Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc xanh của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội

Bùi Phương Anh, Trịnh Nguyệt Ánh, Nguyễn Bảo Châu, Đỗ Bích Ngọc, Chu Tuyết Ngân

TS. Nguyễn Thị Thu Hà

TS. Nguyễn Thị Quỳnh Mai

Trường Đại học Thương mại

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc xanh của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu thu được từ 401 nhân viên tại các DNNVV cũng như kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 3 yếu tố gồm: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, Nhận thức kiểm soát hành vi, Cam kết bảo vệ môi trường có tác động tích cực trực tiếp đến hành vi làm việc xanh của nhân viên. Ngoài ra, yếu tố Lãnh đạo xanh không tác động trực tiếp đến Hành vi làm việc xanh mà thông qua biến trung gian Cam kết bảo vệ môi trường. Kết quả nghiên cứu không tìm thấy mối quan hệ giữa Văn hóa xanh và Cam kết bảo vệ môi trường; Văn hóa xanh và Hành vi làm việc xanh. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường hành vi làm việc xanh của nhân viên tại các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.

Từ khóa: hành vi làm việc, hành vi làm việc xanh, doanh nghiệp nhỏ và vừa

Summary

The study aims to assess the factors affacting the green behavior of employees at work in small and medium-sized enterprises (SMEs) located in Hanoi. The study uses SPSS and AMOS software to analyze data collected from 401 employees in SMEs and to test the research hypotheses. The results indicate that three factors, including Corporate Social Responsibility, Perceived Behavioral Control, and Environmental Commitment, positively influence the Green Behavior of Employees. In addition, Green leadership does not directly impacts the Green Behavior of Employees, but mediated by Environmental commitment. However, the relationship between Green culture and Environmental commitment, as well as Green culture and Green behavior, is found to be insignificant. Based on the research findings, the authors propose several solutions to enhance green behavior at work in SMEs in Hanoi.

Keywords: Green behavior, Green behavior of Employees, Small and medium – sized enterprises

GIỚI THIỆU

Hiện nay, biến đổi khí hậu và ô nhiễm môi trường đang trở thành vấn đề cấp bách trên toàn cầu, đặt ra thách thức lớn đối với sự phát triển bền vững. Theo Ngân hàng Thế giới, ô nhiễm môi trường và không khí tại Việt Nam gây thiệt hại đến 5% GDP hàng năm (Tuấn Hà, 2021). Trong những năm gần đây, theo xu thế của thế giới trong việc thúc đẩy thực hiện hệ thống xanh hóa, chính phủ Việt Nam cũng tích cực thúc đẩy chuyển đổi sang kinh tế xanh. Việt Nam cũng đã chủ động triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao ý thức và thúc đẩy hành vi xanh trong cộng đồng.

Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng hành vi làm việc xanh không chỉ giúp giảm tác động tiêu cực đến môi trường mà còn góp phần nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, cải thiện hiệu quả hoạt động và hướng đến phát triển bền vững. Việc thúc đẩy hệ thống xanh hóa không chỉ là chiến lược trọng tâm của những doanh nghiệp lớn đã có vị thế trong thị trường mà ngay cả các DNNVV tại Việt Nam nói chung và các DNNVV tại Hà Nội nói riêng đã bắt đầu triển khai những hoạt động góp phần bảo vệ môi trường nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc cam kết với hoạt động môi trường và tiến hành hoạt động môi trường tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của công ty (Boiral và cộng sự, 2012).

Tuy nhiên, mức độ tham gia của nhân viên trong các doanh nghiệp này vào các hoạt động làm việc xanh vẫn còn nhiều hạn chế. Do đó, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc xanh của nhân viên trong các DNNVV tại Thành phố Hà Nội là một cơ sở quan trọng để thiết lập được các giải pháp hữu hiệu nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Hành vi làm việc xanh

Theo Zacher và cộng sự (2023), hành vi làm việc xanh được định nghĩa là một tổ hợp hiệu suất bao gồm các hành động liên quan đến tính bền vững môi trường. Hành vi này bao gồm các sáng kiến và hành động như tiết kiệm năng lượng bằng cách tắt đèn khi rời khỏi văn phòng, tránh lãng phí bằng cách chỉnh sửa tài liệu trên máy tính thay vì in ra giấy, sử dụng tài nguyên hiệu quả bằng cách họp qua hội nghị trực tuyến thay vì di chuyển, và thực hiện tái chế (AlSuwaidi và cộng sự, 2021). Trong bài báo này, nhóm tác giả định nghĩa hành vi làm việc xanh là tập hợp các hành động và sáng kiến tự nguyện hoặc theo yêu cầu, được thực hiện bởi nhân viên tại nơi làm việc nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và thúc đẩy tính bền vững môi trường của tổ chức.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc xanh của nhân viên và giả thuyết nghiên cứu

