ThS. Cồ Vi Hoa
Email: covihoa.hnue@gmail.com
Tóm tắt
Trong những năm qua, chính sách tiền lương ở khu vực công của nước ta về cơ bản đã có những bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số bất cập như: vẫn còn mang nặng đặc điểm bình quân, cào bằng, dựa trên thâm niên và bậc lương thay vì dựa vào năng suất, kết quả công việc hay giá trị đóng góp thực sự. Điều này đã và đang ảnh hưởng tiêu cực đến bài toán thu hút nhân tài, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thị trường lao động mở rộng. Bài viết phân tích thực trạng vấn đề cải cách chính sách tiền lương ở khu vực công tác động đến bài toán thu hút nhân tài ở nước ta; từ đó đề xuất một số giải pháp cải cách toàn diện chính sách tiền lương để nâng cao sức hấp dẫn đối với nhân lực chất lượng cao.
Từ khóa: Cải cách chính sách tiền lương, khu vực công, thu hút nhân tài, hội nhập quốc tế
Summary
In recent years, Vietnam’s public sector wage policy has made notable progress. However, several limitations remain, including a prevailing emphasis on equalization and seniority-based pay rather than on productivity, work performance, or actual contributions. This situation negatively impacts the country’s ability to attract talent, particularly in the context of international integration and an expanding labor market. This article analyzes the current state of wage policy reform in the public sector and its effects on talent attraction in Vietnam. Based on this analysis, it proposes comprehensive wage policy reform solutions aimed at enhancing the public sector’s appeal to high-quality human resources.
Keywords: Wage policy reform, public sector, talent attraction, international integration
ĐẶT VẤN ĐỀ
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước, đặc biệt, chính sách tiền lương khu vực công liên quan trực tiếp đến cuộc sống, công việc của hàng triệu người. Đây chính là một trong những nội dung quan trọng được nêu rõ tại các hội nghị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về cải cách chính sách tiền lương đối với công chức nhà nước. Thực hiện chính sách tiền lương đúng sẽ trở thành động lực phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện tốt hơn công bằng xã hội, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Do đó, việc đề ra những chính sách phù hợp cho vấn đề này luôn có ý nghĩa thời sự cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Ở KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY
Hiện nay, nước ta đã từng bước thể chế hóa các chủ trương, quan điểm của Đảng về quan hệ phân phối theo định hướng thị trường và hội nhập quốc tế, nhất là tách tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức và tiền lương của người lao động khu vực doanh nghiệp, có cơ chế vận hành tốt. Cùng với đó là thiết lập được quan hệ tiền lương khung “thấp nhất - trung bình - tối đa” trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của quốc gia và được mở rộng (hiện nay là 1 - 2,34 - 13); về cơ bản, đã xác lập được thang giá trị lao động của cán bộ, công chức, viên chức trong tổng thể quan hệ phân phối, theo một trật tự thứ bậc được cán bộ, công chức, viên chức chấp nhận và vận hành thông suốt.
Tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức được xác định theo hướng tiếp cận dần mức sống tối thiểu, được điều chỉnh để bù đắp khi chỉ số giá sinh hoạt tăng và phù hợp với mức tăng trưởng kinh tế của đất nước. Xuyên suốt từ tháng 12/1993 đến năm 2017, mức lương này đã điều chỉnh 14 lần (từ 120.000 đồng lên 1,3 triệu đồng), tăng 10,83 lần, trong khi chỉ số giá tiêu dùng tăng khoảng 5,9 lần, nên về cơ bản, bảo đảm được tiền lương thực tế cho đội ngũ công chức, viên chức.
Các hệ thống thang, bảng lương cán bộ, công chức, viên chức được thiết kế dựa trên cơ sở quan hệ tiền lương thấp nhất - trung bình - tối đa, bao gồm 9 bảng lương (1 bảng lương chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước, 1 bảng lương chuyên môn nghiệp vụ ngành tòa án, kiểm sát theo Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11; 1 bảng lương chuyên gia cao cấp; 4 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên thừa hành, cán bộ chuyên trách cấp xã; 2 bảng lương cấp bậc, quân nhân chuyên nghiệp của lực lượng vũ trang theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP). Các hệ thống thang, bảng lương này được đánh giá theo độ phức tạp công việc của cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp hơn với thực tế và bước đầu khắc phục bình quân.
