Chuyển đổi năng lực xanh, hành vi nhân viên xanh để phát triển doanh nghiệp bền vững

Phạm Thị Tình Thương

Khoa Xây dựng, Trường Công nghệ Văn Lang, Trường Đại học Văn Lang

Email: thuong.ptt@vlu.edu.vn

Tóm tắt

Trong bối cảnh gia tăng áp lực môi trường và yêu cầu tuân thủ tiêu chuẩn môi trường, xã hội và quản trị (ESG), các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến việc tích hợp yếu tố xanh vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cho thấy, Năng lực xanh (bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ thân thiện với môi trường) là nền tảng thúc đẩy Hành vi xanh của nhân viên (như tiết kiệm tài nguyên, giảm thiểu rác thải, hay tham gia các sáng kiến môi trường). Đồng thời, Hành vi xanh đóng vai trò cầu nối giúp doanh nghiệp đạt được các kết quả bền vững như nâng cao hiệu quả vận hành, giảm tác động môi trường và cải thiện hình ảnh thương hiệu. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách trong quản trị nguồn nhân lực như đào tạo năng lực xanh, tạo động lực hành vi xanh và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện môi trường để hướng tới phát triển bền vững.

Từ khóa: Năng lực xanh, hành vi nhân viên xanh, phát triển bền vững

Summary

In the context of increasing environmental pressures and growing demands for compliance with Environmental, Social, and Governance (ESG) standards, businesses are paying greater attention to integrating green elements into their human resource development strategies. The study finds that green competency, which includes environmentally friendly knowledge, skills, and attitudes, serves as a foundation for promoting employees’ green behavior, such as conserving resources, minimizing waste, or participating in environmental initiatives. Moreover, green behavior acts as a mediator that helps organizations achieve sustainable outcomes, including improved operational efficiency, reduced environmental impact, and enhanced brand image. Based on these findings, the study proposes several policy implications for human resource management, such as green competency training, motivating green behaviors, and fostering an environmentally friendly organizational culture to support sustainable development.

Keywords: Green competency, employee green behavior, sustainable development

GIỚI THIỆU

Năng lực xanh của doanh nghiệp liên quan đến việc thay đổi, khả năng cải tiến về hàng hóa và thực tiễn kinh doanh nhằm giảm thiểu mọi tác động tiêu cực đến cộng đồng và môi trường, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh bền vững của doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận ròng. Động lực chính đằng sau mối liên kết có lợi này là sự phát triển của các biện pháp đổi mới mô hình sản xuất xanh. Một nghiên cứu tại khu vực Nam Á cho thấy, nhiều tổ chức đã coi đây là một chiến lược thiết yếu, phù hợp để thể hiện cam kết đối với tính bền vững. Thông qua xanh hóa sản xuất, các tổ chức không chỉ nâng cao lợi nhuận mà còn có thể cải thiện các chỉ số ô nhiễm môi trường. Ngoài ra, với sự ra đời của các mô hình sản xuất bền vững và sự gia tăng số lượng người tiêu dùng quan tâm đến trách nhiệm xã hội, các doanh nghiệp cũng đang thực hiện các phương pháp kinh doanh mới nhằm tạo sự khác biệt trong lĩnh vực thị trường môi trường và/hoặc bền vững. Mặc dù các doanh nghiệp đang áp dụng những cách tiếp cận này đã đạt được thành công lâu dài, nhưng họ vẫn phải đối mặt với những rào cản trong quá trình đạt được kết quả hoạt động kinh doanh bền vững của doanh nghiệp như nhân sự không có kỹ năng, công nghệ lạc hậu và văn hóa tập trung vào các quy trình đổi mới khép kín. Các doanh nghiệp còn chịu áp lực từ sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, quá trình toàn cầu hóa của các công ty đa quốc gia và chu kỳ thay đổi kinh tế.

Do vậy, nghiên cứu về chuyển đổi năng lực xanh, hành vi nhân viên xanh để đạt được kết quả bền vững trong doanh nghiệp mang ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn trong bối cảnh phát triển bền vững đang trở thành ưu tiên toàn cầu. Thay vì chỉ tập trung vào công nghệ hay quy trình sản xuất, nghiên cứu này cho thấy sự chuyển đổi từ bên trong tổ chức, bắt đầu từ nguồn nhân lực, là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu bền vững lâu dài. Điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp tại những quốc gia đang phát triển, nơi việc xây dựng văn hóa xanh trong tổ chức vẫn còn nhiều thách thức. Bằng cách cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách quản trị nguồn nhân lực xanh, nghiên cứu góp phần hỗ trợ doanh nghiệp thích ứng với các yêu cầu môi trường ngày càng khắt khe, nâng cao hình ảnh thương hiệu và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường khu vực và quốc tế.

CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

Năng lực xanh của doanh nghiệp

Năng lực xanh được hiểu là tập hợp các nguồn lực, kỹ năng, tri thức và quy trình quản trị mà doanh nghiệp có thể huy động và triển khai để thực hiện các hoạt động thân thiện với môi trường, giảm phát thải, sử dụng hiệu quả tài nguyên và thúc đẩy sự đổi mới xanh trong toàn bộ chuỗi giá trị (Subramanian và cộng sự, 2016). Năng lực này không chỉ là khả năng tuân thủ quy định pháp lý về môi trường, mà còn bao gồm năng lực sáng tạo, thích nghi và chủ động trong việc tích hợp các nguyên tắc phát triển bền vững vào chiến lược kinh doanh dài hạn.

Năng lực xanh thường được cấu thành từ 3 nhóm chính: (1) Năng lực công nghệ xanh, liên quan đến việc áp dụng công nghệ sạch, tiết kiệm năng lượng, tái sử dụng và tái chế nguyên vật liệu; (2) Năng lực tổ chức xanh, thể hiện qua các chính sách nội bộ, cơ chế khuyến khích đổi mới môi trường, hệ thống quản lý môi trường ISO 14001, cũng như sự cam kết của lãnh đạo trong việc thực thi chiến lược phát triển bền vững; (3) Năng lực học hỏi và đổi mới xanh, là khả năng không ngừng học hỏi từ bên trong và bên ngoài tổ chức để cập nhật xu hướng công nghệ, mô hình kinh doanh xanh, cũng như thiết lập mối quan hệ hợp tác với các bên liên quan nhằm nâng cao hiệu quả môi trường (Cabral và Dhar, 2021). Ngoài ra, năng lực xanh còn gắn với khả năng truyền thông và tiếp thị xanh giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh thương hiệu thân thiện với môi trường trong mắt khách hàng và cộng đồng.

Nghiên cứu của Subramanian và cộng sự (2016); Cabral và Dhar (2021) cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của năng lực xanh trong việc đạt được kết quả hoạt động kinh doanh bền vững của doanh nghiệp.

Hành vi nhân viên xanh

Các tổ chức và doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến chiến lược môi trường hay năng lực xanh mà còn đặc biệt quan tâm đến yếu tố con người, trong đó nổi bật là hành vi nhân viên xanh (Green employee behavior - GEB). Hành vi nhân viên xanh là những hành vi tự nguyện hoặc theo chính sách của tổ chức mà nhân viên thực hiện nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tại nơi làm việc (Zhang và cộng sự, 2021; Norton và cộng sự, 2015). Những hành vi này có thể bao gồm việc tiết kiệm tài nguyên (điện, nước, giấy), tái sử dụng hoặc phân loại rác thải, sử dụng các phương tiện giao thông thân thiện với môi trường hoặc tham gia vào các hoạt động cải tiến môi trường trong tổ chức (Malokani và cộng sự, 2023).

Hành vi xanh tại nơi làm việc có thể chia thành 2 nhóm chính:

Thứ nhất, là hành vi chính thức - các hành vi phù hợp với nhiệm vụ được giao hoặc nằm trong quy định, chính sách môi trường của tổ chức (Norton và cộng sự, 2015). Ví dụ như nhân viên tuân thủ quy trình sản xuất sạch hơn, vận hành đúng hướng dẫn thiết bị tiết kiệm năng lượng hoặc báo cáo các sai phạm liên quan đến tiêu chuẩn môi trường.

