Ứng dụng mô hình Hofstede trong nhận diện văn hóa tổ chức tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông

ThS. Trần Thu Phương

Email: ttphuong@ictu.edu.vn

ThS. Phan Thị Hiền

Email: pthien@ictu.edu.vn

Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông

Tóm tắt

Bài viết phân tích vai trò của văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục đại học, tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông (ICTU). Mô hình Hofstede gồm 6 chiều văn hóa được sử dụng làm khung lý thuyết để đánh giá đặc điểm văn hóa tổ chức tại trường. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát nội bộ, tổng hợp thống kê và tài liệu chuyên ngành. Kết quả cho thấy, ICTU có các đặc trưng văn hóa điển hình như đề cao tập thể, cấu trúc phân tầng rõ rệt, kỷ luật học thuật cao và xu hướng thích nghi linh hoạt với thay đổi. Qua đó, bài viết đưa ra một số gợi ý nhằm cải thiện hiệu quả quản trị, nâng cao văn hóa nghiên cứu và phát triển chiến lược giáo dục phù hợp.

Từ khóa: Giáo dục đại học, Hofstede, quản trị giáo dục, văn hóa tổ chức, văn hóa nghiên cứu

Summary

This paper examines the role of organizational culture in the higher education environment, with a focus on the University of Information and Communication Technology (ICTU). Hofstede’s six-dimensional cultural model is employed as the theoretical framework to assess organizational culture characteristics at the institution. Data were collected through internal surveys, statistical synthesis, and academic literature. The findings reveal that ICTU exhibits typical cultural traits such as a strong emphasis on collectivism, a clearly defined hierarchical structure, high academic discipline, and a flexible adaptation to change. Based on these results, the paper offers several recommendations to enhance management effectiveness, strengthen the research culture, and develop appropriate educational strategies.

Keywords: Higher education, Hofstede, education management, organizational culture, research culture

ĐẶT VẤN ĐỀ

Văn hóa tổ chức trong các cơ sở giáo dục đại học là một hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ giữa các thành viên trong trường. Nó không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, động lực học tập mà còn đóng vai trò định hướng trong nghiên cứu và đổi mới. Trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam chuyển mình mạnh mẽ theo xu hướng hội nhập và đổi mới sáng tạo, việc xây dựng và điều chỉnh văn hóa tổ chức phù hợp là điều cần thiết.

Mô hình đa chiều văn hóa của Geert Hofstede đã được chứng minh là công cụ phân tích hiệu quả để nhận diện văn hóa tổ chức ở nhiều quốc gia và lĩnh vực khác nhau. Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng mô hình Hofstede để khám phá và phân tích những đặc điểm văn hóa ảnh hưởng đến môi trường tổ chức tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông (ICTU).

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức, tạo nên bản sắc riêng của tổ chức đó. Theo Schein (1985), văn hóa tổ chức bao gồm ba cấp độ: Các hiện tượng bề nổi (biểu tượng, kiến trúc, trang phục…); Các giá trị được tuyên bố; Các giả định ngầm ẩn.

Mô hình Hofstede được Geert Hofstede phát triển dựa trên nghiên cứu tại IBM vào thập niên 1980, nhằm đo lường sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia qua 6 chiều kích văn hóa chính: Khoảng cách quyền lực (PDI), Chủ nghĩa cá nhân – tập thể (IDV), Nam tính – nữ tính (MAS), Né tránh bất định (UAI), Định hướng dài hạn (LTO), và Sự khoan dung (IVR). Mô hình đã được kiểm nghiệm trong nhiều bối cảnh quốc gia và tổ chức, trong đó có giáo dục đại học.

