Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với quản lý nguồn nhân lực xanh trong lĩnh vực du lịch góp phần phát triển bền vững

Bùi Đức Sinh

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Email: sinhbd@hub.edu.vn

Tóm tắt

Bài viết phân tích vai trò và mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực xanh trong ngành du lịch, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong du lịch không chỉ mang lại lợi ích về môi trường và cộng đồng mà còn nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Ngược lại, thực hành quản trị nhân lực xanh giúp doanh nghiệp du lịch thực thi hiệu quả hơn các cam kết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, thông qua việc xây dựng văn hóa bền vững và tăng cường năng lực môi trường cho nhân viên. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số khuyến nghị chính sách nhằm khuyến khích doanh nghiệp du lịch tại Việt Nam tích hợp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với quản trị nhân lực xanh, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và đóng góp tích cực vào các mục tiêu phát triển bền vững của ngành.

Từ khóa: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; Quản trị nhân lực xanh; Du lịch bền vững; Phát triển bền vững; Nguồn nhân lực du lịch

Summary

This paper analyzes the role and relationship between corporate social responsibility and green human resource management in the tourism industry, aiming toward sustainable development in Vietnam. The research findings indicate that corporate social responsibility in tourism not only brings environmental and community benefits but also enhances employee satisfaction and engagement. Conversely, green human resource management practices enable tourism enterprises to more effectively implement their corporate social responsibility commitments by fostering a sustainable corporate culture and strengthening employees’ environmental competencies. From those findings, the paper proposes several policy recommendations to encourage tourism businesses in Vietnam to integrate corporate social responsibility with green human resource management, thereby improving their competitiveness and making a positive contribution to the sustainable development goals of tourism sector.

Keywords: Corporate social responsibility, green human resource management, sustainable tourism, sustainable development, tourism workforce

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành du lịch và khách sạn được coi là trụ cột của nhiều nền kinh tế, đóng góp quan trọng vào tăng trưởng, tạo việc làm và đa dạng văn hoá (Carroll, A. B., 1991). Tại Việt Nam, giá trị tăng thêm khu vực dịch vụ, du lịch năm 2024 tăng 7,38%, đóng góp 49,46% trong tăng trưởng chung của nền kinh tế (Tổng cục Thống kê, 2025). Tuy nhiên, sự mở rộng nóng của du lịch cũng đặt ra những thách thức về môi trường và xã hội, chẳng hạn như ô nhiễm, cạn kiệt tài nguyên, và áp lực lên cộng đồng địa phương. Trong bối cảnh đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) nổi lên như một hướng tiếp cận quan trọng giúp doanh nghiệp du lịch cân bằng mục tiêu kinh doanh với trách nhiệm đối với môi trường và cộng đồng. Việc thực thi CSR trong hoạt động doanh nghiệp được xem là một công cụ hiệu quả nhằm đảm bảo ngành du lịch phát triển theo hướng bền vững (Carroll, A. B., 1991).

Song hành với CSR, quản trị nguồn nhân lực xanh đang thu hút sự chú ý như một giải pháp nội tại để hiện thực hóa các cam kết phát triển bền vững trong tổ chức. Trong ngành du lịch, nơi chất lượng dịch vụ phụ thuộc nhiều vào con người, việc quản trị nhân lực theo hướng “xanh” sẽ giúp nhân viên thấu hiểu và tích cực tham gia vào các sáng kiến bền vững của doanh nghiệp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

CSR trong du lịch bền vững

Khái niệm CSR đề cập đến nghĩa vụ của doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội, không chỉ thông qua hoạt động kinh doanh hiệu quả mà còn bằng cách quan tâm đến các bên liên quan và giảm thiểu tác động tiêu cực đến cộng đồng, môi trường. Về mặt học thuật, khung khái niệm CSR được hình thành từ giữa thế kỷ 20 và dần hoàn thiện. Carroll (1991) định nghĩa, CSR như một tập hợp bao gồm bốn loại trách nhiệm của doanh nghiệp: (1) Trách nhiệm kinh tế – đảm bảo hoạt động hiệu quả, sinh lợi; (2) Trách nhiệm pháp lý – tuân thủ luật pháp; (3) Trách nhiệm đạo đức – hành xử có đạo đức, công bằng; (4) Trách nhiệm từ thiện – đóng góp tự nguyện cho cộng đồng. Mô hình “tháp CSR” của Carroll nhấn mạnh doanh nghiệp cần đáp ứng đồng thời các trách nhiệm trên để được xem là có trách nhiệm xã hội toàn diện.

