Nguyễn Thị Thu
Giảng viên Viện Chính sách công - Học viện Chính sách và Phát triển
Tóm tắt
Tại Việt Nam, lao động di cư nội địa là một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao động quốc gia, ngày càng đa dạng về độ tuổi, giới tính và có nhiều biến đổi phức tạp. Những biến đổi này có tác động tiêu cực tới thị trường lao động, làm xáo trộn các hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Sử dụng dữ liệu khảo sát lao động - việc làm năm 2022 và phân tích các chính sách về việc làm, phúc lợi lao động bắt buộc, nghiên cứu làm rõ những bất cập trong việc đảm bảo tiền lương và phúc lợi lao động cũng như nhận diện một số vấn đề còn hạn chế trong các chính sách về tiền lương, phúc lợi đối với lao động di cư. Từ đó, đưa ra một số gợi ý trong việc nghiên cứu và hoàn thiện các chính sách về tiền lương, lao động việc làm cho người lao động nói chung và lao động di cư nói riêng.
Từ khoá: Tiền lương, lao động, việc làm, phúc lợi, an sinh xã hội, chính sách
Summary
In Viet Nam, internal migrant workers constitute a significant segment of the national labor force, exhibiting increasing diversity in terms of age, gender, and experiencing complex transformations. These changes have had adverse impacts on the labor market, disrupting production and business operations, particularly within the foreign direct investment (FDI) sector. Utilizing data from the 2022 labor and employment survey and an analysis of employment and mandatory labor welfare policies, the study identifies shortcomings in the provision of wages and labor welfare for internal migrant workers. It also highlights critical limitations in current wage and welfare policies. Accordingly, the study offers several recommendations for further research and the improvement of wage, labor, and employment policies for workers in general, and for internal migrant workers in particular.
Keywords: Wages, labor, employment, welfare, social security, policy
ĐẶT VẤN ĐỀ
Lao động di cư nội địa ngày càng đa dạng về độ tuổi, giới tính và trình độ, trở thành một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao động quốc gia. Đặc biệt, với khoảng 400 khu công nghiệp trên cả nước, lực lượng lao động di cư đang đóng góp lớn vào quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đảm bảo giá trị xuất khẩu, góp phần đưa đất nước hoàn thành mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tuy nhiên, phần lớn lao động di cư làm việc trong điều kiện bấp bênh, thiếu ổn định và còn gặp nhiều khó khăn do mức lương thấp và hạn chế trong việc tiếp cận các chế độ phúc lợi xã hội. Do đó, bảo đảm việc làm, tiền lương và phúc lợi cho lao động di cư là yêu cầu cấp thiết nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động (NLĐ), góp phần thực hiện các cam kết quốc tế và hệ thống pháp lý về lao động - việc làm, thúc đẩy phát triển bền vững đất nước.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về đảm bảo tiền lương và phúc lợi cho NLĐ ở Việt Nam
Về tiền lương
Căn cứ theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 5 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, tiền lương được quy định là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc. Cũng theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, những thoả thuận về việc làm, tiền lương và điều kiện lao động này phải được giao kết dưới hình thức văn bản, thông điệp dữ liệu điện tử hoặc bằng lời nói. Luật cũng quy định rõ về thời gian, tiền lương làm thêm giờ cũng như các nguyên tắc trả lương như (i) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và (ii) bình đẳng, không phân biệt giới tính.
Như vậy, với những hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng thì hợp đồng miệng cũng có giá trị pháp lý. Ngoài ra, tiền lương cũng là một căn cứ quan trọng liên quan đến quyền lợi đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) của NLĐ. Xét về bản chất, tiền lương gắn liền với quá trình tái sản xuất sức lao động, kích thích sự phát triển của sản xuất nên cần được đảm bảo đủ sống (ILO, 2014) - đáp ứng những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của NLĐ và gia đình họ.
Về phúc lợi lao động
Theo từ điển Oxford, phúc lợi lao động là những nỗ lực nhằm làm cho cuộc sống của NLĐ trở nên đáng sống. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phúc lợi lao động có thể được hiểu là bao gồm các dịch vụ và tiện nghi có thể được thiết lập gần nơi làm việc để NLĐ thực hiện công việc trong môi trường lành mạnh, thuận lợi và được hưởng các tiện nghi giúp cải thiện sức khỏe và nâng cao tinh thần. Phúc lợi lao động cũng là một bộ phận quan trọng góp phần đảm bảo thu nhập đủ sống cho NLĐ và gia đình họ. Do đó, việc thực hiện các chính sách phúc lợi còn thể hiện một nghĩa vụ đạo đức, giúp xây dựng một xã hội bình đẳng và bền vững.