Lãnh đạo xanh là khái niệm liên quan đến việc quản lý và đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy các hành động bảo vệ môi trường và phát triển bền vững trong tổ chức (Robertson và Barling, 2013). Theo Hoàng Trọng Hùng và cộng sự (2024), lãnh đạo xanh có tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức xanh, đồng thời cũng tác động thông qua cam kết môi trường của người lao động. Bên cạnh đó, theo Orgun và cộng sự (2024), lãnh đạo xanh là một yếu tố quan trọng trong việc tạo ra những thay đổi hành vi khi nhân viên cảm thấy cam kết với môi trường tự nhiên và các chính sách bền vững. Do đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H1a: Lãnh đạo xanh tác động đến Cam kết bảo vệ môi trường.

H1b: Lãnh đạo xanh có tác động đến Hành vi làm việc xanh của nhân viên.

Văn hóa tổ chức xanh phản ánh các giá trị của tổ chức nhằm bảo vệ môi trường và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong nội bộ tổ chức (Harris, 2022). Sharma và cộng sự (2021) đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức xanh có tác động tích cực tới cam kết đối với môi trường của nhân viên. Bên cạnh dó, theo Paillé và cộng sự (2014), nhân viên có khả năng thực hiện thêm các nỗ lực sinh thái khi nhận thấy sự hỗ trợ của tổ chức trong việc tham gia vào hành vi thân thiện với môi trường. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Pham và cộng sự (2018) cho thấy văn hóa tổ chức xanh có tác động trực tiếp đến hành vi xanh. Do đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H2a: Văn hóa tổ chức xanh có tác động đến Cam kết bảo vệ môi trường.

H2b: Văn hóa tổ chức xanh có tác động đến Hành vi làm việc xanh của nhân viên.

Cam kết bảo vệ môi trường được hiểu là một cam kết tích cực và có định hướng lâu dài của cá nhân đối với tự nhiên và văn hóa (Darvishmotevali và cộng sự, 2022). Kết quả nghiên cứu của Perez và cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng việc gia tăng cam kết bảo vệ môi trường tại doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến hành vi làm việc xanh của nhân viên. Ngoài ra, Putri và cộng sự (2022) cũng chứng minh ảnh hưởng không nhỏ của cam kết bảo vệ môi trường đối với hành vi làm việc xanh. Vì vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H3: Cam kết bảo vệ môi trường tác động đến Hành vi làm việc xanh của nhân viên.

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là cách các doanh nghiệp cam kết trong việc đóng góp đến việc phát triển nền kinh tế bền vững, phản ánh thông qua làm việc với nhân viên, cộng đồng địa phương nói riêng và xã hội nói chung (WBCSD, 2004). Kết quảnghiên cứu của Ahmed và cộng sự (2020) cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến phúc lợi của nhân viên. Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2012) khi tác giả chỉ ra rằng các hoạt động trách nhiệm xã hội trong nội bộ và bên ngoài công ty có mối liên hệ tích cực tới động lực làm việc của nhân viên, từ có có tác động trực tiếp đến hành vi làm việc xanh. Vì vậy:

H4: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động đến Hành vi làm việc xanh của nhân viên.

Nhận thức kiểm soát hành vi ​​là 1 trong 3 yếu tố dự đoán hành vi của con người bên cạnh thái độ và chuẩn chủ quan, thể hiện nhận thức của cá nhân về mức độ dễ hay khó khi thực hiện hành vi (Ajzen,1991). Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Linh và cộng sự (2023) chỉ ra rằng, nhận thức kiểm soát hành vi có ảnh hưởng tích cực đến hành vi vì môi trường. Tương đồng với kết quả trên, Sabbir và Taufique (2022) cũng khẳng định về sự tác động của nhận thức kiểm soát hành vi đến hành vi môi trường. Vì vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H5: Nhận thức kiểm soát hành vi tác động đến Hành vi làm việc xanh của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu

Từ tổng quan nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đồng thời mối quan hệ trực tiếp giữa một số yếu tố thuộc về tổ chức (Văn hóa tổ chức xanh, Lãnh đạo xanh, Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) và yếu tố thuộc về cá nhân trong doanh nghiệp (Nhận thức kiểm soát hành vi, Cam kết bảo vệ môi trường), cũng như sự tác động qua lại giữa các yếu tố thuộc về tổ chức đến hành vi làm việc xanh của nhân viên tại các DNNVV trên địa bàn TP. Hà Nội.