Thứ hai, là hành vi tự nguyện hay còn gọi là hành vi vượt chuẩn, xuất phát từ ý thức cá nhân mà không bị ràng buộc bởi công việc, chẳng hạn như chủ động đề xuất sáng kiến giảm rác thải, mang theo chai nước cá nhân thay vì dùng cốc nhựa hoặc khuyến khích đồng nghiệp sử dụng văn phòng phẩm tiết kiệm. Những hành vi này mang tính tự giác và thể hiện cam kết cá nhân với phát triển bền vững (Zhang và cộng sự, 2021), chẳng hạn như: tắt đèn, máy lạnh và các thiết bị không cần thiết khi rời khỏi phòng; in 2 mặt giấy và tái sử dụng giấy nháp; sử dụng email thay vì tài liệu giấy khi có thể; mang theo túi cá nhân thay vì dùng túi nylon; chọn phương án họp trực tuyến để giảm chi phí và phát thải từ di chuyển; tích cực tham gia các chiến dịch “văn phòng xanh” hoặc tình nguyện trồng cây, dọn rác do công ty tổ chức.

Đáng lưu ý, hành vi xanh có thể xuất hiện ở mọi cấp bậc nhân viên, từ nhân sự vận hành, hành chính cho đến nhà quản lý và lãnh đạo.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Việc phát triển năng lực xanh mang lại nhiều lợi ích chiến lược cho doanh nghiệp. Năng lực xanh giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định pháp luật và giảm thiểu rủi ro pháp lý trong bối cảnh các quy định về môi trường ngày càng nghiêm ngặt (Teeter & Sandberg, 2017); cải thiện hiệu quả hoạt động thông qua việc tiết kiệm năng lượng, giảm chi phí xử lý chất thải và tối ưu hóa quy trình sản xuất. Điều này cũng góp phần nâng cao hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp, từ đó thu hút người tiêu dùng, nhà đầu tư và đối tác có cùng định hướng phát triển bền vững. Trong dài hạn, năng lực xanh tạo nền tảng cho đổi mới mô hình kinh doanh như kinh tế tuần hoàn, sản xuất sạch, dịch vụ sinh thái mở ra những cơ hội tăng trưởng mới, nhất là trong các ngành chịu áp lực lớn về môi trường như dệt may, thực phẩm, điện tử, năng lượng hay vật liệu xây dựng.

Một số nghiên cứu thực nghiệm cũng chỉ ra rằng, năng lực xanh có mối liên hệ tích cực với kết quả tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp. Cụ thể, doanh nghiệp có năng lực xanh cao thường đạt hiệu suất môi trường tốt hơn, chi phí hoạt động thấp hơn (Wong và cộng sự, 2012), mức độ đổi mới cao hơn và khả năng thu hút đầu tư tốt hơn. Đặc biệt, trong bối cảnh người tiêu dùng ngày càng quan tâm đến sản phẩm có trách nhiệm với môi trường, các công ty tiên phong trong phát triển năng lực xanh có thể nắm bắt xu thế thị trường và dẫn đầu trong các phân khúc mới. Hơn nữa, năng lực xanh còn giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng thích ứng trước các cú sốc môi trường - xã hội, từ đó củng cố năng lực phục hồi và tăng trưởng bền vững.

Tuy nhiên, để xây dựng và nâng cao năng lực xanh không phải là điều dễ dàng, nhất là đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) do hạn chế về nguồn lực, trình độ công nghệ và nhận thức. Việc phát triển năng lực xanh đòi hỏi sự đầu tư dài hạn và có chiến lược bài bản. Doanh nghiệp cần có lộ trình cụ thể để tích hợp mục tiêu môi trường vào chiến lược kinh doanh tổng thể, xây dựng đội ngũ nhân sự có kiến thức và kỹ năng liên quan đến phát triển bền vững, đồng thời thúc đẩy đổi mới thông qua hợp tác với các tổ chức nghiên cứu, trường đại học và các bên liên quan trong hệ sinh thái xanh. Nhà quản trị cũng cần hiểu rằng năng lực xanh không thể được phát triển trong thời gian ngắn, mà cần thông qua quá trình học hỏi tích lũy, thử nghiệm và đổi mới liên tục. Do đó, nghiên cứu về phát triển năng lực xanh cho doanh nghiệp trong tiến trình đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh bền vững được các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp quan tâm.

Nhiều nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên xanh. Các yếu tố này có thể phân loại thành 3 nhóm chính:

Thứ nhất, là yếu tố cá nhân (Qalati và cộng sự, 2023; Feng và cộng sự, 2024) như giá trị sống thân thiện môi trường, thái độ tích cực với môi trường, cảm nhận trách nhiệm cá nhân và trình độ nhận thức về vấn đề sinh thái. Nhân viên có nhận thức cao về khủng hoảng môi trường thường hành động có trách nhiệm hơn trong công việc.

