Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ

Đoàn Thanh Dũng

Công ty Nhiệt điện Cần Thơ

Nguyễn Thị Mỹ Loan (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Cửu Long

Email: nguyenthimyloan 86@gmail.com

Nguyễn Vũ Anh

Trường Đại học Cảnh sát nhân dân

Lê Ngọc Châu

Công ty Nhiệt điện Cần Thơ

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ. Số liệu sơ cấp được thu thập từ điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi thông qua khảo sát 220 cán bộ, nhân viên. Kết quả phân tích cho thấy, có 5 nhân tố tác động tích cực đến Chất lượng nguồn nhân lực theo thứ tự: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường và điều kiện làm việc, Công tác đào tạo và thăng tiến, Chế độ và chính sách và Công tác tuyển dụng. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ trong thời gian tới.

Từ khóa: Các nhân tố ảnh hưởng, chất lượng, nguồn nhân lực, Công ty Nhiệt điện Cần Thơ

Summary

The study aims to identify the factors influencing human resource quality at Can Tho Thermal Power Company. Primary data were collected through a structured questionnaire survey of 220 officers and employees. The analysis results indicate that five factors have a positive impact on human resource quality: income and welfare; working environment and conditions; training and promotion opportunities; policies and regulations; and recruitment practices. Based on the findings, the study proposes several managerial implications to support the enhancement of human resource quality at Can Tho Thermal Power Company in the near future.

Keywords: Influencing factors, quality, human resources, Can Tho Thermal Power Company

GIỚI THIỆU

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò then chốt, quyết định đến chất lượng sản xuất, kinh doanh và sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực công nghiệp năng lượng. Đối với Công ty Nhiệt điện Cần Thơ, một trong những đơn vị thành viên chủ lực của Tổng công ty Phát điện 2, việc sở hữu đội ngũ cán bộ, kỹ sư và người lao động có trình độ chuyên môn cao, tác phong công nghiệp tốt và tinh thần trách nhiệm cao là một trong những lợi thế cạnh tranh đáng kể.

Theo đó, Công ty hiện có lực lượng lao động ổn định về số lượng và chất lượng, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp chiếm phần lớn. Đặc biệt, đội ngũ kỹ sư và kỹ thuật viên tại các tổ máy luôn được tuyển dụng đúng quy trình và chuyên môn bài bản... Họ không chỉ nắm vững lý thuyết, mà còn có kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình vận hành các nhà máy nhiệt điện, đảm bảo khả năng xử lý sự cố nhanh chóng, chính xác và hiệu quả.

Môi trường làm việc tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ được đánh giá là chuyên nghiệp, thân thiện và ổn định. Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, cải tiến kỹ thuật và phát huy trí tuệ tập thể. Các chế độ chính sách đối với người lao động như: tiền lương, thưởng, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, đào tạo, nghỉ dưỡng..., được thực hiện đầy đủ, đúng quy định và ngày càng được cải thiện, qua đó tạo động lực mạnh mẽ để người lao động gắn bó lâu dài với đơn vị.

Đặc biệt, trong quá trình thực hiện chuyển đổi số, Công ty đã và đang tích cực ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nhân sự, đào tạo nội bộ, đánh giá hiệu quả công việc..., góp phần tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Đây là bước đi phù hợp với định hướng hiện đại hóa ngành điện lực, đồng thời tạo tiền đề cho việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Tuy nhiên, trong thời gian qua, bên cạnh những thành tựu đạt được, Công ty vẫn còn một số bất cập như: việc bố trí nhân sự vẫn còn chưa hợp lý ở một số vị trí; lực lượng lao động nhiều nhưng không đạt hiệu quả cao; biên chế và chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu trong thời gian tới… Bên cạnh đó, sự mất cân đối về cơ cấu trình độ, kinh nghiệm cũng như công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực chưa thực sự được quan tâm đúng mức gây ra sự mất cân đối giữa lượng và chất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty là vấn đề khách quan và cần thiết, xuất phát từ nhu cầu thực tế tại đơn vị.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức bao gồm: tâm lực, thể lực và trí lực, có nghĩa là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, sức khỏe, năng lực làm việc, hành vi ứng xử để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2010) cho rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn thể lực và trí lực là các nhân lực có thể hiểu như nguồn lực của mỗi cá nhân.

Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tiệp (2011), chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt: sức khỏe của người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập, mức sống, mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động.

Vũ Thị Ngọc Phùng (2017) cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ. Theo định nghĩa này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các tiêu chí như: chuyên môn, trình độ học vấn và kỹ năng. Các tiêu chí này được lượng hóa bằng các cấp học, bậc đào tạo chuyên môn có thể đo lường dễ dàng.

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là khả năng và trình độ của người lao động trong đáp ứng yêu cầu công việc; bao gồm các yếu tố như: kỹ năng, kiến thức, thái độ làm việc và khả năng sáng tạo. Chất lượng nguồn nhân lực cao giúp nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực, cùng với những đặc thù về nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ, nhóm tác giả đã tiến hành thảo luận với 10 chuyên gia là cán bộ có am hiểu sâu về vấn đề nghiên cứu và đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ để xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa các mô hình nghiên cứu của các tác giả như: Abdalkrim (2012), Lương Chiến Công (2016), Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Văn Sơn (2020), Thái Hồng Doãn (2022). Từ việc tổng hợp các nghiên cứu nêu trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến Chất lượng nguồn nhân lực.

H2: Công tác đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến Chất lượng nguồn nhân lực.

H3: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến Chất lượng nguồn nhân lực.

H4: Chế độ và chính sách có ảnh hưởng tích cực đến Chất lượng nguồn nhân lực.

H5: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng khảo sát bằng bảng hỏi Google Form. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo kiểu thuận tiện. Tuy nhiên, để hạn chế việc phiếu khảo sát bị loại do thiếu thông tin trả lời, nên cỡ mẫu dự kiến là 250. Sau khi tiến hành khảo sát, những bảng câu hỏi thiếu thông tin trả lời bị loại, mẫu nghiên cứu còn lại 220 quan sát.

Các phương pháp phân tích số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: Kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm phân nhóm các nhân tố có những đặc điểm gần nhau và hình thành nên các nhóm nhân tố mới có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó giúp hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy được sử dụng để ước lượng sự tác động của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cần Thơ.

Phương trình hồi quy được viết như sau:

CLNNN = ß0 + ß1TD + ß2DT + ß3TN + ß4CS + ß5MT

Trong đó, biến phụ thuộc là Chất lượng nguồn nhân lực được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1 - Rất không hài lòng, 2 - Không hài lòng, 3 - Bình thường, 4 - Hài lòng, 5 - Rất hài lòng). Các biến độc lập bao gồm: Công tác tuyển dụng, Công tác đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Chế độ và chính sách, Môi trường và điều kiện làm việc, được đo lường bằng các biến quan sát và cũng theo thang đo Likert 5 mức độ (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và EFA

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, đều có giá trị Cronbach’s Alpha > 0.7 và trong đó phần lớn đều > 0.8. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3, vì vậy không có biến nào bị loại khỏi mô hình. Điều này có nghĩa các biến quan sát có độ tin cậy tốt và sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích EFA.

Tiếp theo, kết quả phân tích EFA với biến độc lập cho thấy, hệ số KMO = 0.920 (thỏa mãn điều kiện 0.50 KMO 1), tổng phương sai trích của 5 nhóm nhân tố giải thích được 67.580 tổng biến thiên của khái niệm và kiểm định Barlett có Sig. = 0.000 0.005. Chỉ số Eigenvalue > 1,0 cho thấy kết quả nghiên cứu trích được 5 nhân tố. Kết quả phân tích được thể hiện ở Bảng 1 và Bảng 2.

Bảng 1: Kết quả phân tích EFA với biến độc lập

Nguồn: Kết quả thu thập và xử lý số liệu, 2025

Bảng 2: Kết quả phân tích EFA với biến phụ thuộc

Nguồn: Kết quả thu thập và xử lý số liệu, 2025

Kết quả phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 3) cho thấy, R2 hiệu chỉnh = 0,669 có nghĩa mô hình giải thích được 66,9% sự biến thiên của Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ. Bên cạnh đó, giá trị Sig. của ANOVA = 0.000

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả thu thập và xử lý số liệu (2025)

Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được viết như sau:

CLNNN = -0.212 + 0,293*TN + 0,219*MT + 0,214*DT + 0,188*CS + 0,143*TD

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố tác động đến Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiện điện Cần Thơ xếp theo thứ tự giảm dần, gồm: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường và điều kiện làm việc, Công tác đào tạo và thăng tiến, Chế độ và chính sách và Công tác tuyển dụng.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn chứa đựng nhiều hàm ý quan trọng để Công ty Nhiệt điện Cần Thơ có những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thời đại công nghệ số.

Hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị được đề xuất đối với Công ty Nhiệt điện Cần Thơ như sau:

Thu nhập và phúc lợi

Đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới, Công ty nên thường xuyên rà soát và điều chỉnh mức lương để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường, từ đó thu hút và giữ chân những cán bộ, nhân viên có tài năng. Đồng thời, việc xây dựng một hệ thống phúc lợi đa dạng và linh hoạt sẽ tạo động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài của cán bộ, nhân viên với Công ty. Ngoài ra, Công ty cũng nên thiết lập các kênh giao tiếp hiệu quả để cán bộ, nhân viên có thể bày tỏ ý kiến và tâm tư về chính sách thu nhập và phúc lợi, từ đó giúp Ban lãnh đạo nắm bắt kịp thời nhu cầu và mong muốn của cán bộ, công chức.

Môi trường và điều kiện làm việc

Công ty nên đầu tư vào cơ sở hạ tầng hiện đại và an toàn, bao gồm thiết bị và công nghệ cần thiết nhằm đảm bảo sự thuận lợi và an toàn cho cán bộ, nhân viên trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, việc tạo ra một không gian làm việc thoải mái, thân thiện và khuyến khích sự giao lưu, hợp tác giữa các bộ phận sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên. Ngoài ra, việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ sẽ không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc, mà còn góp phần nâng cao hiệu suất và chất lượng nguồn nhân lực.

Công tác đào tạo và thăng tiến

Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo định kỳ, phù hợp với nhu cầu phát triển của từng cán bộ, nhân viên, từ đào tạo chuyên môn đến kỹ năng mềm, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của họ. Bên cạnh đó, việc tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và minh bạch là vô cùng quan trọng. Công ty cần thiết lập các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp, từ đó khuyến khích cán bộ, nhân viên phấn đấu vươn lên.

Chế độ và chính sách

Việc xây dựng chế độ đãi ngộ cạnh tranh và công bằng sẽ là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Do đó, ngoài việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, giúp cán bộ, nhân viên cảm thấy gắn bó và có động lực hơn trong công việc, Công ty cũng cần thường xuyên thu thập ý kiến phản hồi từ cán bộ, nhân viên để điều chỉnh các chế độ và chính sách sao cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn, góp phần quan trọng vào việc xây dựng một hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả và bền vững.

Công tác tuyển dụng

Công ty cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch, từ việc xác định yêu cầu công việc, tiêu chí đánh giá ứng viên cho đến các phương pháp phỏng vấn phù hợp, nhằm đảm bảo việc lựa chọn ứng viên có chất lượng. Bên cạnh đó, cần mở rộng kênh tìm kiếm nhân sự để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Quan trọng hơn nữa, Công ty cần chú trọng đến việc truyền thông, tạo ra hình ảnh hấp dẫn để thu hút những ứng viên xuất sắc có cùng giá trị và văn hóa làm việc với cán bộ, nhân viên của Công ty. Ngoài ra, việc đánh giá và cải tiến quy trình tuyển dụng dựa trên phản hồi từ nhân viên mới cũng như kết quả làm việc của họ sẽ giúp Công ty ngày càng hoàn thiện công tác này, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai./.

Tài liệu tham khảo:

1. Abdalkrim (2012). The impact of human resource management practices on organizational performance in Saudi Banking sector, European Journal of Business and Management, 4(21), 188-196.

2. Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp.

3. Lương Chiến Công (2016). Chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Lai Châu, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương.

4. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010). Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

5. Nguyễn Quyết Thắng, Nguyễn Văn Sơn (2020). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Quốc hội Việt Nam, Tạp chí Công Thương, 15, 62-67.

6. Nguyễn Tiệp (2001). Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

7. Thái Hồng Doãn (2022). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ Trường Đại học Trà Vinh.

8. Vũ Thị Ngọc Phùng (2017). Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.