Một khía cạnh quan trọng trong lý thuyết CSR hiện đại là phân biệt CSR bên ngoài và CSR bên trong. CSR bên ngoài hướng tới các hoạt động trách nhiệm đối với các bên liên quan bên ngoài doanh nghiệp – ví dụ như thiện nguyện, tài trợ cộng đồng, bảo vệ môi trường tự nhiên phục vụ xã hội. Ngược lại, CSR bên trong tập trung vào phúc lợi và công bằng đối với nhân viên – những người lao động thuộc nội bộ tổ chức. Một doanh nghiệp chỉ chú trọng làm từ thiện, tài trợ bên ngoài mà bỏ quên quyền lợi nhân viên có thể dẫn đến sự hoài nghi, bất mãn trong nội bộ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp chăm lo tốt cho người lao động, tạo văn hóa doanh nghiệp nhân ái và bền vững, nhân viên sẽ có xu hướng ủng hộ và tích cực tham gia vào các hoạt động CSR đối ngoại (Bang và cộng sự, 2022). Do vậy, để CSR phát huy hiệu quả tối đa, cần kết hợp hài hòa cả hai khía cạnh, đảm bảo doanh nghiệp “có trách nhiệm” một cách toàn diện với cả người lao động bên trong lẫn xã hội bên ngoài.

Quản trị nguồn nhân lực xanh và ý nghĩa đối với phát triển bền vững

Quản trị nguồn nhân lực xanh được hiểu là việc tích hợp các mục tiêu và thông lệ quản lý môi trường vào toàn bộ các hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên thân thiện với môi trường và thúc đẩy hiệu quả bền vững. Nói cách khác, quản trị nhân lực xanh bao gồm mọi chính sách, thực hành và hệ thống nhân sự hướng tới việc “xanh hóa” hành vi và tư duy của nhân viên, qua đó tạo ra một doanh nghiệp xanh (Võ, 2023).

Các hoạt động cụ thể của quản trị nhân lực xanh thường được đề cập gồm có: tuyển dụng và lựa chọn xanh (ưu tiên ứng viên có ý thức môi trường, lồng ghép tiêu chí bền vững khi tuyển dụng), đào tạo và phát triển xanh (huấn luyện nhân viên về kiến thức môi trường, kỹ năng thực hành xanh, như: tiết kiệm năng lượng, quản lý chất thải), đánh giá hiệu suất xanh (đưa tiêu chí môi trường vào đánh giá công việc), chế độ đãi ngộ xanh (khen thưởng cá nhân, bộ phận có sáng kiến cải thiện môi trường), và sự tham gia của nhân viên vào các sáng kiến môi trường (khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng, tình nguyện tham gia các hoạt động xanh) (Võ, 2023).

Hiệu quả mà quản trị nguồn nhân lực xanh mang lại thể hiện trên cả 3 khía cạnh của phát triển bền vững: Thứ nhất, về môi trường, quản trị nguồn nhân lực xanh giúp giảm thiểu tác động tiêu cực của hoạt động doanh nghiệp: ví dụ, chính sách “không giấy” và số hóa thủ tục nhân sự làm giảm sử dụng giấy; đào tạo nhân viên về tiết kiệm điện, nước giúp cắt giảm tiêu thụ năng lượng; quy trình xanh hóa trong vận hành làm giảm rác thải và khí thải ((Võ, 2023). Thứ hai, về xã hội, quản trị nguồn nhân lực xanh nâng cao ý thức và tinh thần của người lao động. Thứ ba, về kinh tế, tuy một số thực hành xanh ban đầu có thể phát sinh chi phí (ví dụ đầu tư công nghệ sạch, chương trình đào tạo), nhưng về dài hạn, quản trị nguồn nhân lực xanh góp phần nâng cao hiệu suất và lợi thế cạnh tranh.

Quản trị nguồn nhân lực xanh chính là cầu nối đưa các mục tiêu phát triển bền vững từ tầm vĩ mô (chiến lược doanh nghiệp) đi vào thực tiễn vi mô (hành vi hàng ngày của nhân viên). Nó đảm bảo rằng triết lý “xanh” thấm nhuần trong văn hóa tổ chức và phản ánh qua mọi hoạt động của lực lượng lao động.