Phúc lợi lao động có thể chia thành 2 loại bắt buộc và tự nguyện. Có nhiều lý thuyết khác nhau, trong đó, nghiên cứu này sử dụng lý thuyết Kiểm soát Phúc lợi lao động (The Policing Theory of Labour Welfare). Lý thuyết này cho rằng, các nhà quản lý trong DN không tự nguyện cung cấp phúc lợi cho NLĐ, do vậy, nhà nước cần can thiệp để có một tiêu chuẩn tối thiểu về phúc lợi cho NLĐ. Theo lý thuyết này, việc đảm bảo phúc lợi lao động của lao động di cư đều được xem xét dưới bình diện pháp lý. Tại Việt Nam, theo quy định của Bộ luật Lao động, Luật BHXH thì người sử dụng lao động phải đóng BHXH cho NLĐ khi có quan hệ hợp đồng từ 1 tháng trở lên. Ngoài ra, thời gian làm việc tại các doanh nghiệp (DN) không quá 48h/tuần.
Phương pháp nghiên cứu
Về dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng các tài liệu, dữ liệu thứ cấp là các báo cáo nghiên cứu về lao động, việc làm của người di cư cũng như các dữ liệu về tỷ suất di cư thuần do Tổng cục Thống kê (nay là Cục Thống kê - Bộ Tài chính) công bố qua các năm. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khai thác thêm các số liệu trích xuất từ Khảo sát Lao động - Việc làm quốc gia năm 2022 do Tổng cục Thống kê thực hiện. Trong nghiên cứu này, đối tượng lao động di cư được xác định theo khái niệm của Tổng cục Thống kê, bao gồm những người di cư trong khoảng thời gian 5 năm trên phạm vi liên tỉnh, thuộc độ tuổi lao động từ 15 đến 59, trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam.
Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích tương quan, thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh dữ liệu nhằm phân tích và làm rõ tình trạng về tiền lương và phúc lợi lao động của lao động di cư và các vấn đề chính sách có liên quan.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tình trạng đảm bảo tiền lương và phúc lợi lao động cho lao động di cư
Về tiền lương
Mức lương trung bình của lao động di cư năm 2022 là 7,5 triệu đồng/tháng (trong đó, thu nhập của lao động nam là 8,03 triệu đồng/tháng, cao hơn thu nhập của nữ gần 1 triệu đồng). Thu nhập của lao động ở khu vực nông thôn và khu vực đô thị cũng có sự khác biệt nhưng sự chênh lệch không cao: thu nhập ở đô thị chỉ cao hơn nông thôn khoảng 400.000 đồng/tháng. So sánh giữa các khu vực việc làm, lao động di cư trong khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đang có mức lương cao nhất, trung bình là 8,15 triệu đồng/tháng và khu vực phi chính thức/lao động tự làm có mức lương thấp nhất, trung bình là 6,75 triệu đồng/tháng.
Nhiều chuyên gia cho rằng, mức lương của lao động di cư kể cả ở khu vực FDI cũng vẫn tương đối thấp (Phan Hoạt, 2024), đặc biệt so với mức sống đắt đỏ ở khu vực đô thị. Ở một số ngành thâm dụng lao động như may mặc, điện tử, chế biến, mức lương này không tương xứng với khối lượng công việc của NLĐ. Tỷ lệ lao động phải làm thêm giờ chiếm 35,4%, cao nhất là ở khu vực FDI (55%). Đối tượng làm thêm giờ chủ yếu là NLĐ trẻ từ 15-29 tuổi (chiếm 70,3%) và trình độ học vấn thấp.
Về chế độ phúc lợi lao động
Cũng theo dữ liệu đã nêu, tình trạng không tham gia BHXH của lao động di cư còn chiếm tỷ lệ khá cao (40,1%). Tình trạng này diễn ra phổ biến nhất ở khu vực phi chính thức, đặc biệt với nhóm lao động di cư tự làm (chiếm 98,5%). Tình trạng tham gia BHXH cũng có sự khác biệt tương đối lớn giữa các vùng miền, trong đó, tỷ lệ không tham gia BHXH lớn nhất tập trung ở Duyên hải miền Trung (61,8%), Tây Nguyên (57,7%) và Đồng bằng sông Mekong (57,9%); tỷ lệ tham gia BHXH cao nhất là Đồng bằng sông Hồng (76%), Đông Nam Bộ (66,8%) và Trung du miền núi phía Bắc (50%).
Hiện nay, vẫn có tới 19,7% lao động di cư không có hợp đồng/hợp đồng miệng, tập trung chủ yếu ở khu vực phi chính thức/lao động tự làm (83,4%). Những đối tượng này đang gặp nguy cơ cao do không được đóng BHXH và đảm bảo các chế độ phúc lợi lao động khác. Ngoài ra, cho đến nay, vẫn còn tình trạng DN tư nhân nợ BHXH của NLĐ. Mặc dù ngành BHXH đã có nhiều đổi mới tích cực nhưng việc chuyển đổi, duy trì sổ BHXH khi thay đổi nơi làm việc hoặc di chuyển giữa các tỉnh vẫn là một khó khăn với người di cư.
