Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Xúc tiến Thương mại – Du lịch Hà Tiên

Nguyễn Quan Khiêm

Học viên cao học, Trường Đại học Cửu Long

TS. Phan Văn Phùng (Tác giả liên hệ)

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cửu Long

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Xúc tiến Thương mại – Du lịch Hà Tiên trong giai đoạn 2023-2025 thông qua việc sử dụng phương pháp kết hợp giữa định tính và định lượng, với dữ liệu sơ cấp từ khảo sát, phỏng vấn 120 nhân viên và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ. Kết quả cho thấy, nguồn nhân lực của Trung tâm đã có nhiều cải thiện, đặc biệt về cơ cấu giới tính, kinh nghiệm công tác và tinh thần trách nhiệm. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại hạn chế về trình độ ngoại ngữ, kỹ năng công nghệ, cơ chế đãi ngộ và sự đồng bộ trong đào tạo. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm góp phần hình thành đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững của Hà Tiên.

Từ khóa: Nguồn nhân lực, Trung tâm Xúc tiến Thương mại - Du lịch, Hà Tiên

Summary

This study analyzes the current state of human resource quality at the Ha Tien Trade and Tourism Promotion Center during the 2023-2025 period using a combination of qualitative and quantitative methods. Primary data was collected through surveys and interviews with 120 employees, while secondary data was sourced from internal reports. The results show significant improvements in the workforce, particularly in gender composition, work experience, and responsibility. However, challenges remain in foreign language proficiency, technological skills, remuneration mechanisms, and the alignment of training. Based on these findings, the study proposes six key solutions to help form a high-quality workforce capable of meeting the integration and sustainable development needs of Ha Tien.

Keywords: Human resources, Ha Tien Trade and Tourism Promotion Center

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt đối với các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực thương mại và du lịch. Đối với Việt Nam, phát triển NNL không chỉ là yêu cầu trước mắt nhằm đáp ứng tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mà còn là giải pháp lâu dài để nâng cao chất lượng dịch vụ công, thích ứng với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số.

Hà Tiên là đô thị du lịch biên giới của tỉnh An Giang được xác định là một trong những trung tâm phát triển kinh tế biển, dịch vụ thương mại và du lịch trọng điểm của vùng Tây Nam Bộ. Với vị trí chiến lược, Hà Tiên đang thu hút ngày càng nhiều dự án đầu tư trong lĩnh vực du lịch, thương mại biên giới và logistics. Trong tiến trình này, Trung tâm Xúc tiến Thương mại - Du lịch (TTXTTM - DL) Hà Tiên (gọi tắt là Trung tâm) giữ vai trò quan trọng trong việc kết nối thị trường, quảng bá hình ảnh địa phương, thu hút đầu tư và phát triển sản phẩm du lịch. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, Trung tâm đang gặp phải nhiều khó khăn về chất lượng NNL như: cơ cấu nhân sự chưa hợp lý, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, kỹ năng hội nhập quốc tế hạn chế, chính sách tuyển dụng và đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Điều này đòi hỏi một nghiên cứu toàn diện để đánh giá thực trạng, phân tích những nguyên nhân hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm phát triển NNL, phù hợp với yêu cầu đổi mới quản trị công và hội nhập quốc tế.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NNL TẠI TRUNG TÂM XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI – DU LỊCH HÀ TIÊN

Chất lượng NNL thông qua thể lực

Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Chất lượng NNL không chỉ được xác định bởi trình độ chuyên môn mà còn bởi sự đa dạng và cân bằng giữa các giới, điều này góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn. Theo số liệu thống kê từ Văn phòng Trung tâm, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính trong 3 năm được thể hiện cụ thể ở Bảng 1.

Bảng 1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên giai đoạn 2023-2025

Nguồn: Văn phòng TTXTTM - DL Hà Tiên, 2025

Bảng 1 cho thấy sự thay đổi rõ rệt về tổng số lao động và tỷ lệ giới tính. Tổng số nhân lực duy trì ổn định ở mức 86 người trong 2 năm 2023 và 2024, trước khi tăng lên 120 người vào năm 2025, đánh dấu sự mở rộng về quy mô hoạt động. Số lượng nhân lực nam tăng đều từ 45 người (52,33%) vào năm 2023 lên 59 người (49,2%) vào năm 2025, nhưng tỷ lệ phần trăm có xu hướng giảm do sự gia tăng mạnh của nhân lực nữ. Ngược lại, nhân lực nữ dao động nhẹ trong 2 năm đầu, từ 41 người (47,67%) vào năm 2023, nhưng đến năm 2025 đã tăng đáng kể lên 61 người (50,8%). Xu hướng này cho thấy, cơ cấu nhân lực của Trung tâm đang dần trở nên cân bằng hơn về giới tính, góp phần thu hẹp khoảng cách giữa nam và nữ. Điều này không chỉ phản ánh sự phát triển về số lượng lao động, mà còn cho thấy nỗ lực cải thiện tính đa dạng và bình đẳng giới trong môi trường làm việc tại TTXTTM - DL Hà Tiên.