VAI TRÒ CỦA CSR VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC XANH TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH BỀN VỮNG

Vai trò của CSR đối với phát triển du lịch bền vững tại Việt Nam

Trong những năm qua, khái niệm “du lịch bền vững” đã dần trở thành định hướng chủ đạo trong chiến lược phát triển du lịch Việt Nam. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp du lịch phải thay đổi cách tiếp cận, từ chạy theo tăng trưởng ngắn hạn sang chú trọng hơn đến các giá trị dài hạn về môi trường và xã hội. Thực tiễn cho thấy ngày càng nhiều doanh nghiệp du lịch tại Việt Nam, đặc biệt là các tập đoàn khách sạn lớn và các khu nghỉ dưỡng cao cấp, bắt đầu triển khai các chương trình CSR như một phần không thể thiếu của hoạt động kinh doanh. Các hoạt động CSR phổ biến bao gồm: chương trình “du lịch xanh” giảm thiểu rác thải nhựa (đặt bình nước lọc thay chai nhựa trong phòng khách, sử dụng ống hút tre, túi vải thay túi nylon), dự án bảo tồn thiên nhiên (trích doanh thu để trồng rừng, bảo vệ rạn san hô, cứu hộ động vật hoang dã tại điểm đến), sáng kiến hỗ trợ cộng đồng địa phương (đào tạo nghề du lịch cho thanh niên địa phương, ưu tiên tuyển dụng lao động bản địa, tài trợ giáo dục, y tế cho cộng đồng)… Những hoạt động này không chỉ giúp cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp với du khách quốc tế – vốn ngày càng quan tâm đến trách nhiệm xã hội – mà còn trực tiếp đóng góp vào sự bền vững của điểm đến du lịch.

Nghiên cứu của Nguyen D.N. (2023) cho thấy tại Việt Nam, các sáng kiến CSR trong du lịch tập trung vào 5 khía cạnh chính: kinh tế, xã hội, từ thiện, người lao động và các bên liên quan. Điều này tương đồng với xu hướng chung trên thế giới, tuy nhiên mức độ triển khai còn chưa đồng đều. Trong khi các doanh nghiệp lớn, đặc biệt có vốn đầu tư nước ngoài, thường tích cực thực hiện CSR một cách bài bản (có báo cáo bền vững hàng năm, có ngân sách dành riêng cho CSR) thì nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành du lịch Việt Nam vẫn gặp khó khăn khi áp dụng CSR. Khó khăn xuất phát từ việc nhận thức chưa đầy đủ về lợi ích lâu dài của CSR, e ngại tốn kém chi phí, cũng như thiếu hướng dẫn cụ thể. Chính phủ Việt Nam đã ban hành một số chính sách và chương trình khuyến khích phát triển du lịch bền vững, ví dụ: Bộ Tiêu chí du lịch xanh, Giải thưởng Du lịch bền vững ASEAN, chương trình Du lịch bền vững Thụy Sĩ (SSTP) hỗ trợ kỹ thuật cho Việt Nam. Các chính sách này gián tiếp thúc đẩy doanh nghiệp quan tâm hơn đến CSR. Tuy nhiên, việc thực thi và giám sát vẫn cần được tăng cường để CSR trở thành chuẩn mực chung trong ngành.

Một số bằng chứng thực nghiệm đã khẳng định CSR mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp du lịch Việt Nam. Chẳng hạn, nghiên cứu của Ngo Chi Tam và cộng sự (2025) về các cơ sở spa tại Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh cho thấy, việc tích hợp CSR vào chiến lược kinh doanh giúp nâng cao hiệu quả bền vững (Corporate Sustainability Performance) và qua đó tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường du lịch sức khỏe. CSR không còn là hoạt động “từ thiện” đơn thuần mà được nhìn nhận như một khoản đầu tư chiến lược để phát triển bền vững. Các doanh nghiệp du lịch thực hiện tốt CSR thường có thương hiệu mạnh, dễ dàng tiếp cận thị trường khách cao cấp từ các nước phát triển (những khách hàng rất quan tâm đến trách nhiệm xã hội). Đồng thời, họ cũng nhận được sự ủng hộ từ chính quyền và cộng đồng sở tại – yếu tố quan trọng để kinh doanh lâu dài trong lĩnh vực nhạy cảm như du lịch. Ví dụ, một khu du lịch sinh thái ở miền Trung xây dựng quỹ bảo tồn văn hóa Chăm và tạo sinh kế cho dân địa phương đã nhận được nhiều hỗ trợ từ chính quyền về đất đai, quảng bá, và được cộng đồng chủ nhà hợp tác giữ gìn cảnh quan, an ninh du lịch.

