Trương Ngọc Hảo
Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
Trần Đỗ Ngọc Hoàn, Nguyễn Thị Ngọc Vân
Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh
Email: hao.tn@ou.edu.vn
Tóm tắt
Nghiên cứu này nhằm phân tích mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM), kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức và cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, tác động trực tiếp của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc không đạt mức ý nghĩa thống kê. Các phát hiện này cung cấp luận cứ khoa học hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong việc xây dựng và triển khai các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả, hướng tới mục tiêu duy trì sự ổn định nguồn nhân lực và tăng cường mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức, cam kết tổ chức, hài lòng công việc, ý định nghỉ việc
Summary
This study aims to analyze the relationship between organizational culture, organizational commitment, job satisfaction, and employee turnover intention in small and medium-sized enterprises (SMEs) in Ho Chi Minh City. Using the structural equation modeling (SEM) method, the research results indicate that organizational culture and organizational commitment positively influence job satisfaction while also playing a significant mediating role in reducing employees’ turnover intention. However, the direct impact of job satisfaction on turnover intention does not reach statistical significance. These findings provide scientific grounds to support SMEs in developing and implementing effective human resource management strategies aimed at maintaining workforce stability and enhancing long-term employee engagement.
Keywords: Organizational culture, organizational commitment, job satisfaction, turnover intention
GIỚI THIỆU
Trong bối cảnh thị trường lao động đô thị có sự cạnh tranh ngày càng cao, yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các doanh nghiệp, đặc biệt là với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là không ngừng nỗ lực nâng cao khả năng giữ chân nhân viên và sự hài lòng trong công việc của họ. Trong bối cảnh các DNNVV tại Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên là một chủ đề cần thiết, nhằm đề xuất các giải pháp hữu hiệu giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc, giảm ý định nghỉ việc, từ đó đảm bảo lực lượng lao động ổn định và gắn kết hơn - một yếu tố quan trọng để doanh nghiệp phát triển bền vững trong môi trường kinh tế đô thị năng động và cạnh tranh.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
Văn hóa tổ chức được định nghĩa là các giá trị, niềm tin và thực hành tập thể đặc trưng của một tổ chức; đóng vai trò là yếu tố nền tảng then chốt trong việc xác định cách thức nhân viên tương tác với nhau và với chính tổ chức, cũng như thúc đẩy sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Kết quả của nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, một doanh nghiệp có nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ có thể tăng cường đáng kể sự hài lòng trong công việc, do đó làm giảm ý định nghỉ việc ở nhân viên. Ngược lại, một nền văn hóa tổ chức tiêu cực có thể dẫn đến ý định nghỉ việc tăng lên, vì nhân viên có thể cảm thấy bị ngắt kết nối hoặc bị đánh giá thấp trong môi trường làm việc của họ (Febrianti và Darda, 2022). Hơn nữa, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức không chỉ dừng lại ở sự hài lòng của nhân viên, mà còn định hình nên bầu không khí chung của tổ chức, có thể tạo điều kiện thuận lợi hoặc cản trở năng suất làm việc.
Cam kết tổ chức là sự gắn bó về mặt tâm lý mà nhân viên có đối với tổ chức của họ. Cam kết tổ chức bao gồm: Cam kết tình cảm; Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực. Mỗi cam kết phản ánh các chiều hướng khác nhau trong mối quan hệ của nhân viên với tổ chức của họ (Meyer và cộng sự, 1993). Cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó về mặt tình cảm và sự đồng nhất với tổ chức, thường chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố, như: sự hài lòng trong công việc; môi trường làm việc hỗ trợ. Cam kết tiếp tục liên quan đến việc rời khỏi tổ chức, có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố, như: nhiệm kỳ, đầu tư vào tổ chức (Azeem, 2010). Cam kết chuẩn mực phản ánh ý thức của nhân viên về nghĩa vụ với tổ chức, thường được hình thành bởi văn hóa tổ chức và các chuẩn mực xã hội (Bashir và Ramay, 2008). Những điều này nói lên rằng, cam kết tổ chức là một cấu trúc phức tạp chịu ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc, tính toán và chuẩn mực.