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

Cơ cấu NNL theo độ tuổi là một trong những yếu tố quan trọng phản ánh sức mạnh và khả năng phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào. Đối với TTXTTM - DL Hà Tiên, sự phân bố nhân lực theo độ tuổi ảnh hưởng lớn đến hiệu suất công việc, khả năng thích ứng với công nghệ và chất lượng công việc

Bảng 2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên giai đoạn 2023-2025

Nguồn: Văn phòng TTXTTM – DL Hà Tiên, 2025

Bảng 2 phản ánh cơ cấu NNL của Trung tâm có sự phân bố tương đối đa dạng về độ tuổi, từ các cán bộ trẻ năng động đến những cán bộ có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, tỷ lệ giữa các nhóm tuổi không đồng đều, cho thấy sự khác biệt từ một số đặc điểm nhất định về sức khỏe và năng lực lao động. Tổng quan cho thấy, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm đang dần thay đổi theo hướng trẻ hóa, tập trung vào nhóm lao động dưới 50 tuổi để đáp ứng các yêu cầu về năng lực, năng suất và khả năng đổi mới.

Để đánh giá thực trạng sức khỏe của nhân viên trong Trung tâm, một cuộc khảo sát đã được tiến hành nhằm phân loại sức khỏe của toàn bộ cán bộ. Kết quả được thể hiện cụ thể ở Bảng 3, theo đó, phân loại sức khỏe được phân thành 3 nhóm chính: Khỏe, Trung bình và Yếu, phản ánh mức độ thể chất chung của đội ngũ lao động trong đơn vị.

Bảng 3: Cơ cấu NNL theo phân loại sức khỏe

của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Kết quả khảo sát ở Bảng 3 cho thấy, phần lớn nhân sự tại Trung tâm có sức khỏe tốt, với 108/120 nhân viên (chiếm 90%). Đây là một tín hiệu tích cực, phản ánh điều kiện làm việc ổn định và khả năng duy trì hiệu suất lao động cao. Nhân sự có sức khỏe tốt thường có khả năng đáp ứng khối lượng công việc lớn, giảm thiểu tình trạng nghỉ ốm, từ đó góp phần phát triển hiệu quả hoạt động chung của đơn vị. Điều này cũng cho thấy công tác chăm sóc sức khỏe và môi trường làm việc tại Trung tâm đã có những bước cải thiện nhất định, giúp phần lớn cán bộ, công chức duy trì thể trạng ổn định. Tuy nhiên, vẫn còn một số nhân sự thuộc nhóm có sức khỏe trung bình và yếu, có thể gặp khó khăn trong việc đáp ứng tiến độ công việc, dễ bị căng thẳng hoặc gặp vấn đề về hiệu suất làm việc, cần được quan tâm và hỗ trợ nhiều hơn.

Chất lượng NNL thông qua trí lực

Về trình độ chuyên môn

Trong những năm qua, để xây dựng được đội ngũ cán bộ có chất lượng cao, Trung tâm đã đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, thông qua việc tuyển dụng ngay từ ban đầu những ứng viên có trình độ thạc sĩ, đại học cùng với việc ban hành một số văn bản khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ đi học tập phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Bảng 4: Kết quả khảo sát trình độ chuyên môn của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Bảng 4 khảo sát trình độ chuyên môn của 120 cán bộ tại TTXTTM - DL Hà Tiên với những đánh giá tích cực, phản ánh sự đồng bộ giữa trình độ chuyên môn và hiệu quả làm việc thực tế. Trình độ học vấn, bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc: Độ lệch chuẩn = 0,493 → mức độ phân tán thấp, ý kiến khá thống nhất, cho thấy cán bộ nhân viên có nền tảng học vấn, chứng chỉ và kinh nghiệm làm việc tương đối tốt, đáp ứng yêu cầu cơ bản. Có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc: GTTB = 4,55 → cao nhất trong 3 tiêu chí, gần mức “Rất đồng ý”; độ lệch chuẩn = 0,548 → có sự phân tán nhỏ, phần lớn đều đánh giá tích cực. Điều này chứng tỏ sự phù hợp của NNL với nhiệm vụ tại Trung tâm. Chuyên môn cao, xử lý tốt các vấn đề: GTTB = 4,31 → mức “Đồng ý” nghiêng về “Rất đồng ý”; độ lệch chuẩn = 0,658 → có sự phân tán lớn hơn so với 2 chỉ tiêu trên, tức là có một số ý kiến đánh giá chưa thật sự cao. Điều này phản ánh, tuy đa số đánh giá năng lực xử lý vấn đề là tốt, nhưng vẫn có nhóm cán bộ cần được bồi dưỡng để nâng cao kỹ năng chuyên sâu. Trình độ chuyên môn của NNL tại Trung tâm khá cao, đáp ứng công việc tốt, nhưng cần tiếp tục bồi dưỡng năng lực chuyên sâu và kỹ năng xử lý vấn đề phức tạp để nâng cao tính chuyên nghiệp và khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.

