Đo lường các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp tại Hải Phòng

KS. Hoàng Tiến Chiến

Trường Đại học Thành Đông

Email: hoangchien@thanhdong.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm đo lường các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp tại TP. Hải Phòng, thông qua 187 mẫu khảo sát được phân tích trên phần mềm SPSS26. Kết quả phân tích cho thấy 6 yếu tố: Thu nhập, Lãnh đạo, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Văn hoá có tác động tích cực đến Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp. Trên cơ sở kết quả phân tích, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp xây lắp tại TP. Hải Phòng xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, qua đó tăng cường sự gắn bó, lòng trung thành và nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật.

Từ khoá: Doanh nghiệp xây lắp, mức độ gắn kết, nhân viên kỹ thuật, TP. Hải Phòng

Summary

This study aims to measure the factors influencing the engagement level of technical employees in construction enterprises in Hai Phong City, based on 187 survey samples analyzed using SPSS26. The analysis results reveal six factors, including Income, Leadership, Rewards and benefits, Working environment, Colleagues, and Culture, that have a positive impact on the engagement level of technical employees in construction enterprises. Based on these findings, the study proposes managerial implications to help construction enterprises in Hai Phong City develop effective human resource policies, thereby enhancing employee commitment, loyalty, and work performance.

Keywords: Construction enterprises, engagement level, technical employees, Hai Phong City

ĐẶT VẤN ĐỀ

Tại Hải Phòng - trung tâm công nghiệp, cảng biển và logistics lớn của cả nước - các doanh nghiệp xây lắp không chỉ góp phần kiến tạo diện mạo đô thị, mà còn đảm bảo các dự án trọng điểm quốc gia được triển khai hiệu quả. Để duy trì lợi thế cạnh tranh, những doanh nghiệp này cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kỹ thuật - lực lượng trực tiếp quyết định chất lượng, tiến độ và an toàn của các công trình xây dựng.

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp thường phải làm việc trong môi trường áp lực cao, cường độ lớn, điều kiện lao động khắc nghiệt, dẫn đến tình trạng suy giảm động lực, thiếu gắn bó lâu dài với tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc, chuyển đổi công việc hoặc thiếu nhiệt huyết trong công việc ngày càng gia tăng đặt ra những thách thức lớn đối với công tác quản trị nhân sự.

Xuất phát từ thực tiễn đó, nghiên cứu nhằm đo lường các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp tại TP. Hải Phòng, qua đó làm cơ sở giúp các doanh nghiệp hoạch định và triển khai những chính sách phù hợp, nâng cao sự gắn bó, trung thành và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý tích cực thể hiện mức độ cam kết, hài lòng và sẵn sàng cống hiến cho sự thành công của tổ chức. Theo Schaufeli và cộng sự (2002), sự gắn kết được thể hiện bởi 3 yếu tố: sức sống (vigor), sự cống hiến (dedication) và sự hấp thụ (absorption). Bakker và Leiter (2010) cho rằng, sự gắn kết không chỉ là kết quả của cá nhân, mà còn là sự tương tác giữa cá nhân với môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Mô hình 3 thành phần của Allen và Meyer (1991) chia sự gắn kết thành 3 dạng: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực. Trong đó, cam kết tình cảm được xem là yếu tố có tác động mạnh nhất đến hiệu suất làm việc và lòng trung thành.

Ngoài ra, các lý thuyết nền tảng khác như: Thuyết công bằng của Adams (1963) cho rằng, sự công bằng trong phân phối phần thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh đến động lực làm việc và từ đó là mức độ gắn kết phụ thuộc vào kỳ vọng của nhân viên về mối liên hệ giữa nỗ lực - kết quả - phần thưởng.

Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất 6 giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Lãnh đạo có tác động tích cực đến Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp

H2: Thu nhập có tác động tích cực đến Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp

H3: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp

H4: Khen thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp

H5: Văn hoá có tác động tích cực đến Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp

H6: Đồng nghiệp có tác động tích cực đến Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây lắp

Từ các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Mô hình nghiên cứu được viết dưới dạng phương trình như sau:

GK = β0 + β1*LD + β2*TN + β3*MT + β4*KT + β5*VH + β6*DN + ɛ

Trong đó:

- GK (yếu tố phụ thuộc): Mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên kỹ thuật

- Các yếu tố độc lập bao gồm (Xi): Lãnh đạo (LD); Thu nhập (TN); Môi trường làm việc (MT); Khen thưởng và phúc lợi (KT); Văn hoá (VH); Đồng nghiệp (DN).

- βk: Hệ số hồi quy (k = 0, 1, 2,...,6); ɛ: Sai số ngẫu nhiên.

