Các nhân tố ảnh hưởng đến tính hoài nghi trong kiểm toán tại Việt Nam

TS. Trần Khánh Lâm

Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam (VACPA)

Email: lam@trankhanhlam.com

NCS. ThS. Trần Tâm Anh

Trường Đại học Thái Bình Dương

Email: anh.tt@tbd.edu.vn

Tóm tắt

Dựa trên các nền tảng lý thuyết uy tín như Thuyết hành vi hoạch định, Thuyết nhận thức xã hội, Thuyết tính cách Big Five và Thang đo tính hoài nghi nghề nghiệp của Hurtt, nghiên cứu này tiến hành khảo sát 201 kiểm toán viên đang làm việc tại các công ty kiểm toán (Big 4 và các công ty ngoài Big 4) để kiểm định mô hình khung đánh giá ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân, mối quan hệ với cấp trên, động lực từ khen thưởng, áp lực công việc và cảm nhận về khả năng kiểm soát hành vi. Kết quả cho thấy, các yếu tố cá nhân bao gồm đặc điểm tính cách và nhận thức về khả năng kiểm soát hành vi có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến mức độ hoài nghi nghề nghiệp của kiểm toán viên, kế đến là các yếu tố thuộc về tổ chức và quan hệ công việc như thái độ nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp. Đặc biệt, yếu tố động lực khen thưởng không có ảnh hưởng đáng kể về mặt thống kê, trong khi áp lực công việc tuy ảnh hưởng nhẹ nhưng tích cực lên tính hoài nghi nói chung.

Từ khóa: Chất lượng kiểm toán, đặc điểm tính cách, tính hoài nghi nghề nghiệp, yếu tố tâm lý

Summary

Drawing on well-established theoretical foundations, including the Theory of Planned Behavior, Social Cognitive Theory, the Big Five Personality Traits, and Hurtt’s Professional Skepticism Scale, this study surveyed 201 auditors working at Big Four and non-Big Four auditing firms. The aim was to test a conceptual framework evaluating the impact of individual characteristics, supervisor relationships, reward motivation, job pressure, and perceived behavioral control on professional skepticism. The results reveal that personal factors, including personality traits and perceived behavioral control, exert the most enormous influence on auditors’ level of professional skepticism. These are followed by organizational and relational factors such as professional attitudes and support from direct supervisors. Notably, reward motivation was found to have no statistically significant impact, while job pressure exhibited a slight but positive effect on overall skepticism.

Keywords: Audit quality, personality traits, professional skepticism, psychological factors

GIỚI THIỆU

Ở Việt Nam, các đặc thù văn hóa nhấn mạnh sự hài hòa trong quan hệ cá nhân và sự tôn trọng thứ bậc có thể hạn chế việc chất vấn mạnh mẽ cần thiết để duy trì tính hoài nghi cao. Bên cạnh đó, các công ty kiểm toán trong nước, đặc biệt là những công ty không thuộc mạng lưới quốc tế, thường gặp khó khăn về nguồn lực và áp lực doanh thu. Điều này tạo ra một sự đánh đổi giữa việc duy trì quan hệ tốt với khách hàng và việc tiến hành các thủ tục kiểm toán đầy đủ và cẩn trọng. Vì thế, yếu tố thúc đẩy tính hoài nghi ở Việt Nam có thể sẽ khác biệt so với các mô hình truyền thống của các nền kinh tế phát triển. Để góp phần vào việc hiểu rõ hơn về hành vi kiểm toán tại Việt Nam, cung cấp cơ sở thực tiễn cho việc thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và quản lý nhằm nâng cao chất lượng kiểm toán, nghiên cứu này đã khảo sát 201 kiểm toán viên từ các công ty Big 4 và ngoài Big 4 để làm rõ các yếu tố cá nhân và tổ chức có thể thúc đẩy hoặc cản trở tính hoài nghi của kiểm toán viên Việt Nam, từ đó gia tăng sự tin tưởng và giá trị của nghề kiểm toán tại Việt Nam.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Mặc dù tính hoài nghi đã luôn được xem như một kỳ vọng chuẩn mực vượt lên trên các quy định về thủ tục, song theo Nelson (2009), tính hoài nghi tồn tại ở nhiều dạng khác nhau, từ việc giữ một thái độ trung lập cho đến trạng thái nghi ngờ giả định. Trong thái độ trung lập, kiểm toán viên cố gắng duy trì quan điểm không thiên lệch. Trong thái độ nghi ngờ giả định, kiểm toán viên xuất phát từ một quan điểm nghi ngờ mạnh hơn, đòi hỏi bằng chứng thuyết phục rõ ràng trước khi chấp nhận thông tin. Hai cách tiếp cận này đều có chung một tinh thần cảnh giác nhưng khác nhau về mức độ.