HÌNH 1: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được thực hiện thông qua gửi phiếu khảo sát được thiết kế dưới dạng Google Form đến nhân viên đang làm việc tại các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 12/2024 đến tháng 1/2025. Số phiếu hợp lệ thu về là 401 phiếu. Dữ liệu điều tra được phân tích bằng phần mềm SPSS 30 và phần mềm AMOS 24.

Đối với thang đo văn hóa tổ chức xanh, nhóm nghiên cứu sử dụng 06 biến quan sát trong thang đo của Lange và Dewitte (2019). Các biến quan sát đo lường thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được nhóm nghiên cứu tham khảo từ nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2012). Đối với thang đo lãnh đạo xanh, cam kết bảo vệ môi trường nhóm nghiên cứu kế thừa và phát triển dựa trên nghiên cứu của Okumus và công sự (2019 ). Thang đo nhận thức kiểm soát hành vi (5 biến quan sát) được phát triển từ Meng và cộng sự (2022). Cuối cùng, 7 biến quan sát của thang đo hành vi làm việc xanh được nhóm tác giả dựa trên các nghiên cứu của Hu và cộng sự (2023) để đo lường việc cá nhân mỗi nhân viên có thực hiện các hành vi liên quan đến hoạt động phát triển bền vững hay không.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Thực hiện kiểm định độ tin cậy các thang đo cho kết quả Cronbach's Alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc cho kết quả: các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.7 nên 34 biến quan sát sẽ tiếp tục được đưa vào mô hình nghiên cứu (Bảng 1).

BẢNG 1: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA

Phân tích EFA

Hệ số KMO tính được từ 401 mẫu khảo sát = 0.884 > 0.5, giá trị P-value (Sig.) = 0.001 0.5. Tổng phương sai trích có giá trị bằng 68.336 thỏa mãn yêu cầu. Vì vậy, 6 thang đo phù hợp với mô hình lý thuyết. Con số 68.336 giải thích được hơn 68% biến thiên của dữ liệu.

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Kết quả phân tích CFA cho thấy, mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp khi các chỉ số: χ2/df = 2.884 ≤ 5, GFI = 0.884 và AGFI = 0.845 ≥ 0,8 (Wang và Wang, 2012), TLI = 0.904 và CFI = 0.922 ≥ 0.9 và RMSEA = 0.069 ≤ 0.08 (Hair và cộng sự, 2017).

Kết quả kiểm định giá trị hội tụ, độ tin cậy được trình bày trong Bảng 2 cho thấy giá trị CRs từ 0.756 đến 0.915 và giá trị AVEs từ 0.511 đến 0.696, giá trị căn bậc hai của AVE của mỗi thang đo đều lớn hơn hệ số tương quan giữa các thang đo. Do đó, có thể khẳng định các thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đạt được giá trị hội tụ và giá trị phân biệt để tiếp tục tiến hành kiểm định các giả thuyết.

BẢNG 2: MA TRẬN TƯƠNG QUAN VÀ GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng AMOS 24.0

Kiểm định các giả thuyết

Các chỉ số: χ2/df = 3.085; GFI = 0.877; AGFI = 0.838; TLI = 0.894; CFI = 0.912; và RMSEA = 0.072 thỏa mãn yêu cầu để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi làm việc xanh của nhân viên tại các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hà Nội được thể hiện ở Hình 2. Kết quả cho thấy, các đường dẫn có quan hệ ý nghĩa thống kê, ngoại trừ mối quan hệ văn hóa tổ chức xanh và cam kết bảo vệ môi trường; lãnh đạo xanh và văn hóa tổ chức xanh đến hành vi làm việc xanh, bởi các mối quan hệ đó có giá trị p>0.05. Vì vậy, giả thuyết H1b, H2a, H2b bị loại. Các giả thuyết còn lại đều được chấp nhận.

HÌNH 2: PHÂN TÍCH MÔ HÌNH SEM DẠNG CHUẨN HÓA

Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Trong các nhân tố, nhân tố có tác động mạnh nhất tới Hành vi làm việc xanh là cam kết bảo vệ môi trường (β = 0.318, giá trị p 0.05; trong khi đó, kết quả phân tích cho thấy, Lãnh đạo xanh tác động gián tiếp đến Hành vi làm việc xanh với Sig= 0.002 0.05 và không tác động gián tiếp đến Hành vi làm việc qua cam kết bảo vệ môi trường vì giá trị Sig. = 0.385 > 0.05.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhằm thúc đẩy hành vi làm việc xanh của nhân viên trong các DNNVV, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị như sau:

Một là, DNNVV cần xây dựng các chiến dịch bảo vệ môi trường tại doanh nghiệp, các hội thảo bàn luận về vấn đề thực hiện hành vi xanh nhằm nâng cao nhận thức, tạo động lực thực hành xanh tại doanh nghiệp cho nhân viên

Hai là, DNNVV cần xây dựng cơ chế thưởng - phạt một cách rõ ràng cụ thể góp phần củng cố cam kết bảo vệ môi trường và thực hiện hành vi xanh tại nơi làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp.