Sự hài lòng trong công việc thường được định nghĩa là mức độ mà cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực về công việc của mình; chịu ảnh hưởng của các yếu tố, như: đặc điểm công việc; văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo (Silverthorne, 2004).
Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng, sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố nội tại, như: thành tích và sự công nhận, và các yếu tố bên ngoài, như: mức lương và điều kiện làm việc (Febriyani, 2024). Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, một nền văn hóa tổ chức tích cực, được đặc trưng bởi sự lãnh đạo hỗ trợ và môi trường hợp tác, sẽ nâng cao đáng kể sự hài lòng của nhân viên (Supriyati và cộng sự, 2021). Bên cạnh đó, sự hài lòng công việc còn có liên hệ chặt chẽ với cam kết của tổ chức và hiệu quả của tổ chức (Marihot và cộng sự, 2023).
Giả thuyết nghiên cứu
Văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc
Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị và niềm tin chung hướng dẫn hành vi của nhân viên, thiết lập bản sắc tập thể trong tổ chức. Các nghiên cứu trước đây cho biết rằng, văn hóa tổ chức mạnh mẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, vì chúng liên kết các hoạt động của tổ chức với kỳ vọng của nhân viên (Komari và Djafar, 2013). Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
H1: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc
Cam kết tổ chức đề cập đến sự gắn bó về mặt tâm lý mà nhân viên có với tổ chức của họ. Điều này có thể ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của họ trong công việc (Adekola, 2012). Mức độ cam kết cao, dù là cam kết tình cảm hay cam kết chuẩn mực, đều có liên quan đến sự hài lòng trong công việc cao hơn, vì nhân viên cảm thấy được coi trọng và phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. Do đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết như sau:
H2: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc
Sự hài lòng trong công việc là yếu tố có ảnh hưởng rất quan trọng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Những nhân viên hài lòng trong công việc ít có khả năng tìm kiếm việc làm thay thế, vì nhu cầu và kỳ vọng của họ được đáp ứng (Saputra và cộng sự, 2019). Tuy nhiên, sự không hài lòng có thể thúc đẩy nhân viên tìm kiếm các cơ hội việc làm khác. Do đó, giả thuyết tiếp theo được nhóm tác giả đề xuất như sau:
H3: Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc.
Văn hóa tổ chức và ý định nghỉ việc
Một văn hóa tổ chức được triển khai tốt có thể giảm thiểu ý định nghỉ việc nhờ tạo ra một môi trường hỗ trợ đáp ứng kỳ vọng của nhân viên. Nhân viên trong các tổ chức có giá trị văn hóa mạnh mẽ có xu hướng nghỉ việc thấp hơn (Omar và cộng sự, 2012). Trên cơ sở này, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết như sau:
H4: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc.
Cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc
Cam kết tổ chức có liên quan chặt chẽ đến ý định nghỉ việc. Những nhân viên có cam kết cao với tổ chức của họ ít có khả năng cân nhắc việc nghỉ việc, vì sự gắn bó của họ với các mục tiêu của tổ chức thay thế cho sự không hài lòng tạm thời (Bhatti và cộng sự, 2011). Theo đó, giả thuyết tiếp theo của nghiên cứu được nhóm tác giả đề xuất là:
H5: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc.
Mô hình nghiên cứu
Từ các giả thuyết nghiên cứu nêu trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1. Các biến độc lập bao gồm: Văn hóa tổ chức và Cam kết tổ chức, Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò là biến trung gian, còn Ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc. Mô hình này tích hợp các cấu trúc để làm nổi bật sự tương tác của các yếu tố văn hóa, cảm xúc và thái độ trong việc dự đoán khả năng nghỉ việc của nhân viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc điều chỉnh các giá trị của tổ chức và nhận thức của nhân viên, để đạt được sự ổn định của lực lượng lao động.
Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất
 |
Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả
Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua việc gửi 306 phiếu khảo sát bằng cả hình thức trực tuyến và trực tiếp đến nhân viên, trưởng/phó phòng ban tại các DNNVV tại Thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 10/2024 đến tháng 12/2024. Từ 306 phiếu khảo sát hợp lệ thu về, dữ liệu được phân tích bằng Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với phần mềm AMOS.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kiểm định mô hình đo lường
Nhóm tác giả sử dụng phương pháp PLS để đánh giá các đặc tính của các biến số. Kết quả tính toán được trình bày trong Bảng 1 cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0,7 cho thấy, thỏa mãn điều kiện hội tụ. Độ tin cậy tổng hợp của các thang đo đều > 0,7; mức trung bình phương sai trích của các thang đo đều đạt chuẩn với độ tin cậy thỏa đáng (khoảng từ 0,661 đến 0,841), đáp ứng được yêu cầu theo Fornell và Larcker (1981). Bên cạnh đó, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến đều cho giá trị VIF
Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo
| Các biến quan sát | Số lượng biến quan sát
| Hệ số tải nhân tố | Độ tin cậy tổng hợp | Phương sai trích trung bình |
| Văn hóa tổ chức (VH) | 7 | 0,763 – 0,872 | 0,875 | 0,661 |
| Cam kết tổ chức (CK) | 3 | 0,889 – 0,912 | 0,942 | 0,841 |
| Sự hài lòng trong công việc (HL) | 5 | 0,739 – 0,862 | 0,883 | 0,669 |
| Ý định nghỉ việc (YD) | 4 | 0,835 – 0,891 | 0,929 | 0,735 |
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Kiểm định mô hình cấu trúc
Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc được trình bày trong Bảng 2 cho thấy, Văn hóa tổ chức (VH) có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (HL) với mức ý nghĩa thống kê là 1%. Điều này xác nhận giả thuyết H1 của nghiên cứu, đồng thời thể hiện rằng, Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong bối cảnh môi trường làm việc tại các DNNVV ở Thành phố Hồ Chí Minh. Khám phá này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức phù hợp, tích cực, nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các DNNVV ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng 2: Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc
| Mức độ tin cậy mô hình | Thuyết minh tương tác các biến | Mức độ tác động | Giá trị t | Mức ý nghĩa thống kê |
| R2 = 0,487 | HL ß VH | 0,196 | 5,722 | 0,000 |
| HL ß CK | 0,367 | 5,631 | 0,000 | |
| YD ß HL | -0,091 | 6,401 | 0,082 | |
| YD ß VH | 0,155 | 8,356 | 0,000 | |
| YD ß CK | -0,223 | 9,002 | 0,001 |
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Giả thuyết về tác động tích cực của Cam kết tổ chức đến sự hài lòng trong công việc tại các DNNVV ở Thành phố Hồ Chí Minh cũng được xác nhận ở mức ý nghĩa thống kê 1%. Điều này chỉ ra rằng, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể được nâng cao thông qua gia tăng mức độ cam kết tổ chức. Do đó, các DNNVV ở thành phố Hồ Chí Minh cần tập trung xây dựng và củng cố cam kết tổ chức thông qua các hoạt động, như: cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển, xây dựng lòng tin giữa nhân viên và tổ chức, qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Kết quả kiểm định cho thấy, không đủ ý nghĩa thống kê (ở mức ý nghĩa 10%) để khẳng định tác động tiêu cực của Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc. Điều này ngụ ý rằng, Ý định nghỉ việc của nhân viên tại các DNNVV ở Thành phố Hồ Chí Minh có thể không đến từ Sự hài lòng trong công việc, mà chịu ảnh hưởng của những yếu tố khác như: Cam kết tổ chức, tinh thần làm việc hoặc môi trường làm việc.