Ngoài ra, đã xây dựng được một hệ thống phụ cấp lương tương đối hoàn chỉnh với trên 20 loại phụ cấp khác nhau theo yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp đặc biệt của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn và mức độ thu hút lao động vào các ngành, nghề, vùng, miền..., góp phần bù đắp đáng kể (khoảng 25%-35%) tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức làm các công việc tại những khu vực đặc thù.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành công, nhưng chính sách này đến nay cũng đã bộc lộ khá nhiều điểm bất cập như: chưa phản ánh đúng giá trị lao động của loại lao động đặc biệt này, do duy trì quá lâu chính sách tiền lương thấp và phụ thuộc vào nguồn ngân sách nhà nước theo kiểu “gọt chân cho vừa giày” với tư duy coi tiền lương là một “khoản chi phí” và do đó chưa thực hiện đầy đủ “trả lương đúng cho người lao động là đầu tư cho phát triển”. Năm 2017, mức tiền lương cơ sở chỉ bằng 50,39% tiền lương tối thiểu vùng IV; bằng 44,83% vùng III; bằng 39,16% vùng II và 34,67% vùng I.
Việc thiết kế hệ thống thang, bảng lương, mức lương đối với cán bộ, công chức, viên chức theo hệ số, chia ra rất nhiều bậc lương rất phức tạp; khoảng cách giữa các bậc về tiền lương rất nhỏ, có tính bình quân cao. Chỉ tính bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức có 11 ngạch lương, 98 hệ số mức lương, chênh lệch mức lương giữa các ngạch lương chỉ là 11%-31%, quá nhỏ, không đáng kể hoặc trùng nhau. Đồng thời, lại có nhiều loại phụ cấp lương (trên 20 loại) có tính chất “cơi nới” bù vào lương cho cán bộ, công chức, viên chức lương thấp. Hệ thống này vẫn chưa triệt để trả lương theo vị trí việc làm với chức danh và tiêu chuẩn rõ ràng.
THỰC TRẠNG CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Ở KHU VỰC CÔNG TÁC ĐỘNG ĐẾN BÀI TOÁN THU HÚT NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Sau nhiều lần cải cách tiền lương, chính sách tiền lương trong khu vực công vẫn còn mang nặng đặc điểm bình quân, cào bằng, dựa trên thâm niên và bậc lương thay vì dựa vào năng suất, kết quả công việc hay giá trị đóng góp thực sự. Cơ chế này dẫn đến tình trạng chậm trễ trong tăng lương, chênh lệch giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt ngày càng lớn, khiến cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực phấn đấu, thậm chí xin nghỉ hoặc chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Mức lương thấp, không tương xứng với trình độ và áp lực công việc đặc thù đã làm giảm sức hấp dẫn của khu vực công so với khu vực tư nhân và đầu tư nước ngoài. Lương khởi điểm của công chức mới ra trường thường chỉ ở mức tối thiểu, không đủ chi trả cho các nhu cầu thiết yếu, đặc biệt là ở các đô thị lớn. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ phi tiền lương trong khu vực công như: thưởng, phụ cấp, hỗ trợ nhà ở, đào tạo bồi dưỡng…, tuy có nhưng còn manh mún, không đồng đều và phụ thuộc vào từng cơ quan, đơn vị. Cơ hội tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên công tác thay vì dựa vào thực lực và thành tích công tác thực tế.
Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trang trên bao gồm:
Thứ nhất, khó khăn về ngân sách nhà nước: Trong bối cảnh quy mô nền kinh tế còn hạn chế, nguồn lực để tăng lương toàn diện gặp không ít khó khăn. Áp lực chi tiêu ngân sách lớn khiến quá trình cải cách tiền lương không thể diễn ra trên diện rộng và đúng tiến độ.
Thứ hai, thiếu hệ thống đánh giá khách quan và minh bạch: Việc xác định tiền lương gắn với hiệu quả công việc vẫn là bài toán nan giải. Chưa có bộ tiêu chí và phương pháp đánh giá công bằng, khách quan để thưởng phạt đúng người, đúng việc.
Thứ ba, sức ỳ của hệ thống hành chính truyền thống: Tư duy quản lý vẫn thiên về ổn định nhân sự hơn là trọng dụng nhân tài. Việc tăng lương dựa trên thâm niên, quan hệ thay vì dựa trên năng lực thật sự vẫn còn khá phổ biến, khiến người giỏi mất niềm tin vào công bằng và minh bạch.