Thứ hai, là yếu tố tổ chức (Qalati và cộng sự, 2023; Feng và cộng sự, 2024) bao gồm văn hóa tổ chức xanh, chính sách khuyến khích hành vi xanh, cam kết của lãnh đạo cấp cao đối với bảo vệ môi trường, sự hiện diện của hệ thống quản lý môi trường (EMS), và mức độ linh hoạt trong công việc.

Thứ ba, là yếu tố xã hội và môi trường làm việc (Norton và cộng sự, 2015; Feng và cộng sự, 2024) như ảnh hưởng từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ các phòng ban chức năng hoặc áp lực xã hội về “trách nhiệm công dân doanh nghiệp”.

Trong quản trị nhân sự hiện đại, hành vi nhân viên xanh được coi là một phần quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xanh (Green human resource management - GHRM). GHRM đề cập đến việc tích hợp các mục tiêu môi trường vào các chức năng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Chẳng hạn, các chương trình đào tạo nâng cao nhận thức về môi trường, các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc gắn với thành tích môi trường, hay chính sách thưởng cho sáng kiến tiết kiệm năng lượng… đều là công cụ thúc đẩy hành vi nhân viên xanh một cách hệ thống. Ngoài ra, sự lan tỏa của các giá trị môi trường qua lãnh đạo mẫu mực (green leadership) cũng có tác động mạnh mẽ đến hành vi của đội ngũ nhân viên, thông qua cơ chế học hỏi xã hội và truyền cảm hứng. Việc thúc đẩy hành vi xanh trong tổ chức mang lại nhiều lợi ích thiết thực như góp phần giảm chi phí vận hành, thông qua việc tiết kiệm điện, nước, văn phòng phẩm và các nguồn lực khác (Agyabeng-Mensah và cộng sự, 2024). Hành vi xanh giúp nâng cao hình ảnh doanh nghiệp như một tổ chức có trách nhiệm xã hội, từ đó thu hút nhân tài và đối tác có cùng định hướng bền vững. Mặt khác, nó tạo ra văn hóa làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy tự hào và gắn bó hơn khi được tham gia vào sứ mệnh lớn lao về bảo vệ hành tinh. Cuối cùng, hành vi nhân viên xanh là nền tảng để doanh nghiệp thực hiện các chiến lược môi trường lớn hơn, như sản xuất sạch, đổi mới xanh hay chuyển đổi sang mô hình kinh tế tuần hoàn.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Trong tiến trình chuyển đổi sang nền kinh tế xanh và phát triển bền vững, hành vi nhân viên xanh đóng vai trò thiết yếu giúp tổ chức chuyển đổi từ bên trong. Đây không chỉ là biểu hiện của đạo đức cá nhân, mà còn là động lực tập thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, cải thiện hiệu suất và xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt cộng đồng. Đầu tư vào phát triển và duy trì hành vi xanh nơi làm việc là chiến lược thông minh và có tầm nhìn, góp phần đưa doanh nghiệp tiến xa trên hành trình phát triển bền vững.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu trên, bài viết đề xuất một số hàm ý chính sách sau:

Thứ nhất, đào tạo và phát triển năng lực xanh một cách hệ thống và liên tục. Chính phủ và các tổ chức giáo dục cần phối hợp với doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về quản trị môi trường, công nghệ xanh và đổi mới quy trình sản xuất thân thiện với môi trường. Các chương trình đào tạo cần sát thực tế, phù hợp với đặc thù từng ngành, tập trung vào nâng cao nhận thức môi trường, kỹ năng vận hành công nghệ xanh, quản lý tài nguyên hiệu quả và tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường quốc tế. Đây là nền tảng để xây dựng lực lượng lao động có năng lực thích ứng, giúp doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp lý, đóng vai trò tích cực trong việc thúc đẩy chiến lược xanh của doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn trong bối cảnh thị trường ngày càng ưu tiên các sản phẩm và dịch vụ bền vững.