Đối với khía cạnh nhân sự nội bộ, CSR cũng góp phần tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn trong ngành du lịch – vốn nổi tiếng áp lực và có tỉ lệ nghỉ việc cao. Một nghiên cứu tại Thổ Nhĩ Kỳ cho thấy nhân viên trong khách sạn rất quan tâm đến các giá trị pháp lý, tổ chức, môi trường và xã hội của công ty mình (Carroll, A. B. 1991). Nhân viên du lịch thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, nếu họ tự hào về công ty có trách nhiệm (ví dụ không phân biệt đối xử, bảo vệ môi trường, đóng góp thiện nguyện), họ sẽ truyền năng lượng tích cực đó vào dịch vụ, cải thiện trải nghiệm khách. Tại Việt Nam, sau đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp du lịch nhận ra sự cần thiết phải chăm lo hơn cho người lao động – một dạng CSR nội bộ. Bài học nhãn tiền là khi dịch bệnh xảy ra, do thiếu gắn kết, một lượng lớn nhân sự du lịch đã rời ngành, gây khủng hoảng nhân lực khi du lịch mở cửa trở lại. Do đó, không ít công ty đã điều chỉnh chiến lược: tập trung tăng phúc lợi, đào tạo lại và giữ chân nhân viên như một phần trong cam kết trách nhiệm xã hội với người lao động. Đây có thể xem là một cơ hội để thúc đẩy CSR và phát triển bền vững nguồn nhân lực du lịch sau đại dịch.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp du lịch

Ngành du lịch đặc thù ở chỗ chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào con người – từ nhân viên tuyến đầu, như: lễ tân, hướng dẫn viên, nhân viên buồng phòng, đến quản lý khách sạn, điều hành tour… Do đó, quản trị nguồn nhân lực luôn là chức năng trọng yếu quyết định sự thành bại của doanh nghiệp du lịch. Trong bối cảnh yêu cầu phát triển bền vững ngày càng cao, chức năng nhân sự cần được “nâng cấp” theo hướng xanh hơn để đáp ứng mục tiêu mới. Quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp du lịch thể hiện qua nhiều khía cạnh cụ thể:

Thứ nhất, tuyển dụng và đào tạo nhân lực du lịch có ý thức bền vững. Các doanh nghiệp du lịch hàng đầu hiện nay bắt đầu lồng ghép tiêu chí “xanh” vào quá trình tuyển dụng. Ví dụ, khi tuyển quản lý khách sạn hoặc trưởng bộ phận, ứng viên có kiến thức về phát triển bền vững, có kinh nghiệm tham gia các dự án môi trường – xã hội thường được đánh giá cao. Đối với nhân viên tuyến đầu, doanh nghiệp cũng chú trọng truyền đạt ngay từ khâu hội nhập về giá trị cốt lõi của công ty liên quan đến bảo vệ môi trường, văn hóa ứng xử văn minh với cộng đồng. Quá trình đào tạo nghiệp vụ du lịch nay bổ sung thêm các nội dung như: quy trình quản lý chất thải trong khách sạn, kỹ năng hướng dẫn du khách thực hành du lịch có trách nhiệm (như không xả rác, hạn chế dùng nhựa, tôn trọng văn hóa địa phương). Tại một số khách sạn lớn ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, chương trình đào tạo nhân viên mới thậm chí có cả mô-đun về “Environmental Awareness” (Nhận thức môi trường) nhằm xây dựng tư duy bền vững cho nhân sự ngay từ đầu. Theo báo cáo của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2022), các biện pháp quản trị nhân lực xanh tại các khách sạn Cần Thơ đã góp phần nâng cao đáng kể hành vi thân thiện môi trường của nhân viên. Cụ thể, sau khi được tập huấn và khuyến khích, nhân viên chủ động thực hiện các hành vi xanh như tắt điện khi không sử dụng, phân loại rác, tiết kiệm nước, nhắc nhở khách du lịch cùng thực hiện. Đây chính là những thay đổi nhỏ nhưng tích lũy tạo nên tác động lớn về môi trường.