Giả thuyết về tác động tiêu cực của Văn hóa tổ chức đến Ý định nghỉ việc tại các DNNVV ở Thành phố Hồ Chí Minh được chấp nhận với mức ý nghĩa 1%. Kết quả này phù hợp với phát hiện của Omar và cộng sự (2012), trong đó chỉ ra rằng, Văn hóa tổ chức có tác động giúp giảm Ý định nghỉ việc của nhân viên. Phát hiện này gợi ý rằng, các DNNVV ở thành phố Hồ Chí Minh nên chú trọng xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, đồng thời thúc đẩy sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên, nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
Cuối cùng, kết quả kiểm định ở Bảng 2 cho thấy, Cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến Ý định nghỉ việc của nhân viên tại các DNNVV ở thành phố Hồ Chí Minh, mức độ cam kết tổ chức càng cao, thì ý định nghỉ việc càng giảm. Điều này xác nhận giả thuyết về tác động tiêu cực của Cam kết tổ chức đến Ý định nghỉ việc. Nhân viên có cam kết tổ chức cao thường hăng say làm việc, tự nguyện đóng góp cho lợi ích của tổ chức mà không cần sự ép buộc. Khám phá này của nghiên cứu gợi ý rằng, các DNNVV cần tập trung vào việc củng cố cam kết tổ chức, để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và duy trì sự ổn định trong đội ngũ lao động.
Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, Văn hóa tổ chức và Cam kết tổ chức đều có tác động đáng kể đến Sự hài lòng trong công việc, đồng thời đóng vai trò trung gian trong việc giảm Ý định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, không đủ ý nghĩa thống kê thể hiện tác động của Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc. Điều này cung cấp bằng chứng cho thấy, trong bối cảnh các DNNVV tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ, thúc đẩy cam kết tổ chức và nâng cao sự hài lòng trong công việc sẽ góp phần giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó giúp tăng cường sự ổn định của lực lượng lao động, cũng như hỗ trợ các doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh./.
Tài liệu tham khảo
1. Adekola Bolanle (2012). The impact of organizational commitment on job satisfaction: A study of employees at Nigerian universities. International Journal of Human Resource Studies, 2(2), 1–17, https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i2.1740.
2. Ardiansyah Ahmad, Hamidah, & Susita Dede (2020). The influence of organizational culture and compensation toward organizational citizenship behavior and its implications on turnover intention. KnE Social Sciences. https://doi.org/10.18502/kss.v4i14.7855, https://doi.org/10.18502/kss.v4i14.7855.
3. Bhatti Waseem A., Zaheer Afzaal, Waris Saqib, & Rehman Khalid U (2011). The effect of commitment and motivation on human talent and its contribution to organizational performance. Management & Marketing, 6(3), 471- 482, https://doi.org/10.1111/1468-2370.00020.
4. Febrianti, W., & Darda, A (2022). The effect of job stress, job satisfaction and organizational culture on turnover intention at PT. SDDM. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 12(1), 2291- 2303, https://doi.org/10.6007/ijarbss/v12-i1/12158.
5. Fornell Claes, & Larcker David F (1981). Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error: Algebra and Statistics. Journal of Marketing Research, 18(3), 382 - 388, http://dx.doi.org/10.2307/3150980.
6. Meyer John P., Allen Natalie J., & Smith Catherine A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538 - 551.
7. Omar Khalid, Anuar Mohd M., Abdul Majid Ahmad H., & Johari Hazman (2012). Organizational commitment and intention to leave among nurses in Malaysian public hospitals. International Journal of Business and Social Science, 3(16), 194 -199.
8. Saputra Lalu A. A., Surati, & Saufi Ahmad (2019). Mediation role of job satisfaction towards effect of conflict roles on organizational commitment. International Journal of Social Sciences and Humanities, 3(2), 165 -175, https://doi.org/10.29332/ijssh.v3n2.308.
9. Silverthorne Colin (2004). The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal, 25(7), 592 - 599. https://doi.org/10.1108/01437730410561477.
10. Supriyati Sri, Fitria Hilda, & Eddy Suyono (2021). The effect of commitment and culture on teacher job satisfaction: A regression analysis. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 565, 113 - 119, https://doi.org/10.2991/assehr.k.210716.022.
(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 09, tháng 05/2025)