Bảng 5: Kết quả khảo sát kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Kết quả khảo sát Bảng 5, ở Kỹ năng giải quyết vấn đề, phần lớn đồng ý, nhưng vẫn có sự khác biệt nhỏ trong ý kiến, cho thấy đa số cán bộ có khả năng giải quyết vấn đề tốt, tuy nhiên, mức độ chưa hoàn toàn đồng đều. Kỹ năng giao tiếp phản ánh đội ngũ có kỹ năng giao tiếp ổn, hỗ trợ hiệu quả trong phối hợp công việc. Kỹ năng làm việc nhóm cho thấy nhân viên có tinh thần hợp tác và phối hợp nhóm khá tốt, là một lợi thế trong hoạt động tập thể. Kỹ năng quản lý và phát triển bản thân có sự chênh lệch trong đánh giá, tức là chưa thật sự đồng đều giữa các cá nhân. Nhiều cán bộ có ý thức tự quản lý và phát triển, nhưng một số vẫn cần được hỗ trợ và định hướng rõ ràng hơn. Kỹ năng sử dụng máy tính cho thấy, phần lớn nhân viên có thể sử dụng máy tính tốt, nhưng vẫn còn nhóm cán bộ kỹ năng công nghệ chưa cao, cần bồi dưỡng. Kỹ năng ngoại ngữ có nhiều ý kiến đánh giá khác nhau nhiều. Đây là kỹ năng còn hạn chế, không đồng đều, một số cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực tại Trung tâm nhìn chung khá tốt, đặc biệt ở giải quyết vấn đề, giao tiếp và làm việc nhóm, tạo nền tảng thuận lợi cho hoạt động tập thể.

Trình độ lý luận chính trị

Dữ liệu thống kê về trình độ lý luận chính trị của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên trong giai đoạn 2023-2025 (Bảng 6) cho thấy trình độ lý luận chính trị của nhân viên Trung tâm có sự thay đổi đáng kể trong cơ cấu đào tạo. Nhóm nhân viên có trình độ cử nhân, cao cấp chiếm tỷ lệ thấp nhất, nhưng tăng dần qua các năm; nhóm nhân viên có trình độ trung cấp tăng mạnh cho thấy đây là nhóm được ưu tiên nâng cao trình độ. Trong khi đó, nhóm “Khác” (chưa xác định hoặc trình độ thấp hơn) vẫn chiếm tỷ lệ lớn nhất. Bảng số liệu cho thấy nỗ lực đáng kể của Trung tâm trong việc phát triển trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ nhân sự, với trọng tâm là phát triển số lượng nhân viên có trình độ trung cấp và cao cấp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công việc và quản lý.

Bảng 6: Trình độ lý luận chính trị của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên giai đoạn 2023-2025

