ThS. Nguyễn Thúy Quỳnh
Khoa Tài chính Ngân hàng, Trường Đại học Văn Lang
Email: quynh.nguyen@vlu.edu.vn
Tóm tắt
Nghiên cứu được thực hiện nhằm kiểm định tác động của việc trả thù lao cho Giám đốc điều hành - CEO (có tính tới yếu tố giới) đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp niêm yết tại Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu bảng không cân bằng được lấy theo năm của các doanh nghiệp niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán TP. Hồ Chí Minh (HOSE) trong giai đoạn 2007-2024. Sau quá trình phân tích và kiểm định, kết quả nghiên cứu cho thấy, những doanh nghiệp trả thù lao cho CEO cao thường hoạt động hiệu quả hơn những doanh nghiệp trả thù lao thấp. Ngoài ra, những doanh nghiệp có thu nhập của CEO cao và có CEO nữ điều hành hoạt động hiệu quả hơn những doanh nghiệp do CEO nam điều hành. Từ đó, nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp liên quan đến chính sách thù lao cho CEO nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp niêm yết.
Từ khóa: Thù lao của CEO, hiệu quả hoạt động theo giới tính, doanh nghiệp niêm yết, Việt Nam
Summary
This study aims to examine the impact of CEO compensation (with consideration of gender) on the performance of listed companies in Vietnam. The research uses unbalanced panel data collected annually from companies listed on the Ho Chi Minh City Stock Exchange (HOSE) during the period 2007–2024. Through analysis and empirical testing, the findings reveal that firms offering higher compensation to their CEOs tend to perform better than those offering lower compensation. Moreover, companies with highly paid female CEOs perform more efficiently than those led by male CEOs. Based on these results, the study proposes several policy recommendations concerning CEO compensation to improve the operational efficiency of listed companies.
Keywords: CEO compensation, gender-based performance, listed companies, Vietnam
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, để vượt qua áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, bên cạnh việc chú trọng khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn lực, các doanh nghiệp (DN) tại Việt Nam phải tích cực hoàn thiện hệ thống quản trị DN theo chuẩn mực quốc tế. Trong quá trình hoạt động, việc xây dựng và thực hiện chính sách thù lao cho Giám đốc điều hành (CEO) là một trong những yếu tố then chốt mà DN phải quan tâm để đảm bảo sự gắn kết lợi ích giữa người đại diện và chủ sở hữu (cổ đông), từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tính cạnh tranh của DN. Lý thuyết đại diện đã chỉ ra rằng, thù lao của CEO nên được điều chỉnh linh hoạt theo hiệu quả hoạt động và cần phản ánh được năng lực điều hành cũng như đóng góp của CEO đối với sự tăng trưởng của DN. Bên cạnh đó, thực tế cũng cho thấy, hiệu quả hoạt động tại nhiều DN có CEO nữ điều hành cao hơn những doanh nghiệp do CEO nam điều hành. Vì vậy, việc nghiên cứu, làm rõ tác động của việc trả thù lao cho CEO (có tính tới yếu tố giới) đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có các niêm yết tại Việt Nam là rất cần thiết.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT, GIẢ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
