4%; nhân viên có thâm niên từ 11-16 năm là 30.1%; nhân viên có thâm niên trên 16 năm là 12.7%.

Kết quả đo lường tính giá trị của cấu trúc

Bảng 1: Kết quả tổng hợp các nhân tố trong mô hình PLS-SEM

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Kết quả Bảng 1 cho thấy, Văn hoá số (DC) tác động trực tiếp đến Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI (AIHRM); Lãnh đạo số (DL) tác động trực tiếp vừa vào Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin (ITBS) và vào Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (ITI). Ngoài ra, có 7 nhân tố tác động đến Kết quả tổ chức bền vững gồm: Lãnh đạo số (DL), Văn hoá số (DC), Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI (AIHRM), Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (ITI), Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin (ITBS), biến điều tiết (DL*AIHRM) và biến điều tiết (DL*DC); trong đó tác động mạnh nhất đến Kết quả tổ chức bền vững là nhân tố Lãnh đạo số (DL) với f2 = 0.061.

Hơn nữa, kết quả phân tích cho thấy, thang đo Lãnh đạo số (DL) chỉ còn 4 biến quan sát (loại biến quan sát DL1, DL2); thang đo Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI (AIHRM) chỉ còn 5 biến quan sát (loại biến quan sát AIHRM6, AIHRM7, AIHRM8); thang đo Kết quả tổ chức bền vững (SOP) chỉ còn 5 biến quan sát (loại biến quan sát SOP6). Các thang đo đều đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy và tính hội tụ (Cronbach’s Alpha, CR, AVE).

Đánh giá mối quan hệ tác động

Bảng 2: Tổng hợp kết quả kiểm định sau phân tích Bootstrap

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích PLS-SEM bằng phương pháp Bootstrap (Bảng 2) đều chấp nhận 13 giả thuyết đã đặt ra trong mô hình nghiên cứu; do đó, nghiên cứu đã lấp đi khoảng trống nghiên cứu của Mollah và cộng sự (2024); Mollah và cộng sự (2023).

Kết quả kiểm định cũng cho thấy, Lãnh đạo số có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Văn hoá số và Kết quả tổ chức bền vững với P-value = 0.038 0, nên là điều tiết tích cực. Do đó, khi Lãnh đạo số tăng sẽ làm cho Văn hoá số tác động càng mạnh vào Kết quả tổ chức bền vững. Bên cạnh đó, Lãnh đạo số có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI và Kết quả tổ chức bền vững với P-value = 0.023 0, nên là điều tiết tích cực. Như vậy, khi Lãnh đạo số tăng sẽ làm cho quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI tác động càng mạnh vào Kết quả tổ chức bền vững.

Hình 2: Kết quả mô hình sau phân tích Bootstrap

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI bị ảnh hưởng bởi Văn hoá số; Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin và Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin bị ảnh hưởng bởi Lãnh đạo số. Ngoài ra, Kết quả tổ chức bền vững được xây dựng bởi Lãnh đạo số, Văn hoá số, Quản trị nguồn nhân lực được tăng cường AI, Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, Mở rộng hoạt động công nghệ thông tin, biến điều tiết (DL*AIHRM) và biến điều tiết (DL*DC). Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp giao nhận nên xem xét các nhân tố trên, từ đó có lộ trình kế hoạch áp dụng để đạt mục tiêu xây dựng kết quả tổ chức bền vững.

Hàm ý quản trị

Từ phân tích nêu trên, các hàm ý quản trị được đề xuất như sau:

Một là, nhà quản trị cần tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị, chương trình đào tạo về công nghệ thông tin để nâng cao nhận thức, kiến thức, kinh nghiệm và lợi ích của công nghệ thông tin cho nhân viên, qua đó thúc đẩy việc áp dụng công nghệ thông tin vào công việc và sự sáng tạo của nhân viên.