Phương pháp nghiên cứu

Thang đo nghiên cứu được xây dựng dựa vào quá trình thảo luận với các nhân viên kỹ thuật và nhà quản lý đang làm việc trong các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn TP. Hải Phòng và kế thừa các nghiên cứu trong cơ sở lý thuyết bao gồm 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá (từ Mức 1 - Rất không đồng ý đến Mức 5 - Rất đồng ý) và cỡ mẫu cần thiết cho nghiên cứu phù hợp theo tỷ lệ tối thiểu khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) (5:1) (Hair và cộng sự, 2010). Phương pháp khảo sát phi xác suất thuận tiện được sử dụng, phiếu khảo sát được phát trực tiếp đến các nhân viên kỹ thuật đang làm việc trong các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn TP. Hải Phòng trong thời gian từ tháng 1-3/2025. Kết thúc quá trình thu về được 187 mẫu khảo sát hợp lệ, đủ điều kiện đưa vào phần mềm SPSS26 để phân tích tại mức ý nghĩa thống kê 5%.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá thang đo

Nguồn: Phân tích của tác giả

Kết quả phân tích Bảng 1 cho thấy, các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7; hệ số tương quan biến tổng > 0,4 khẳng định độ tin cậy của thang đo. Phân tích EFA cho thấy thang đo có chất lượng tốt với hệ số tải nhân tố của các biến quan sát > 0,5 và không có biến quan sát xấu. Hệ số Eigenvalue nhỏ nhất của các yếu tố độc lập > 1; các biến quan sát được sắp xếp thành 6 nhóm nhân tố như dự đoán ban đầu với tổng phương sai trích = 77,835% thoả mãn yêu cầu > 50% (Hair và cộng sự, 2010). Đối với yếu tố phụ thuộc, các hệ số tải nhân tố; hệ số KMO đều thỏa mãn > 0,5 và 50% (Hair và cộng sự, 2010). Như vậy, thang đo hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn để thực hiện các phân tích tiếp theo.

Bảng 2: Kết quả phân tích tương quan Pearson

Nguồn: Phân tích của tác giả

Khi thực hiện phân tích tương quan Pearson cho thấy, hệ số tương quan giữa các yếu tố độc lập với phụ thuộc đều > 0,7; hệ số Sig.

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Nguồn: Phân tích của tác giả

Kiểm tra mức độ phù hợp mô hình cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,783 thể hiện mức độ phù hợp của mô hình cao hay các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến yếu tố phụ thuộc = 78,3%, còn lại 21,7% là sai số hoặc các yếu tố khác nằm ngoài mô hình. Hệ số Durbin-Watson = 1,810 đạt yêu cầu không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc nhất. Hệ số Sig. của kiểm định F

GK = 0,392*TN + 0,375*LD + 0,357*KT + 0,339*MT + 0,306*DN + 0,281*VH + ɛ

Kết quả phân tích từ phương trình cho thấy cả 6 yếu tố đều tác động tích cực đến biến phụ thuộc, với mức độ ảnh hưởng giảm dần theo thứ tự: Thu nhập, Lãnh đạo, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Văn hóa.

HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trên cơ sở kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp xây lắp tại TP. Hải Phòng nâng cao sự gắn bó, trung thành và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật:

Một là, cần xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh, phù hợp với trình độ và đặc thù công việc của nhân viên kỹ thuật. Tuy nhiên, chế độ tiền lương cần gắn với hiệu suất và mức độ hoàn thành công việc, đồng thời cần đảm bảo sự công bằng giữa các vị trí và bộ phận. Ngoài ra, cần minh bạch hóa cơ chế trả lương, giúp nhân viên thấy rõ mối quan hệ giữa năng lực - kết quả - thu nhập, từ đó gia tăng sự hài lòng và cam kết lâu dài với đơn vị.

Hai là, các nhà quản lý doanh nghiệp cần thể hiện khả năng định hướng, hỗ trợ và truyền cảm hứng, đồng thời lắng nghe, thấu hiểu những khó khăn trong công việc của nhân viên kỹ thuật. Chú trọng phát triển kỹ năng lãnh đạo nhân văn, tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, từ đó nâng cao sự tin tưởng và gắn bó với tổ chức.

Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách khen thưởng kịp thời, công bằng, dựa trên thành tích thực tế, đồng thời đa dạng hóa các hình thức phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, phụ cấp độc hại, hỗ trợ đi lại hoặc nhà ở cho nhân viên kỹ thuật. Điều này không chỉ khích lệ tinh thần mà còn tạo cảm giác được trân trọng và công nhận. Ngoài ra, doanh nghiệp cần quan tâm cải thiện điều kiện lao động tại công trường, áp dụng công nghệ hiện đại để giảm tải sức lao động thủ công.

Bốn là, tạo môi trường giao tiếp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt, khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và sáng kiến cải tiến, môi trường làm việc an toàn, thân thiện và đầy đủ trang thiết bị bảo hộ sẽ giúp họ giảm thiểu rủi ro, nâng cao hiệu quả lao động.

Năm là, doanh nghiệp cần thúc đẩy tinh thần đoàn kết, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau thông qua các hoạt động gắn kết tập thể, đào tạo theo nhóm, xây dựng văn hóa “chung tay vì mục tiêu chung”. Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của tập thể thân thiện, họ sẽ có động lực gắn bó lâu dài hơn.

Sáu là, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, minh bạch, đề cao giá trị trách nhiệm, an toàn, sáng tạo, từ đó góp phần nâng cao chất lượng công trình xây dựng. Khi văn hóa doanh nghiệp được lan tỏa mạnh mẽ, nhân viên kỹ thuật sẽ cảm thấy tự hào và sẵn sàng nỗ lực cống hiến cho tổ chức.

Tóm lại, những hàm ý này không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự mà còn giúp doanh nghiệp xây lắp tại TP. Hải Phòng duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J.S. (1963). Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.

2. Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

3. Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. Psychology press.

4. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data Analysis. 7th Edition, Pearson, New York.

5. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92.

6. Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Wiley and Sons, New York.