Thứ hai, tạo động lực thúc đẩy hành vi nhân viên xanh. Các doanh nghiệp nên thiết kế cơ chế khuyến khích cụ thể như: thiết lập hệ thống ghi nhận - khen thưởng các sáng kiến xanh hoặc tích hợp tiêu chí hành vi xanh vào đánh giá hiệu suất công việc, xây dựng các chương trình truyền thông nội bộ nhằm lan tỏa thông điệp về trách nhiệm môi trường. Việc thúc đẩy hành vi xanh không chỉ giúp giảm chi phí vận hành mà còn xây dựng được văn hóa tổ chức gắn kết, có trách nhiệm và hướng đến phát triển bền vững. Các chính sách quản trị nhân sự cần được thiết kế để tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường tại nơi làm việc. Ngoài ra, việc tổ chức các chiến dịch tình nguyện, ngày hội xanh hoặc cuộc thi sáng tạo xanh sẽ giúp gia tăng sự tham gia tự nguyện và nâng cao ý thức của nhân viên, từ đó hình thành động lực nội sinh trong việc thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường.

Thứ ba, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện với môi trường. Phát triển văn hóa xanh là yếu tố then chốt giúp duy trì và mở rộng các kết quả bền vững trong dài hạn. Doanh nghiệp cần tích hợp các giá trị môi trường vào tầm nhìn, sứ mệnh và quy tắc ứng xử nội bộ; đồng thời thể hiện cam kết bảo vệ môi trường một cách nhất quán trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc lãnh đạo nêu gương, truyền thông nhất quán và tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ các hành vi xanh sẽ góp phần hình thành một hệ giá trị chung, thúc đẩy sự đồng thuận và cam kết từ toàn bộ tổ chức. Các chính sách nội bộ cần phản ánh cam kết môi trường rõ ràng, từ quy trình làm việc, thiết kế không gian văn phòng, đến các hoạt động cộng đồng. Một nền văn hóa doanh nghiệp thân thiện với môi trường không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động bền vững, mà còn tạo ra hình ảnh tích cực trong mắt đối tác, khách hàng và cộng đồng xã hội.

Tài liệu tham khảo:

1. Agyabeng-Mensah, Y., Baah, C., & Afum, E. (2024). Do the roles of green supply chain learning, green employee creativity, and green organizational citizenship behavior really matter in circular supply chain performance?. Journal of Environmental Planning and Management, 67(3), 609-631.

2. Cabral, C., & Dhar, R. L. (2021). Green competencies: insights and recommendations from a systematic literature review. Benchmarking: An International Journal, 28(1), 66-105.

3. Feng, X., Li, E., Li, J., & Wei, C. (2024). Critical influencing factors of employees’ green behavior: Three-stage hybrid fuzzy DEMATEL–ISM–MICMAC approach. Environment, development and sustainability, 26(7), 17783-17811.

4. Gadomska‐Lila, K., Sudolska, A., & Łapińska, J. (2024). The importance of green competencies in advancing organizational sustainability: The empirical perspective. Sustainable Development, 32(1), 1152-1169.

5. Malokani, D. K. A. K., Qureshi, A. A., Inayat, A., & Mahar, Q. (2023). Impact of reduction of waste and waste, green employee behavior and reduction of resource use on environmental strategy: manufacturing companies top management’s perception. Journal of Social Sciences Review, 3(2), 27-39.

6. Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization & Environment, 28(1), 103-125.

7. Qalati, S. A., Barbosa, B., & Ibrahim, B. (2023). Factors influencing employees’ eco-friendly innovation capabilities and behavior: the role of green culture and employees’ motivations. Environment, Development and Sustainability, 1-22.

8. Subramanian, N., Abdulrahman, M. D., Wu, L., & Nath, P. (2016). Green competence framework: Evidence from China. The International Journal of Human Resource Management, 27(2), 151-172.

9. Teeter, P., & Sandberg, J. (2017). Constraining or enabling green capability development? How policy uncertainty affects organizational responses to flexible environmental regulations. British Journal of Management, 28(4), 649-665.

10. Wong, C. W., Lai, K. H., Shang, K. C., Lu, C. S., & Leung, T. K. P. (2012). Green operations and the moderating role of environmental management capability of suppliers on manufacturing firm performance. International journal of production economics, 140(1), 283-294.

11. Zhang, J., Ul-Durar, S., Akhtar, M. N., Zhang, Y., & Lu, L. (2021). How does responsible leadership affect employees’ voluntary workplace green behaviors? A multilevel dual process model of voluntary workplace green behaviors. Journal of Environmental Management, 296, 113205.