Hai là, nhà quản trị cần xây dựng văn hoá định hướng số gồm: khuyến khích đổi mới và áp dụng công nghệ mới; tạo môi trường làm việc năng động, thích ứng với công nghệ mới; nên áp dụng phương pháp tích hợp dể chia sẻ thông tin và ý tưởng qua các công cụ số. Bên cạnh đó, cần sử dụng công nghệ có trách nhiệm trong mọi hoạt động công việc.

Ba là, cần cấu trúc và quản lý dữ liệu (cơ sở dữ liệu, kho dữ liệu, tính khả dụng của dữ liệu, lưu trữ, khả năng truy cập, chia sẻ); dịch vụ truyền thông mạng (kết nối, độ tin cậy, tính khả dụng) luôn được đảm bảo ở tình trạng tốt. Các danh mục ứng dụng và dịch vụ luôn cần được cập nhật và đảm bảo hoạt động an toàn, bảo mật.

Bốn là, cần xây dựng tầm nhìn rõ ràng về giá trị và sự phát triển của công nghệ thông tin cho hoạt động doanh nghiệp, tích hợp kế hoạch kinh doanh chiến lược cùng với kế hoạch công nghệ thông tin. Tạo điều kiện cho bộ phận chức năng quản lý và hiểu rõ giá trị của các khoản đầu tư công nghệ thông tin. Sau cùng, thiết lập quy trình kế hoạch công nghệ thông tin linh hoạt và hiệu quả, bên cạnh việc xây dựng kế hoạch chiến lược công nghệ thông tin vững chắc.

Năm là, sử dụng hệ thống AI trong quy trình tuyển dụng, tìm kiếm dữ liệu ứng viên. Áp dụng AI trong hoạt động đào tạo, nâng cao kỹ năng và ra quyết định trong các tình huống của doanh nghiệp. Ngoài ra, AI cũng nên sử dụng trong quản lý hiệu suất, lập kế hoạch nghề nghiệp, thiết kế công việc và hoạch định kế hoạch về lực lượng lao động.

Sáu là, các nhà quản trị doanh nghiệp giao nhận nên tham khảo, xem xét xây dựng chiến lược linh hoạt về phát triển lãnh đạo số, văn hoá số để từ đó đạt mục tiêu kết quả tổ chức bền vững.

(*) Tôi xin cảm ơn Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ cho nghiên cứu này.

Tài liệu tham khảo:

1. Alarabiat, Y. A., Alayed, H. M., and Awamleh, F. T. (2025). Green Innovation Strategies in Achieving Corporate Sustainable Performance Through Big Data Analytics, International Journal of Sustainable Development and Planning, 20(2), 751-759, https://doi.org/10.18280/ijsdp.200224.

2. Mahmood, G., Khakwani, M. S., Zafar, A., and Abbas, Z. (2024). Impact of Digital Transformation and AI through Fostering Digital Leadership Excellence: A Focus on Sustainable Organizational Performance, Journal of Accounting and Finance in Emerging Economies, 10(1), 33-48, https://doi.org/10.26710/jafee.v10i1.2925.

3. Mollah, M. A., Choi, J. H., Hwang, S. J., and Shin, J. K. (2023). Exploring a Pathway to Sustainable Organizational Performance of South Korea in the Digital Age: The Effect of Digital Leadership on IT Capabilities and Organizational Learning, Sustainability (Switzerland), 15(10), https://doi.org/10.3390/su15107875.

4. Mollah, M. A., Rana, M., Amin, M. Bin, Sony, M. M. A. A. M., Rahaman, M. A., and Fenyves, V. (2024). Examining the Role of AI-Augmented HRM for Sustainable Performance: Key Determinants for Digital Culture and Organizational Strategy, Sustainability (Switzerland), 16(24), 1-24, https://doi.org/10.3390/su162410843.

5. Shayegan, S., Bazrkar, A., and Yadegari, R. (2023). Realization of Sustainable Organizational Performance Using New Technologies and Green Human Resource Management Practices, Foresight and STI Governance, 17(2), 95-105, https://doi.org/10.17323/2500-2597.2023.2.95.105.