Thứ hai, gắn yếu tố môi trường vào đánh giá hiệu suất và khen thưởng. Ngành du lịch vốn có các chỉ tiêu đánh giá nhân viên khá truyền thống, như: điểm hài lòng của khách, doanh số bán tour, doanh thu phòng… Hiện nay, một số công ty tiên tiến đã bổ sung chỉ số “hiệu quả môi trường” cho từng bộ phận. Ví dụ, bộ phận kỹ thuật khách sạn có chỉ tiêu giảm X% tiêu thụ điện/nước mỗi tháng; bộ phận nhà hàng có chỉ tiêu giảm lãng phí thực phẩm; bộ phận buồng phòng có chỉ tiêu thu hồi Y kg chất thải tái chế mỗi tuần. Kết quả thực hiện những chỉ tiêu này ảnh hưởng đến đánh giá thi đua cuối năm. Nhờ vậy, nhân viên ở mọi cấp hiểu rằng bảo vệ môi trường là một phần công việc của mình, chứ không phải hoạt động tình nguyện ngoài lề. Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2022) chỉ ra, quản trị nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động môi trường của khách sạn, cụ thể các khách sạn áp dụng nhiều thực hành HRM xanh có mức giảm tiêu thụ năng lượng, nước và giảm chất thải tốt hơn hẳn. Không chỉ vậy, những khách sạn này còn giảm được chi phí vận hành và cải thiện hình ảnh thương hiệu trong mắt khách hàng nhờ các chứng nhận xanh mà họ đạt được. Điều này chứng tỏ việc gắn yếu tố môi trường vào quản trị nhân sự mang lại lợi ích kép về kinh tế và uy tín cho doanh nghiệp du lịch.

Thứ ba, tạo văn hóa doanh nghiệp xanh và gắn kết nhân viên. Văn hóa tổ chức trong ngành du lịch rất quan trọng vì nó chi phối cách nhân viên tương tác với khách hàng và cộng đồng. Một văn hóa “xanh” đề cao trách nhiệm xã hội, tinh thần tiết kiệm và tôn trọng tự nhiên sẽ định hướng hành vi nhân viên theo hướng tích cực ngay cả khi không có ai giám sát. Muốn xây dựng văn hóa đó, vai trò của lãnh đạo và bộ phận nhân sự là then chốt. Ban lãnh đạo cần làm gương trong việc tham gia các hoạt động CSR, sống xanh tại nơi làm việc (ví dụ: tự giác giảm nhựa, đi công tác bằng phương tiện công cộng nếu có thể). Bộ phận nhân sự thì liên tục truyền thông nội bộ về các giá trị bền vững, cổ vũ những câu chuyện “người thật việc thật” về lối sống xanh của nhân viên. Khi nhân viên thấy lãnh đạo và đồng nghiệp đều chung tay vì mục tiêu ý nghĩa, họ sẽ cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với công ty. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp du lịch chú trọng CSR và có môi trường làm việc thân thiện thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn hẳn so với trung bình ngành (Bang và cộng sự, 2022). Điều này vô cùng quan trọng, bởi lẽ trong du lịch, chi phí và thời gian để đào tạo một nhân viên mới thành thạo công việc là không nhỏ; giữ chân được nhân tài giúp doanh nghiệp ổn định chất lượng dịch vụ và tiết kiệm chi phí. Ví dụ như: tại Khách sạn NALOD Đà Nẵng, chính nhờ chính sách nhân sự chú trọng phát triển bền vững (đào tạo, phúc lợi, môi trường làm việc lành mạnh) mà họ gần như không mất nhân viên, duy trì được dịch vụ chất lượng cao và danh tiếng. Ngược lại, những doanh nghiệp nào còn xem nhẹ việc chăm lo cho nhân viên, chỉ chạy theo lợi nhuận, thường khó tránh khỏi tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc hoặc rời bỏ công ty, dẫn đến dịch vụ sa sút và gây tổn hại lâu dài.

Thứ tư, quản trị nhân lực xanh giúp doanh nghiệp tuân thủ và đón đầu các quy định, tiêu chuẩn bền vững. Xu hướng toàn cầu hiện nay là ngày càng có nhiều tiêu chuẩn, chứng nhận về du lịch bền vững (như chứng nhận Green Key, Travelife, ISO 14001 cho khách sạn xanh, Bộ tiêu chí du lịch bền vững ASEAN...). Để đạt được và duy trì các chứng nhận này, doanh nghiệp du lịch phải thỏa mãn nhiều yêu cầu nghiêm ngặt, trong đó không ít yêu cầu liên quan đến quản trị nhân sự (ví dụ: tần suất đào tạo môi trường cho nhân viên, có chính sách giảm phát thải carbon cho nhân viên, có báo cáo về sức khỏe an toàn lao động…). Nếu doanh nghiệp đã triển khai Green HRM một cách hệ thống, họ sẽ dễ dàng đáp ứng hoặc vượt các yêu cầu tiêu chuẩn bền vững. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật (tránh rủi ro bị phạt do vi phạm quy định môi trường, lao động) mà còn tạo lợi thế cạnh tranh khi tham gia thị trường quốc tế. Nhiều công ty lữ hành nước ngoài khi chọn đối tác khách sạn tại Việt Nam đã bắt đầu xem xét xem khách sạn đó có chứng nhận xanh hay có báo cáo CSR hay không. Do vậy, đầu tư vào Green HRM cũng chính là cách để doanh nghiệp du lịch Việt Nam đón đầu xu hướng, sẵn sàng cho sự “xanh hóa” bắt buộc của thị trường trong tương lai gần.

MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH

Để khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp du lịch tại Việt Nam tích hợp hiệu quả CSR với quản lý nguồn nhân lực xanh, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của ngành, tác giả đề xuất một số kiến nghị chính sách và giải pháp thực tiễn như sau:

Một là, hoàn thiện khung hướng dẫn và thúc đẩy CSR trong du lịch: Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Tổng cục Du lịch) cần ban hành các hướng dẫn cụ thể về CSR trong lĩnh vực du lịch, bao gồm các tiêu chí và chỉ số đo lường cho doanh nghiệp.

Hai là, chính sách ưu đãi và hỗ trợ tài chính: Nhà nước có thể xem xét áp dụng ưu đãi thuế, phí cho những doanh nghiệp du lịch đạt chứng nhận bền vững hoặc có báo cáo CSR được kiểm chứng.

Ba là, tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức: Triển khai các chương trình đào tạo, hội thảo về CSR và quản trị nguồn nhân lực xanh cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp du lịch.

Bốn là, hỗ trợ kỹ thuật cho doanh nghiệp áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh: Không ít doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, dù muốn thực hiện nhưng lúng túng không biết bắt đầu từ đâu trong quản trị nhân lực xanh.

Năm là, tăng cường thực thi quy định và giám sát: Bên cạnh khuyến khích tự nguyện, Nhà nước cần nâng cao tiêu chuẩn bắt buộc về môi trường và lao động trong ngành du lịch. Ví dụ, quy định khách sạn phải có hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn nhất định (ISO 14001 hoặc tương đương), doanh nghiệp lữ hành phải có chương trình đào tạo hướng dẫn viên về bảo vệ di sản

Sáu là, thúc đẩy hợp tác công - tư và quốc tế: Phát triển bền vững trong du lịch cần sự chung tay của nhiều bên. Nhà nước nên khuyến khích mô hình hợp tác công-tư (PPP) trong các dự án du lịch bền vững, ví dụ: cùng doanh nghiệp xây dựng hạ tầng du lịch thân thiện môi trường, cùng đầu tư vào các trung tâm đào tạo nhân lực du lịch chất lượng cao có lồng ghép giáo trình CSR.

Bảy là, phát huy vai trò của các hiệp hội ngành và cộng đồng: Hiệp hội Du lịch Việt Nam cùng các hội nghề nghiệp (khách sạn, lữ hành, hướng dẫn viên…) nên đóng vai trò cầu nối, tuyên truyền sâu rộng về ý nghĩa của CSR và quản trị nguồn nhân lực xanh tới hội viên./.

Tài liệu tham khảo

1. Bang, S.-R., Choi, M.-C., Ahn, J.-Y. (2022). Human Resource Practices for Corporate Social Responsibility: Evidence From Korean Firms. Frontiers in Psychology, 13, 893243.

2. Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business Horizons, 34(4), 39-48.

3. Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2022). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi thân thiện môi trường của nhân viên và hiệu quả hoạt động môi trường của các khách sạn tại thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 58(5D), 164-174.

4. Ngo Chi Tam, Nguyen Thu Huong, Armstrong, A., & Voak, A. (2025). The Impacts of Corporate Social Responsibility on Spas’ Competitiveness: An Empirical Study of Vietnam. Sustainability, 17(12).

5. Nguyen, D. N. (2023). CSR theory and practice in Vietnam hospitality and tourism sector: A literature review. Journal of Organizational Behavior Research, 8(1), 197-213odad.orgodad.org.

6. Tổng cục Thống kê (2025). Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội Quý IV và năm 2024.

7. Võ, T. V. K. (2023). Quản trị nguồn nhân lực xanh: Xu thế tất yếu cho mục tiêu phát triển bền vững. Tạp chí Tài chính, kỳ 2, tháng 4/2023.