Dù được xây dựng trên nền tảng phân tích văn hóa quốc gia, mô hình Hofstede cũng được nhiều nghiên cứu điều chỉnh để nhận diện văn hóa tổ chức, đặc biệt trong môi trường giáo dục đại học – nơi có sự đa dạng về con người, vai trò lãnh đạo, mối quan hệ cấp dưới – cấp trên và sự thay đổi trong quản trị. Mô hình Hofstede giúp bạn phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tại trường đại học một cách hiệu quả qua các khía cạnh sau: Cung cấp khung phân tích đa chiều rõ ràng; Giúp nhận diện đặc điểm hành vi và giá trị trong tổ chức; Hỗ trợ phân tích sự đa dạng và khác biệt văn hóa; Là công cụ để xây dựng chiến lược phát triển văn hóa tổ chức; Tăng cường giao tiếp và hiểu biết đa văn hóa.

Tóm lại, mô hình Hofstede là công cụ hiệu quả giúp bạn phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tại trường đại học bằng cách cung cấp một khung lý thuyết toàn diện, hỗ trợ nhận diện giá trị và hành vi văn hóa, đồng thời làm cơ sở cho việc xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp và nâng cao hiệu quả quản trị.

Tổng quan nghiên cứu

Jones (2007) đã ứng dụng mô hình Hofstede để phân tích văn hóa giảng viên trong các trường đại học Mỹ và châu Âu, chỉ ra sự khác biệt rõ rệt về khoảng cách quyền lực và định hướng dài hạn. Singh và Rampersad (2010) khảo sát văn hóa tổ chức tại một số trường đại học Nam Phi, từ đó đề xuất chính sách quản trị nhân sự phù hợp với từng nhóm văn hóa.

Tại Việt Nam, Nguyễn Thị Hương Giang (2019) nghiên cứu văn hóa tổ chức tại một số trường đại học công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng mô hình Hofstede để đánh giá các chiều kích văn hóa và chỉ ra vai trò của khoảng cách quyền lực trong giao tiếp giữa cán bộ quản lý và giảng viên. Còn Trần Văn Tùng (2022) ứng dụng mô hình Hofstede trong khảo sát văn hóa làm việc của giảng viên trẻ tại một trường đại học vùng núi phía Bắc, từ đó đưa ra khuyến nghị về xây dựng môi trường làm việc gắn kết hơn.

Dựa vào mô hình này, bài viết xây dựng khung phân tích gồm sáu chiều văn hóa tổ chức để đánh giá văn hóa nội bộ tại ICTU. Mô hình gồm 6 biến độc lập tương ứng với 6 chiều văn hóa Hofstede, mỗi chiều được đo bằng các biến quan sát cụ thể phù hợp với đặc thù môi trường đại học (ví dụ: mức độ phân cấp trong quản lý, tinh thần hợp tác giữa các khoa, thái độ với rủi ro trong nghiên cứu, phong cách lãnh đạo, tầm nhìn phát triển trường, thái độ với sự tự do cá nhân trong học tập và làm việc).

Các giả thuyết nghiên cứu mẫu:

H1: Sứ mệnh có ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổ chức nội bộ.

H2: Sự thích ứng có ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổ chức nội bộ.

H3: Sự tham gia có ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổ chức nội bộ.

H4: Tính nhất quán có ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổ chức nội bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp mô tả thống kê. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết hoạt động của ICTU, thống kê đào tạo – nghiên cứu, kết quả khảo sát nội bộ năm 2023 và tài liệu học thuật. Các chỉ số được phân tích theo từng chiều văn hóa nhằm làm rõ đặc trưng văn hóa tổ chức tại trường. Đồng thời, sử dụng bảng hỏi khảo sát các cán bộ, giảng viên và sinh viên để thu thập dữ liệu về nhận thức và trải nghiệm liên quan đến từng chiều văn hóa. Đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên hành chính, sinh viên năm thứ 3, thứ 4 (đã có trải nghiệm thực tế với tổ chức). Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và kiểm định mô hình.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Hình: Chỉ số văn hóa tổ chức tại ICTU theo mô hình Hofstede