Nguồn: Văn phòng TTXTTM -DL Hà Tiên, 2025

Trình độ ngoại ngữ

Trình độ ngoại ngữ là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc và khả năng hội nhập trong môi trường hành chính hiện đại. Bảng 7 phản ánh trình độ ngoại ngữ của nhân viên Trung tâm giai đoạn 2023-2025, qua đó cho thấy sự gia tăng dần số lượng nhân viên có chứng chỉ ngoại ngữ. Năm 2023 và năm 2024, số lượng nhân viên có chứng chỉ là 86 người, chiếm 72% tổng số nhân viên. Con số này tăng lên 90 người (75%) vào năm 2025, cho thấy nỗ lực cải thiện trình độ ngoại ngữ của đội ngũ nhân sự. Ngược lại, số lượng nhân viên chưa có chứng chỉ ngoại ngữ cũng tăng do số lượng tăng, từ 24 người (28%) năm 2023 và năm 2024 lên 30 người (25%) năm 2025. Nhìn chung, sự gia tăng tỷ lệ nhân viên có chứng chỉ ngoại ngữ là một dấu hiệu tích cực, góp phần nâng cao năng lực giao tiếp quốc tế và hỗ trợ hiệu quả cho công việc trong bối cảnh hội nhập toàn cầu. Tuy nhiên, với gần 25% nhân viên chưa có chứng chỉ vào năm 2025, Trung tâm vẫn cần tiếp tục chú trọng đào tạo ngoại ngữ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc trong tương lai.

Bảng 7: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên giai đoạn 2023-2025

Nguồn: Văn phòng TTXTTM – DL Hà Tiên, 2025

Kinh nghiệm công tác

Bảng 8 thể hiện thâm niên công tác của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên tính đến năm 2025 với tổng số 120 nhân viên. Nhóm có kinh nghiệm từ 5-14 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất, với 74 người (61,7%), cho thấy đây là lực lượng nhân sự giàu kinh nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của Trung tâm. Nhóm có kinh nghiệm dưới 5 năm đứng thứ 2, chiếm 32,5% (39 người), thể hiện sự ổn định và khả năng phát triển lâu dài. Ngược lại, nhóm từ 14-20 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ thấp hơn, chỉ 5% (6 người), cho thấy số lượng nhân viên trẻ hoặc mới gia nhập còn hạn chế. Cuối cùng, nhóm trên 20 năm kinh nghiệm chiếm tỷ trọng thấp nhất, với 0,8% (1 người), cho thấy lực lượng kỳ cựu đã giảm dần. Sự phân bổ này phản ánh cơ cấu nhân sự tập trung chủ yếu vào những người có kinh nghiệm vừa và nhiều năm, đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức.

Bảng 8: Kinh nghiệm công tác của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên

Nguồn: Văn phòng TTXTTM - DL Hà Tiên, 2025

Chất lượng NNL thông qua tâm lực

Để đánh giá tâm lực của nhân viên Trung tâm, nghiên cứu tập trung đánh giá về tiêu chí thái độ làm việc. Cụ thể, nhóm tác giả đã điều tra khảo sát 120 cán bộ đối với thái độ “Tính tích cực nhận một công việc”.

Bảng 9: Kết quả khảo sát tính tích cực nhận công việc của nhân viên TTXTTM - DL Hà Tiên

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2025

Bảng 9 thể hiện thái độ của nhân viên tại Trung tâm đối với việc nhận một công việc mới, qua 3 tiêu chí: “Sẵn sàng nhận nhiệm vụ”, “Do dự để xem xét” và “Từ chối”. Trong tổng số 120 người được khảo sát, phần lớn nhân viên, chiếm 88,34% (106 người), bày tỏ tinh thần sẵn sàng nhận nhiệm vụ mới, phản ánh tính chủ động và trách nhiệm cao trong công việc. Một phần đáng kể, 10% (12 người), tỏ ra do dự trước khi đưa ra quyết định, có thể do cần cân nhắc thêm về khả năng hoặc điều kiện làm việc. Chỉ 1,66% (2 người) từ chối nhận nhiệm vụ, cho thấy số lượng nhân viên chưa sẵn sàng rất nhỏ. Kết quả này cho thấy phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức viên chức tại TTXTTM - DL Hà Tiên có tinh thần làm việc tích cực và chủ động, đồng thời chỉ ra rằng, một số ít vẫn cần được hỗ trợ và tạo điều kiện tốt hơn để gia tăng sự tự tin trong công việc.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI TRUNG TÂM XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI - DU LỊCH HÀ TIÊN

Để nâng cao chất lượng NNL, trong thời gian tới, TTXTTM - DL Hà Tiên cần thực hiện đồng bộ những giải pháp sau:

Một là, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn

Trung tâm cần xây dựng chiến lược phát triển NNL gắn với chiến lược phát triển thương mại – du lịch của phường. Chiến lược phải bao gồm mục tiêu, định hướng, quy hoạch cơ cấu nhân sự theo từng giai đoạn, đảm bảo cân đối giữa số lượng và chất lượng. Việc lập kế hoạch nhân sự dài hạn sẽ giúp Trung tâm chủ động trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực, đồng thời đáp ứng kịp thời nhu cầu thực tế và các thay đổi của môi trường kinh tế - xã hội.