Những hạn chế trong chính sách tiền lương khu vực công đã và đang ảnh hưởng tiêu cực đến bài toán thu hút nhân tài, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thị trường lao động mở rộng. Tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ra ngày càng mạnh. Nhiều sinh viên xuất sắc sau khi tốt nghiệp không còn mặn mà với khu vực công, thay vào đó chọn các doanh nghiệp nước ngoài hoặc khởi nghiệp. Một bộ phận nhân tài trong khu vực công sau quá trình tích lũy kinh nghiệm cũng chuyển sang khu vực tư nhân để tìm kiếm thu nhập cao và môi trường làm việc thoải mái hơn. Không chỉ vậy, vấn đề thiếu hụt nhân sự có trình độ cao khiến chất lượng xây dựng và thực thi chính sách công không đạt được kỳ vọng. Các chuyên gia, nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược không đủ nhiều để tham gia vào quá trình hoạch định và tổ chức thực hiện các chủ trương cải cách lớn của quốc gia. Với cơ chế tiền lương và đãi ngộ chưa hấp dẫn như hiện nay, Việt Nam khó có thể cạnh tranh với các nước trong khu vực trong việc thu hút nhân tài làm việc lâu dài và cống hiến cho Nhà nước.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cạnh tranh toàn cầu, Việt Nam cần phải cải cách toàn diện chính sách tiền lương ở khu vực công để nâng cao sức hấp dẫn đối với nhân lực chất lượng cao. Một số giải pháp cụ thể có thể hướng đến như sau:
Một là, gắn tiền lương với hiệu quả công việc và năng lực cá nhân
Đây là một phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả, giúp khuyến khích cán bộ công chức, viên chức làm việc tốt hơn và tăng động lực làm việc. Khi mức lương được xác định dựa trên hiệu suất làm việc và năng lực cá nhân, các bộ công chức, viên chức sẽ có xu hướng cố gắng hoàn thành tốt công việc và phát triển bản thân để đạt được mức lương cao hơn.
Hai là, xây dựng chiến lược tiền lương dài hạn, gắn với hội nhập quốc tế
Cần sớm ban hành Chiến lược phát triển tiền lương khu vực công đến năm 2030, tầm nhìn 2045 với các mục tiêu cụ thể như: Từng bước tăng dần tiền lương khu vực công tiến gần hơn với mặt bằng chung của khu vực và quốc tế, đặc biệt đối với nhân lực chất lượng cao.
Ba là, thực hiện chính sách thu hút nhân tài thông qua hợp tác quốc tế
Việt Nam cần học hỏi kinh nghiệm của các nước phát triển, nơi khu vực công đã thực hiện các chính sách trả lương và phúc lợi linh hoạt để thu hút nhân tài quốc tế. Việc xây dựng các gói đãi ngộ đặc biệt cho chuyên gia, nhà khoa học và nhân tài Việt kiều trở về cống hiến là giải pháp hữu hiệu mà Việt Nam cần thực hiện.
Ngoài chính sách tiền lương, một vấn đề lớn khiến nhân tài không muốn tham gia khu vực công là quá trình tuyển dụng và bổ nhiệm còn nặng hình thức, thiếu khách quan. Do đó, cần thực hiện việc tuyển chọn nhân lực thông qua các kỳ thi công khai, minh bạch; Liên tục đổi mới quy trình bổ nhiệm và đề bạt dựa trên thành tích thực tế, không ưu tiên quá mức cho các mối quan hệ cá nhân.
Bên cạnh đó môi trường làm việc là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài lâu dài. Theo đó, cần xây dựng không gian làm việc hiện đại, thân thiện và sáng tạo, khuyến khích sự trao đổi cởi mở giữa các thành viên; nâng cao các chế độ phúc lợi, chăm sóc sức khỏe và chính sách hỗ trợ giáo dục, đào tạo nâng cao; xây dựng chính sách nhà ở công vụ, phương tiện đi lại và chế độ ưu đãi riêng cho nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành và những nhân sự đến từ địa phương khác. Cùng với đó, cần chủ động truyền thông về những điểm tích cực và tiến bộ của khu vực công để thu hút nhân tài.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2011). Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 8/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
2. Nguyễn Thị Hải Bình, Nguyễn Thị Hải Thu và Lê Thị Thanh Huyền (2012). Lương tối thiểu và lương tối thiểu công chức ở một số quốc gia, Kỷ yếu Hội thảo “Đa dạng hóa nguồn lực cải cách tiền lương công chức, viên chức giai đoạn 2011 - 2020”, tháng 2/2012.
3. Trần Thị Bích, La Hải Anh, Nguyễn Thị Hương Giang và Vũ Thị Minh Ngọc (2012). Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương ở một số quốc gia trên thế giới, Kỷ yếu Hội thảo “Nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc cải cách chính sách tiền lương của công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn phát triển mới”, tháng 8/2012.
4. Quốc hội (2008). Luật Cán bộ, công chức, số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008.
| Ngày nhận bài: 25/6/2025; Ngày hoàn thiện biên tập: 9/7/2025; Ngày duyệt đăng: 10/7/2025 |