Nguồn: Kết quả phân tích

Khoảng cách quyền lực (PDI). ICTU hiện có hơn 9.000 sinh viên đang theo học tại các hệ đào tạo khác nhau và hơn 300 cán bộ giảng viên, trong đó gần 40% có trình độ tiến sĩ hoặc đang làm nghiên cứu sinh. Với quy mô tổ chức như vậy, cấu trúc tổ chức vẫn mang tính phân tầng khá rõ nét với sự phân chia vai trò và quyền lực từ lãnh đạo nhà trường đến các đơn vị trực thuộc. Tại ICTU, cấu trúc tổ chức vẫn mang tính phân tầng khá rõ nét với sự phân chia vai trò và quyền lực từ lãnh đạo nhà trường đến các đơn vị trực thuộc. Sinh viên và giảng viên thường tuân thủ các quy định từ cấp trên một cách rõ ràng. Tuy nhiên, khoảng cách này cũng tạo điều kiện phát triển mô hình lãnh đạo hỗ trợ – nơi vai trò lãnh đạo không chỉ là quản lý mà còn là người hướng dẫn, dẫn dắt.

Chủ nghĩa cá nhân thấp (IDV). ICTU có môi trường học thuật và hoạt động sinh viên đậm tính tập thể. Tinh thần hợp tác trong các dự án nhóm, trong nghiên cứu và phong trào đoàn thể rất được đề cao. Các quyết định học thuật – ví dụ như cải tiến chương trình đào tạo, xây dựng đề tài nghiên cứu – thường thông qua thảo luận tập thể, phản ánh văn hóa đồng thuận đặc trưng.

Nam tính – Nữ tính (MAS). Với đặc điểm nữ tính nổi bật, văn hóa tại trường ưu tiên sự hỗ trợ, khích lệ, tạo môi trường thân thiện và chăm lo đến chất lượng sống của cán bộ, giảng viên, sinh viên. Tuy nhiên, các yếu tố gia trưởng vẫn hiện diện trong một số hoạt động hành chính, và việc cân bằng vai trò giới trong quản lý học thuật cần tiếp tục được thúc đẩy.

Né tránh bất định thấp (UAI). Theo thống kê nội bộ năm 2023, khoảng 75% giảng viên tại ICTU tham gia vào ít nhất một hoạt động đào tạo mới hoặc đổi mới phương pháp trong năm học. Văn hóa linh hoạt được thể hiện qua khả năng thích ứng với các thay đổi trong giảng dạy (chuyển sang đào tạo trực tuyến, đổi mới chương trình học), cũng như trong nghiên cứu (áp dụng công nghệ mới, thay đổi hướng nghiên cứu theo yêu cầu thị trường). Văn hóa linh hoạt được thể hiện qua khả năng thích ứng với các thay đổi trong giảng dạy (chuyển sang đào tạo trực tuyến, đổi mới chương trình học), cũng như trong nghiên cứu (áp dụng công nghệ mới, thay đổi hướng nghiên cứu theo yêu cầu thị trường). Đây là nền tảng quan trọng cho phát triển tư duy sáng tạo và khởi nghiệp trong nhà trường.

Định hướng dài hạn (LTO). Hiện nay, ICTU có hơn 20 nhóm nghiên cứu chuyên ngành hoạt động thường xuyên, trong đó một số nhóm đạt chuẩn NAFOSTED và hợp tác với các viện/trường quốc tế. Trường đầu tư mạnh vào giáo dục bền vững, chú trọng định hướng nghề nghiệp, phát triển năng lực số và năng lực thích ứng cho sinh viên. Trường ICTU đầu tư mạnh vào giáo dục bền vững, chú trọng định hướng nghề nghiệp, phát triển năng lực số và năng lực thích ứng cho sinh viên. Các chương trình nghiên cứu có tính thực tiễn và đóng góp dài hạn cho cộng đồng, phù hợp với đặc điểm văn hóa định hướng tương lai.

Sự kiềm chế (IVR). Văn hóa kiềm chế thể hiện qua sự nghiêm túc trong học thuật, thái độ làm việc tập trung và tinh thần trách nhiệm cao. Tuy nhiên, điều này đôi khi làm hạn chế tính cởi mở trong sáng tạo và tương tác. Do đó, cần cân bằng giữa kỷ luật và tự do học thuật để kích thích đổi mới và sáng tạo.