Bên cạnh đó, để đưa ra cách tiếp cận hệ thống nhất, Hurtt (2010) đã phát triển thang đo tính hoài nghi nghề nghiệp gồm các khía cạnh như khả năng đặt câu hỏi, xu hướng tìm kiếm thông tin và khả năng tự điều chỉnh. Qua đó chứng minh rằng những kiểm toán viên có mức độ hoài nghi cao thường dễ dàng phát hiện các dấu hiệu gian lận, đào sâu điều tra các giao dịch bất thường và giữ vững lập trường trước áp lực từ khách hàng. Những kết quả này làm rõ vì sao việc chỉ tập trung vào kỹ thuật thuần túy là chưa đủ mà tính hoài nghi còn phụ thuộc vào các yếu tố hành vi xuất phát từ khía cạnh tâm lý và xã hội.

Không chỉ có vậy, dựa trên mô hình Big Five (Costa & McCrae, 1992) nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, tính cách là một tập hợp các khuynh hướng ổn định về suy nghĩ, cảm xúc và hành vi. Còn theo Thuyết hành vi hoạch định (Ajzen, 1991), nhận thức về khả năng kiểm soát hành vi (tức niềm tin vào năng lực cá nhân trong việc thực hiện một hành động cụ thể) có thể ảnh hưởng mạnh đến việc kiểm toán viên sẽ tiếp tục đào sâu điều tra hay dừng lại khi gặp trở ngại. Điều này liên quan đến mức độ tự chủ và tự tin của cá nhân trong việc thu thập thêm bằng chứng, yêu cầu giải thích rõ ràng hơn từ khách hàng và đề xuất thực hiện các thử nghiệm bổ sung. Thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986) nhấn mạnh rằng lòng tin cao vào bản thân sẽ giúp cá nhân kiên trì hơn, đặc biệt trong những tình huống phức tạp hoặc gặp sự phản kháng từ cấp quản lý hay khách hàng. Các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng những kiểm toán viên tự tin vào khả năng đối thoại và thu thập bằng chứng thuyết phục sẽ duy trì tính hoài nghi lâu hơn, trong khi những người thiếu tự tin thường dễ dàng chấp nhận lời giải thích từ khách hàng hoặc nhượng bộ do áp lực thời gian.

Tại Việt Nam, quan hệ thứ bậc rõ nét và việc đối đầu trực diện với khách hàng hay cấp trên có thể bị coi là trái với các chuẩn mực văn hóa, nhận thức về khả năng kiểm soát hành vi càng trở nên quan trọng. Nếu văn hóa tổ chức hoặc nhận thức của kiểm toán viên về năng lực bản thân không khuyến khích sự chủ động tìm hiểu và đào sâu vấn đề, họ có thể dễ dàng bỏ qua việc điều tra kỹ lưỡng. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra là: nhận thức cao về khả năng kiểm soát hành vi (thể hiện qua sự tự tin vào chuyên môn và quyền hạn) sẽ thúc đẩy mạnh mẽ tính hoài nghi nghề nghiệp của kiểm toán viên.

Ngoài ra, thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1985), động lực làm việc có thể là nội tại (sự thỏa mãn từ chính công việc) hoặc ngoại tại (mong muốn đạt được các phần thưởng bên ngoài). Trong lĩnh vực kiểm toán, động lực ngoại tại có thể bao gồm tiền thưởng khi phát hiện gian lận, cơ hội thăng tiến dựa trên kết quả giảm thiểu rủi ro, hoặc việc công nhận công khai khi phát hiện các sai sót nghiêm trọng. Nghiên cứu của Bonner và Sprinkle (2002) chỉ ra rằng, các cơ chế thưởng được xây dựng hợp lý có thể tăng cường sự chú ý của kiểm toán viên đối với việc tìm kiếm các sai sót trong báo cáo tài chính. Tuy nhiên, nếu hệ thống khen thưởng thiên về các mục tiêu doanh thu hoặc sự hài lòng từ phía khách hàng, động lực để thực hiện các cuộc điều tra kỹ lưỡng có thể giảm đi.