Hai là, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và sử dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng cần được cải tiến theo hướng minh bạch, cạnh tranh và gắn chặt với yêu cầu công việc. Trung tâm nên áp dụng hình thức thi tuyển kết hợp phỏng vấn tình huống nhằm lựa chọn ứng viên có năng lực thực tế và phù hợp văn hóa tổ chức. Sau tuyển dụng, cần có cơ chế bố trí, luân chuyển hợp lý để phát huy năng lực từng cá nhân. Điều này giúp hình thành đội ngũ nhân sự tinh gọn, hiệu quả, tránh lãng phí nguồn lực và tạo động lực cho người lao động.

Ba là, đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn

Trung tâm cần triển khai các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, kết hợp giữa hình thức tập huấn nội bộ và hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu. Nội dung đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tiễn như: kỹ năng xúc tiến thương mại, quản trị du lịch, ngoại ngữ, công nghệ thông tin và kỹ năng mềm. Đồng thời, cần đánh giá kết quả đào tạo một cách nghiêm túc để bảo đảm tính thực chất. Đây là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao năng lực và tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân sự.

Bốn là, hoàn thiện cơ chế đãi ngộ, khuyến khích và giữ chân nhân tài

Để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao, Trung tâm cần xây dựng cơ chế lương thưởng, phụ cấp và phúc lợi phù hợp với đặc thù công việc. Bên cạnh đó, nên áp dụng các hình thức khen thưởng phi tài chính như: tuyên dương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện. Việc đảm bảo công bằng, minh bạch trong chế độ đãi ngộ sẽ giúp tạo động lực làm việc, tăng sự gắn bó lâu dài và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng đóng góp.

Năm là, ứng dụng công nghệ số trong quản lý và phát triển nhân sự

Trung tâm cần từng bước triển khai các công cụ quản trị nhân sự hiện đại như: phần mềm quản lý nhân sự (HRM software), hệ thống đánh giá trực tuyến và cơ sở dữ liệu nhân sự tập trung. Công nghệ giúp nâng cao hiệu quả quản lý, giảm thủ tục hành chính và hỗ trợ ra quyết định nhân sự dựa trên dữ liệu. Đồng thời, việc ứng dụng nền tảng trực tuyến trong đào tạo và đánh giá hiệu suất sẽ giúp tiết kiệm chi phí, tạo điều kiện học tập linh hoạt và nâng cao năng lực đội ngũ trong bối cảnh chuyển đổi số.

Sáu là, xây dựng văn hóa tổ chức và môi trường làm việc chuyên nghiệp

Một môi trường làm việc tích cực, gắn kết và công bằng sẽ góp phần quan trọng trong phát triển NNL. Do đó, Trung tâm cần chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các giá trị cốt lõi như: trách nhiệm, hợp tác, sáng tạo và phục vụ cộng đồng. Hoạt động gắn kết tập thể, giao lưu văn hóa - thể thao cần được duy trì thường xuyên. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và thân thiện không chỉ nâng cao tinh thần làm việc, mà còn tạo sự hấp dẫn để thu hút nhân tài từ bên ngoài./.

Tài liệu tham khảo:

1. Becker, B. E., and Huselid, M. A. (1998). High performance work systems and firm performance: A synthesis of research and managerial implications, Research in Personnel and Human Resources Management, 16(1), 53-101.

2. Boxall, P., Purcell, J., and Wright, P. (2007). The Oxford handbook of human resource management, Oxford University Press.

3. Đinh, V. T. (2019). Phát triển NNL du lịch chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Tạp chí Du lịch Việt Nam, 12, 15-22.

4. Lê, Q. T. (2021). Nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực xúc tiến thương mại ở Việt Nam, Tạp chí Công Thương, 9, 55-61.

5. Nguyễn, P. T. (2003). Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH-HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia.

6. Nguyễn, H. T. (2018). Giải pháp phát triển NNL chất lượng cao cho ngành du lịch Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh, 34(3), 45-52.

7. Phạm, C. N. (2008). Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế, Tạp chí Cộng sản, 786, 45-52.

8. Trần, M. K. (2022). Quản lý và phát triển NNL trong doanh nghiệp du lịch Việt Nam, Tạp chí Quản lý Kinh tế, 30(5), 61-70.

9. Võ, N. Đ. (2025). Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

10. Ulrich, D. (2013). Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering results, Harvard Business Press.