Theo lý thuyết đại diện của Murphy (1999), việc gắn kết lương của CEO với hiệu quả hoạt động DN giúp giảm xung đột lợi ích giữa nhà quản trị và cổ đông. Tuy nhiên, mối liên hệ này có thể bị ảnh hưởng bởi đặc điểm của CEO, trong đó có đặc điểm giới tính. Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy sự đa dạng trong mối quan hệ này. Trong đó, Sun và cộng sự (2013) đã tìm thấy mối tương quan tích cực giữa hiệu quả hoạt động của DN và thù lao bằng tiền mặt của CEO tại các DN hoạt động trong ngành bảo hiểm tài sản của Mỹ từ năm 2000 đến năm 2006. Nghiên cứu của Raithatha và Komera (2016) đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động ở các công ty độc lập. Ngoài ra, nghiên cứu này còn cho thấy các công ty do CEO nữ lãnh đạo thường có lợi nhuận cao hơn và rủi ro thấp hơn so với các công ty do nam giới điều hành. Qua dữ liệu của các công ty khai khoáng và phi khai khoáng niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán Úc (ASX), nghiên cứu của Yarram & Rice (2017) cho thấy lợi nhuận có mối liên hệ tích cực với thù lao của CEO, đặc biệt là tại các công ty phi khai khoáng và các công ty khai khoáng có xu hướng sử dụng cơ chế thưởng dài hạn để tăng độ gắn kết giữa lương và hiệu quả hoạt động. Trong khi đó, nghiên cứu của Correa & Lel (2016) và của Tarkovska (2017) cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động DN - được đo bằng Tobin’s Q. Kết quả của 2 nghiên cứu này đều cho thấy, việc thù lao trả cho CEO quá cao so với những thành viên còn lại của ban điều hành có thể làm giảm hiệu quả hoạt động DN; giá trị công ty có thể được cải thiện khi giảm bất bình đẳng lương thưởng. Tuy nhiên, cũng có các nghiên cứu không thể hiện rõ mối quan hệ giữa thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động. Ví dụ, kết quả nghiên cứu của Nelson và cộng sự (2018) về thù lao CEO tại Malaysia không hoàn toàn khẳng định mối tương quan tích cực giữa thù lao CEO và hiệu quả hoạt động của DN.
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân (2018) cung cấp những bằng chứng thực nghiệm quan trọng về mối quan hệ giữa thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động DN. Với dữ liệu của 187 DN phi tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam trong giai đoạn 2012-2015, nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối tương quan thuận có ý nghĩa thống kê giữa hiệu quả hoạt động và thù lao trả cho CEO. Nghiên cứu của Trần et al. (2022) cũng cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng về chênh lệch thù lao theo giới tính trong các DN niêm yết tại Việt Nam, từ dữ liệu 109 công ty niêm yết trong ngành xây dựng và vật liệu xây dựng giai đoạn 2012-2019. Nghiên cứu cho thấy bất bình đẳng giới về lương thưởng vẫn tồn tại ở các DN niêm yết tại Việt Nam khi CEO nữ nhận mức thù lao thấp hơn đáng kể so với CEO nam. Gần đây, nghiên cứu của Nguyễn et al. (2023) đã phân tích sâu về đặc điểm của CEO và mối liên hệ tích cực giữa hiệu quả hoạt động DN tại Việt Nam với việc thiết kế lại chính sách trả thù lao cho CEO khi DN có CEO là nữ giới.
Như vậy, các nghiên cứu mối quan hệ giữa thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động DN là tương đối đa dạng. Tùy từng giai đoạn, điều kiện, cơ chế thù lao ở từng quốc gia hay tùy tình hình phát triển của từng DN, cơ chế quản trị DN… thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động của DN sẽ có mối quan hệ khác nhau.
Giả thuyết, mô hình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu của Raithatha et al. (2016), Trần et al. (2022) và Nguyễn et al. (2023), tác giả đặt giả thuyết cho nghiên cứu là thù lao của CEO tác động cùng chiều đến hiệu quả hoạt động của DN.
Căn cứ vào giả thuyết này, tác giả xây dựng mô hình hồi quy xem xét mối quan hệ giữa thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động của DN như sau:
ROA = β0 + β1LNCASHit + β2 GENDERCEO*LNCASH + β3LNSIZE t-1 + β4LNAGEit + β5LEVERAGEit + εit
Biến phụ thuộc là Hiệu quả hoạt động của DN (ROA). Biến độc lập gồm: Thù lao của CEO (LNCASH); Độ nhạy cảm của hiệu quả hoạt động của DN theo giới tính của CEO (CEO GENDERCEO*LNCASH). Các biến kiểm soát gồm: Quy mô DN (LNSIZE); Thời gian hoạt động của DN (LNAGE) và Đòn bẩy tài chính (LEVERAGE).