Bảng: Tóm tắt đặc điểm văn hóa tổ chức tại ICTU theo mô hình Hofstede

Nguồn: Kết quả phân tích

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

Kết quả cho thấy, văn hóa tổ chức tại ICTU phản ánh sâu sắc các đặc điểm của mô hình Hofstede. Khoảng cách quyền lực cao tương ứng với cơ cấu tổ chức truyền thống; chủ nghĩa tập thể mạnh hỗ trợ tinh thần hợp tác trong nghiên cứu và đào tạo. Văn hóa kiềm chế và định hướng dài hạn góp phần tạo nên môi trường học thuật nghiêm túc, đầu tư vào nghiên cứu bền vững. Việc nhận diện các chiều văn hóa giúp lãnh đạo trường biết được điểm mạnh như tinh thần tập thể, tầm nhìn dài hạn và điểm hạn chế như khoảng cách quyền lực lớn, mức độ né tránh rủi ro cao để từ đó điều chỉnh phong cách lãnh đạo, cải tiến quy trình và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Khi hiểu rõ mức độ chủ nghĩa cá nhân/tập thể và các giá trị văn hóa khác, nhà trường có thể thiết kế các chương trình phát triển nhân sự, hoạt động tập thể phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết của cán bộ, giảng viên và sinh viên…

So với các nghiên cứu trước như Schein (2017) hay Cameron và Quinn (2011), ICTU có sự hội tụ về tính kỷ luật, tính linh hoạt và định hướng cộng đồng. Tuy nhiên, văn hóa còn hạn chế về tính sáng tạo do yếu tố kiềm chế cảm xúc và vai trò giới truyền thống. Việc nhận diện văn hóa tổ chức bằng mô hình Hofstede giúp Nhà trường đánh giá khách quan và có hệ thống về điểm mạnh và điểm hạn chế trong nội tại tổ chức. Từ đó, Nhà trường có thể:

- Thiết kế chính sách quản trị nhân sự và học thuật phù hợp với văn hóa kiềm chế và tập thể.

- Tăng cường đào tạo năng lực lãnh đạo hỗ trợ và đổi mới sáng tạo.

- Tạo điều kiện cân bằng giữa cấu trúc hành chính cứng và môi trường học thuật mở.

- Phát triển môi trường nghiên cứu dựa trên hợp tác đa ngành và liên kết thực tiễn.

- Khuyến khích văn hóa phản hồi, đề xuất từ giảng viên và sinh viên nhằm tăng tính dân chủ học thuật.

Mô hình Hofstede là công cụ hiệu quả để nhận diện văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam. ICTU là một ví dụ tiêu biểu về tổ chức giáo dục có đặc trưng văn hóa tập thể, định hướng dài hạn, linh hoạt và kỷ luật. Việc hiểu rõ các chiều văn hóa này sẽ hỗ trợ nhà trường trong hoạch định chiến lược phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế. Ứng dụng mô hình Hofstede trong nhận diện văn hóa tổ chức giúp Nhà trường có cái nhìn hệ thống về các yếu tố văn hóa nội bộ, từ đó đưa ra các giải pháp quản trị và phát triển phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo và nghiên cứu./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cameron, K. S., and Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture, John Wiley & Sons.

2. Dương Thị Liễu (2021), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, Nxb Tài chính.

3. Đỗ Minh Cương (2001). Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

4. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind, McGraw-Hill.

5. Nguyễn Văn Kỷ (2016). Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Tài chính, Kỳ 3 - tháng 2.

6. Nguyễn Minh Thuyết (2022). Đổi mới quản lý nhà trường theo hướng tự chủ đại học, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 72.

7. Schein, E. H. (2017), Organizational Culture and Leadership, 5th ed., Jossey-Bass.

8. Trần Văn Bình (2019). Phát triển văn hóa tổ chức trong trường đại học Việt Nam, Tạp chí Giáo dục, Số 458.