Ba là, DNNVV cần tích cực xây dựng và triển khai các chính sách bảo vệ môi trường gắn liền với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện hành vi làm việc xanh.

Bốn là, DNNVV nên tổ chức các chương trình đào tạo, chia sẻ kinh nghiệm và tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của hành vi làm việc xanh trong bối cảnh công sở.

Năm là, các lãnh đạo trong DNNVV cần đi đầu trong việc thực hiện cá hành vi bảo vệ môi trường, như: tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải, và sử dụng tài nguyên bền vững, từ đó giúp nhân viên tăng cường sự cam kết với môi trường và thúc đẩy hành vi làm việc xanh./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ahmed, M., Zehou, S., Raza, S. A., Qureshi, M. A., Yousufi, S. Q. (2020), Impact of CSR and environmental triggers on employee green behavior: The mediating effect of employee well‐being, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(5), 2225-2239.

Ajzen, I. (1991), The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179–211.

AlSuwaidi, M., Eid, R., Agag, G. (2021), Understanding the link between CSR and employee green behaviour, Journal of Hospitality and Tourism Management, 46, 50-61.

Baumgartner, H., & Homburg, C. (1996), Applications of structural equation modeling in marketing and consumer research: A review, International journal of Research in Marketing, 13(2), 139-161.

Darvishmotevali, M., Altinay, L. (2022), Green HRM, Environmental Awareness and Green behaviors: the Moderating Role of Servant Leadership, Tourism Management, 88(1), 104401.

Francoeur, V., Paillé, P., Yuriev, A., Boiral, O. (2021), The measurement of green workplace behaviors: A systematic review, Organization & Environment, 34(1), 18-42.

8. Hair Jr, J. F., Matthews, L. M., Matthews, R. L., Sarstedt, M. (2017), PLS-SEM or CB-SEM: updated guidelines on which method to use, International Journal of Multivariate Data Analysis, 1(2), 107-123.

Harris, L. C., Crane, A. (2002), The greening of organizational culture: Management views on the depth, degree and diffusion of change. Journal of organizational change management, 15(3), 214-234.

Hu, X., Li, R. Y. M., Kumari, K., Ben Belgacem, S., Fu, Q., Khan, M. A., Alkhuraydili, A. A. (2023), Relationship between Green Leaders’ Emotional Intelligence and Employees’ Green Behavior: A PLS-SEM Approach, Behavioral Sciences, 13(1), 25.

Hung, H. T., Hien, H. L. P., Loc, H. B. (2024), Ảnh hưởng của lãnh đạo xanh đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động trong lĩnh vực khách sạn trên địa bàn tỉnh Thừa thiên Huế, Hue University Journal of Science: Economics and Development, 133(5A), 5-17.

Lange, F., Dewitte, S. (2019), Measuring pro-environmental behavior: Review and recommendations, Journal of Environmental Psychology, 63, 92-100.

Linh, L. N. T. P., Đức, T. N., Thị, P. N., Phương, T. N., Thu, T. D. T., Đức, T. N. (2023), Ý định hành vi vì môi trường tại nơi làm việc của nhân viên doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 310(2), 35-45.

Norma Sari Putri, A., Mustafa E. Q, Z. (2022), The Effect Of Green Organizational Culture And Green Reward On Organizational Citizenship Behavior With Organizational Commitment As Intervening Variables, Devotion : Journal of Community Service, 3(4), 298–312.

Okumus, F., Köseoglu, M. A., Chan, E., Hon, A., Avci, U. (2019), How do hotel employees' environmental attitudes and intentions to implement green practices relate to their ecological behavior?, Journal of Hospitality and Tourism Management, 39, 193-200.

Orgun, E., Solunoglu, A., Kutlu, D., Kasalak, M. A., Unal, A., Celen, O., Gozen, E. (2024), The Effect of Green Leadership Perception on Environmental Commitment, Awareness, and Employees’ Green Behavior in Hotel Businesses: Research from a Generation Cohort Theory Perspective, Sustainability, 16(22), 9621.

Perez, O., Amichai-Hamburger, Y., Shterental, T. (2009), The dynamic of corporate self-regulation: ISO 14001, environmental commitment, and organizational citizenship behavior, Law & Society Review, 43(3), 593-630.