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phần mềm Eviews 8.1 với phương pháp phân tích định lượng chạy mô hình hồi quy để ước lượng và kiểm định, từ đó xác định mối quan hệ giữa thù lao của CEO và hiệu quả hoạt động của DN Việt Nam. Trên cơ sở hồi quy dữ liệu bảng, để khắc phục các vi phạm giả thuyết của mô hình, nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy theo phương pháp bình phương nhỏ nhất tổng quát (GLS). (Các số liệu trong nghiên cứu được viết theo chuẩn quốc tế)
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bảng 1: Mô tả tương quan
|
|
ROA |
LNCASH |
GENDERCEO*LNCASH |
OC*LNCASH |
LNSIZE |
LNAGE |
LEVERAGE |
|
ROA |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
LNCASH |
0.20 |
1 |
|
|
|
|
|
|
GENDERCEO*LNCASH |
-0.01 |
-0.03 |
1 |
|
|
|
|
|
LNSIZE |
0.02 |
0.28 |
-0.11 |
0.19 |
1 |
|
|
|
LNAGE |
-0.08 |
0.17 |
0.13 |
-0.05 |
0.06 |
1 |
|
|
LEVERAGE |
-0.45 |
-0.02 |
0.04 |
0.04 |
0.34 |
-0.06 |
1 |
Nguồn: Kết quả từ phần mềm eviews 8.1
Bảng 1 cho thấy kết quả kiểm định tương quan giữa Hiệu quả hoạt động của DN (ROA) với các yếu tố như Thù lao của CEO (LNCASH), Độ nhạy cảm của hiệu quả hoạt động của DN theo giới tính của CEO (GENDERCEO*LNCASH ), Quy mô DN (LNSIZE), Thời gian hoạt động của DN (LNAGE), Đòn bẩy tài chính (LEVERAGE) lần lượt là 0.20; -0.01; 0.02; -0.08; -0.45. Như vậy, các biến: Thù lao của CEO, Độ nhạy cảm của HQHĐ của DN theo giới tính của CEO, Quy mô DN, Thời gian hoạt động của DN; Đòn bẩy tài chính có mối tương quan với hiệu quả hoạt động của DN. Kết quả đó cũng cho thấy, các biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy là thích hợp.
Với phương pháp ước lượng hồi quy bằng phương pháp GLS trên dữ liệu bảng, các vấn đề phương sai của sai số thay đổi và tự tương quan đã được khắc phục. Phương pháp ước lượng hồi quy bằng GLS biến đổi từ một mô hình vi phạm các giả thuyết (phương sai của sai số thay đổi và tự tương quan) thành một mô hình mới thỏa các giả thuyết. Do đó, các tham số ước lượng được từ mô hình mới sẽ đáng tin cậy hơn. Chính vì thế, tác giả ước lượng mô hình theo phương pháp GLS.
Bảng 2: Kết quả ước lượng mô hình theo phương pháp GLS
|
Biến |
Phương pháp GLS |
|
C |
-0.278509*** |
|
LNCASH |
0.014874*** |
|
GENDERCEO*LNCASH |
0.000850*** |
|
LNSIZE |
0.011371*** |
|
LNAGE |
-0.018459*** |
|
LEVERAGE |
-0.185410*** |
|
F-statistic |
85.80293 |
|
Prob(F-Statistic) |
0.000000 |
KẾT LUẬN
Kết quả nghiên cứu cho thấy, những doanh nghiệp trả thù lao cho CEO cao thường hoạt động hiệu quả hơn những doanh nghiệp trả thù lao thấp. Ngoài ra, những doanh nghiệp có thu nhập của CEO cao và có CEO nữ điều hành hoạt động hiệu quả hơn những doanh nghiệp do CEO nam điều hành.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đưa ra các kiến nghị như sau:
Một là, DN cần minh bạch hơn nữa thông tin thù lao CEO. Điều này giúp chủ sở hữu (cổ đông) nắm rõ hơn tình hình về chính sách thù lao, cơ chế thù lao có khuyến khích CEO nâng cao sự nỗ lực, từ đó gia tăng hiệu quả của DN hay không? DN cần thực hiện báo cáo lợi nhuận mà CEO đạt được từ việc DN tăng lương, thưởng hay cung cấp các quyền chọn/cổ phần ưu đãi cho CEO. Điều này giúp làm rõ hiệu quả của chính sách thù lao, vừa tạo động lực khuyến khích CEO nỗ lực để tối đa hóa giá trị DN, vừa làm giảm tình trạng lợi dụng quyền lực để “trích thêm tiền thù lao”. Điều này sẽ giúp các nhà đầu tư có thể tin tưởng vào chính sách thù lao minh bạch của DN.