Một số vấn đề trong đảm bảo phúc lợi lao động bắt buộc cho lao động di cư
Tình trạng trên cho thấy, quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động ở các địa phương chưa tạo được việc làm bền vững cho NLĐ. Tình trạng lao động tự do ở khu vực kinh tế phi chính thức còn cao; NLĐ chưa có được mức lương đủ sống và chế độ phúc lợi thoả đáng theo quy định. Ngoài ra, mức lương thấp cùng với tình trạng làm thêm giờ kéo dài cũng làm gia tăng tình trạng đình công (Vietnamplus, 2019) và lao động di cư không mặn mà làm việc ở khu vực có vốn FDI có xu hướng tăng; nhiều khu công nghiệp khó tuyển lao động, ảnh hưởng tới các đơn hàng và hoạt động sản xuất kinh doanh (Vietnamplus, 2025). Điều này tạo nên xu hướng di cư mới, làm đảo lộn cung cầu lao động. Chẳng hạn như, các tỉnh Tây Ninh, Long An, Hải Phòng đang là nơi xuất cư (tỷ suất âm) chuyển thành nơi nhập cư (tỷ suất dương); những tỉnh có tình trạng nhập cư cao như TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hà Nội có sự tăng nhẹ số người nhập cư vào năm 2021, nhưng sau đó lại giảm mạnh vào năm 2022 (NSO, n.d).
Những vấn đề nêu trên có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ phía DN, từ các cơ chế quản lý và bối cảnh chính sách, cụ thể như:
Thứ nhất, DN và chủ sử dụng lao động chưa nhận thức đầy đủ vai trò của phúc lợi trong duy trì nguồn nhân lực. Nhiều DN, đặc biệt là DN FDI, sử dụng dịch vụ cho thuê lao động nên có ít sự quan tâm tới nhu cầu, cuộc sống của NLĐ xa nhà.
Thứ hai, mặc dù chính sách tiền lương tối thiểu vùng được quy định theo năm và theo các khu vực nhưng mức lương quy định còn thấp, chưa phản ánh đầy đủ tốc độ tăng giá của hàng hoá và mức sống hiện tại của NLĐ; chênh lệch chi phí sống giữa các khu vực thành thị, nông thôn cũng chưa được phản ánh đúng. Do đó, DN có căn cứ để trả mức lương thấp và sử dụng hình thức làm ca khiến cho NLĐ phải làm thêm một cách tự nguyện.
Thứ ba, NLĐ chủ yếu chịu sự quản lý hành chính về nơi cư trú, trong khi công tác quản lý lao động ở địa phương chưa được chú trọng. Nhiều địa phương chịu nhiều áp lực khi có lượng người di cư đến đông nhưng chưa có cơ chế đặc thù để ghi nhận sự đóng góp của họ vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Lao động di cư khó tiếp cận các dịch vụ xã hội khác như nhà ở, trường học.
Thứ tư, chưa có sự minh bạch và theo dõi, giám sát chặt chẽ các thông tin liên quan đến thang bảng lương và chế độ trả lương, đóng BHXH cũng như các thông tin khác liên quan đến phúc lợi của NLĐ.
Thứ năm, đa số lao động di cư có trình độ thấp, thiếu năng lực trong quá trình thương lượng hay nhận thức về quyền an sinh xã hội của mình. Tiếng nói đại diện của lao động di cư là công đoàn còn yếu.
Thứ sáu, dưới tác động của các yếu tố vĩ mô và sự biến động của chuỗi cung ứng toàn cầu, các khu vực việc làm đều gặp khó khăn vì phải cắt giảm chi phí, làm ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ. Tình trạng này kéo dài sẽ gây nên vấn đề bất bình đẳng nghiêm trọng trong thu nhập và đảm bảo phúc lợi lao động, hiện đã biểu hiện rất rõ ở khu vực đồng bằng sông Hồng (về thu nhập) và Đông Nam Bộ (về tham gia bảo hiểm) (Viện Phát triển Bền vững - Chương trình Phát triển Liên hợp quốc, 2024).
KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
Tiền lương và phúc lợi giữ vai trò quan trọng với cả NLĐ và DN. Một DN tốt không chỉ chú trọng đến hệ thống tiền lương mà còn quan tâm tới phúc lợi lao động, chăm lo cả về vật chất, tinh thần và sự phát triển nghề nghiệp của NLĐ, làm cho họ gắn bó lâu dài với DN. Tuy nhiên, cấu trúc của thị trường lao động và đặc thù của các DN FDI trong những ngành nghề sử dụng nhân công giá rẻ khiến cho hệ thống lương, phúc lợi lao động chưa được quan tâm đúng mức. Để hỗ trợ cho lao động di cư và sự phát triển bền vững của DN, các cơ quan quản lý nhà nước cần nghiên cứu hoàn thiện một số cơ chế chính sách như:
Cần nghiên cứu lại căn cứ tính mức lương tối thiểu vùng và xây dựng lộ trình sửa đổi sao cho mức lương tối thiểu của một cá nhân phải tiệm cận (hoặc bằng) mức giảm trừ gia cảnh cho bản thân. Tương tự, khoảng cách giữa mức lương tối thiểu ở đô thị và nông thôn cần phản ánh đúng cơ cấu chi phí, bởi mức lương tối thiểu ở đô thị phải cao hơn so với quy định hiện nay. NLĐ di cư đến đô thị phải chi tiền thuê nhà, học hành và nhiều khoản chi phí khác, phí cao hơn nhiều so với nông thôn.
Cơ quan quản lý cư trú và quản lý lao động ở địa phương cần tăng cường khai thác dữ liệu dân cư quốc gia để đẩy nhanh tiến trình số hoá các hoạt động quản lý, tạo điều kiện thuận lợi cho lao động di cư hiểu biết các cơ chế chính sách và thích ứng với thị trường lao động. Các hoạt động kết nối cung cầu lao động, tăng cường năng lực cho lao động dễ tổn thương cần phải được đẩy mạnh.
Một số cơ chế quản lý và chính sách về lao động việc làm cần phải xây dựng rõ ràng và thực hiện tốt hơn nữa để đảm bảo NLĐ được hưởng đầy đủ quyền an sinh xã hội theo luật định.
Cần thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa các quy định chính sách của Công đoàn và các cơ chễ hỗ trợ cho NLĐ, huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực hỗ trợ từ cộng đồng để đảm bảo NLĐ gặp rủi ro, dễ tổn thương nhận được hỗ trợ kịp thời, giúp ổn định cuộc sống.
Cần nghiên cứu hoàn thiện các quy định về lao động tự làm/lao động phi chính thức và tăng cường cơ chế bảo vệ lao động ở khu vực này, đảm bảo quyền an sinh và phúc lợi lao động của họ. Ngoài ra, các chính sách nêu trên cũng cần quan tâm giải quyết vấn đề định kiến giới trong thu nhập, việc làm.
Hiện nay lao động di cư cũng giống như các lao động khác, là đối tượng của một số chính sách như đào tạo nghề, tư vấn thông tin về việc làm… Nhưng thực tế, lao động di cư gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm và duy trì cuộc sống ổn định. Do đó, bên cạnh việc thay đổi cơ cấu kinh tế để tạo việc làm bền vững, các địa phương cần quan tâm hỗ trợ lao động di cư, nhất là giai đoạn đầu khi chuyển từ nơi khác tới.
Tài liệu tham khảo:
1. Các nghị quyết của Đảng và Nhà nước, báo cáo của Chính phủ. https://thuvienphapluat.vn/.
2. Cục Thống kê (NSO) (n.d). Tỷ suất di cư thuần năm 2022, 2023, 2024. https://www.nso.gov.vn/dan-so/.
3. Dữ liệu tỷ suất di cư thuần năm 2022, 2023, 2024. https://www.nso.gov.vn/dan-so/.
4. ILO (2014). General Survey on Minimum Wage Systems (2014). https://www.ilo.org/global/standards/WCMS_235303/lang--en/index.htm.
5. Phan Hoạt (2024). Lao động di cư chật vật vì thu nhập quá thấp. https://cand.com.vn/thi-truong/lao-dong-di-cu-chat-vat-vi-thu-nhap-qua-thap-i745218/
6. Viện Phát triển Bền vững (Đại học Kinh tế Quốc dân) và Chương trình Phát triển Liên hợp quốc tại Việt Nam (2024). Di cư nội địa ở Đồng bằng sông Hồng và đồng bằng sông Cửu Long: Vấn đề hiện nay và hàm ý chính sách. https://www.vietnamplus.vn/nhieu-doanh-nghiep-doi-mat-nguy-co-thieu-hut-lao-dong-post1048547.vnp.
7. Vietnamplus (2019). Hơn 82% các cuộc đình công xảy ra ở DN FDI. https://www.vietnamplus.vn/hon-82-cac-cuoc-dinh-cong-xay-ra-o-doanh-nghiep-fdi-post586464.vnp.
8. Vietnamplus (2025). Nhiều DN đối mặt nguy cơ thiếu hụt lao động. https://www.vietnamplus.vn/nhieu-doanh-nghiep-doi-mat-nguy-co-thieu-hut-lao-dong-post1048547.vnp.
|
Ngày nhận bài: 19/9/2025; Ngày hoàn thiện biên tập: 2/10/2025; Ngày duyệt đăng: 14/10/2025 |