Hai là, chính sách lương thưởng cần phù hợp với hiệu quả tài chính khi so sánh với toàn ngành chứ không đơn thuần chỉ tính riêng trên lợi nhuận kế toán của DN. DN cũng nên hạn chế những chi phí lương thưởng không công khai minh bạch, vì vấn đề này sẽ càng làm trầm trọng hơn các vấn đề như lạm dụng quyền lực của CEO, gây bất lợi cho lợi ích của chủ sở hữu.
Ba là, chính sách thù lao nên có các phương án tăng thêm tiền thưởng cho những kết quả đạt được trong dài hạn nhằm tạo thêm động lực, khuyến khích CEO có các biện pháp gia tăng lợi nhuận trong dài hạn. Mức lương thưởng nên thể hiện chi tiết để nâng cao hiệu quả.
Bốn là, chính sách thù lao cần được xây dựng dựa trên đặc điểm cá nhân của CEO. Thái độ và hành vi thận trọng của CEO nữ giúp giảm thiểu rủi ro, gia tăng hiệu quả hoạt động. DN có thể chi trả thù lao cho CEO nữ cao hơn để tạo động lực, khuyến thích nỗ lực của CEO nữ, từ đó gia tăng hiệu quả hoạt động của DN. Các DN cần duy trì CEO nữ và tỷ lệ nữ giới thích hợp trong cấu trúc ban quản trị DN cũng như trao thêm quyền cho các lãnh đạo nữ. Ngoài ra, cần nâng cao các điều kiện, tiêu chuẩn về năng lực quản trị, kinh nghiệm công tác và trình độ chuyên môn đối với các CEO nữ.
Tài liệu tham khảo:
1. Correa, R., & Lel, U. (2016). Say on pay laws, CEO compensation, and firm value around the world. Journal of Financial Economics, 122(3), 500-519. https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2016.09.003
2. Murphy, K. J. (1999). Executive compensation. In O. Ashenfelter & D. Card (Eds.), Handbook of Labor Economics, Vol. 3B, pp. 2485-2563. Elsevier.
3. Nelson, J., Murphy, K., & Ho, T. (2018). CEO gender and compensation: Evidence from listed Malaysian firms. Asian Journal of Business and Accounting, 11(2), 1-20.
4. Ngô, M. T. (2018). Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tổng giám đốc của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam. Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á, 13(3), 79-95.
5. Nguyễn, H. T., Lê, Q. A., & Phan, T. V. (2023). CEO attributes and firm performance: Evidence from companies listed on Ho Chi Minh Stock Exchange. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 10(2), 67-77.
6. Raithatha, M., & Komera, S. (2016). Executive compensation and firm performance: Evidence from Indian firms. Research in International Business and Finance, 37, 371-390. https://doi.org/10.1016/j.ribaf.2015.11.018
7. Sun, S. L., Peng, M. W., & Markóczy, L. (2015). Human capital and CEO compensation during institutional transitions. Journal of Management Studies, 52(1), 117-147. https://doi.org/10.1111/joms.12111
8. Tarkovska, V. (2017). Executive pay slice and firm value: Evidence from UK listed firms. Corporate Governance: The International Journal of Business in Society, 17(1), 111-126. https://doi.org/10.1108/CG-01-2016-0014
9. Trần, V. H., Nguyễn, Q. H., & Lê, T. T. M. (2022). CEO gender and compensation: Evidence from Vietnamese construction and construction material companies. Vietnam Journal of Business and Economics, 4(2), 35-52.
10. Yarram, S. R., & Rice, J. (2017). Executive compensation among Australian mining and non-mining firms: Risk taking, long and short-term incentives. Economic Modelling, 64, 211-220. https://doi.org/10.1016/j.econmod.2017.03.021
| Ngày nhận bài: 1/7/2025; Ngày hoàn thiện biên tập: 6/7/2025; Ngày duyệt đăng: 7/7/2025 |