Về áp lực về hiệu quả của công việc. Ở Việt Nam, nhiều công ty kiểm toán ngoài Big 4 thường xuyên đối diện với áp lực về chi phí và lịch trình nhằm duy trì mức phí cạnh tranh và làm hài lòng khách hàng, nhất là trong các hợp đồng nhỏ hoặc tại các khu vực ngoài các thành phố lớn. Ngay cả các công ty Big 4 cũng phải đối mặt với mùa cao điểm, khiến quản lý nhóm phải thúc giục nhân viên hoàn tất kiểm toán nhanh chóng. Mối quan hệ giữa việc duy trì mức độ hiệu quả công việc vừa phải với rủi ro bỏ sót các dấu hiệu bất thường không phải lúc nào cũng rõ ràng. Điều này dẫn đến nhu cầu tìm hiểu liệu áp lực về hiệu quả công việc là một yếu tố cản trở hay có thể trở thành một yếu tố thúc đẩy tính hoài nghi nghề nghiệp. Theo một số quan điểm văn hóa, áp lực vừa phải có thể làm tăng sự cẩn trọng, giúp kiểm toán viên nhạy bén hơn trong việc phát hiện các rủi ro trong thời gian ngắn. Nhưng nếu vượt quá giới hạn nhất định, áp lực sẽ gây ra những tác động tiêu cực như rút ngắn hoặc bỏ qua các thủ tục kiểm toán cần thiết.

Cùng với đó, nghiên cứu còn xem xét về mối quan hệ với cấp quản lý và thái độ nghề nghiệp. nTheo đó cho rằng, thái độ nghề nghiệp có thể bị lu mờ bởi áp lực thương mại hàng ngày nếu không được củng cố bởi văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi các nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp được thấm nhuần sâu sắc, chúng trở thành rào cản chống lại sự dễ dãi và thiếu cảnh giác. Vì thế, sự kết hợp giữa đạo đức cá nhân và sự hỗ trợ của lãnh đạo là minh chứng cho thấy, môi trường tổ chức rất quan trọng trong việc biến các chuẩn mực về tính hoài nghi trở thành thực hành kiểm toán thường ngày.

Tổng hợp các vấn đề đã phân tích ở trên, nghiên cứu này đưa ra một số giả thuyết về các yếu tố quyết định tính hoài nghi nghề nghiệp của kiểm toán viên tại Việt Nam.

H1: Một số đặc điểm tính cách nhất định (đặc biệt là tính tận tâm và tính cởi mở) sẽ làm tăng khuynh hướng chất vấn và điều tra kỹ lưỡng, trong khi tính dễ chịu cao có thể làm giảm bớt khuynh hướng này.

H2: Nhận thức cao về khả năng kiểm soát hành vi, thể hiện sự tự tin và cảm giác tự chủ, sẽ thúc đẩy kiểm toán viên đào sâu điều tra hơn.

H3: Động lực khen thưởng đối với việc phát hiện sai sót dự kiến sẽ có tương quan tích cực với tính hoài nghi, dù kết quả này có thể phụ thuộc vào bối cảnh cụ thể.

H4: Áp lực hiệu quả công việc được dự đoán có thể vừa thúc đẩy, vừa làm suy yếu tính hoài nghi nghề nghiệp.

H5: Quan hệ tích cực với cấp quản lý và thái độ nghề nghiệp mạnh mẽ sẽ tương quan thuận với tính hoài nghi, thông qua việc tạo ra một môi trường thuận lợi cho các hoạt động phân tích sâu sắc và cẩn trọng.

PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu

Trước khi triển khai khảo sát diện rộng, nhóm nghiên cứu đã thực hiện một cuộc thử nghiệm nhỏ với 10 kiểm toán viên có kinh nghiệm để điều chỉnh cách diễn đạt và đảm bảo tính phù hợp về văn hóa.

Việc lấy mẫu hướng đến nhóm kiểm toán viên làm việc tại cả công ty Big 4 và các công ty ngoài Big 4 nhằm đảm bảo tính đại diện của dữ liệu thu thập. Mặc dù các công ty Big 4 thường chiếm thị phần lớn về giá trị khách hàng, nhưng số lượng lớn các công ty kiểm toán nhỏ hơn đồng nghĩa với việc đối tượng tham gia từ các công ty ngoài Big 4 sẽ chiếm đa số. Do khó khăn trong việc tiếp cận toàn bộ khung lấy mẫu, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phương pháp lan truyền.

Việc thu thập dữ liệu thông qua khảo sát, phỏng vấn 201 kiểm toán viên được tập trung thực hiện từ tháng 2/2025 đến tháng 3/2025.

Mô hình nghiên cứu

Sau khi thu thập dữ liệu, mô hình nghiên cứu thực nghiệm được sử dụng để kiểm định mối liên hệ giữa tính hoài nghi nghề nghiệp (biến phụ thuộc) và các yếu tố độc lập được đề cập ở trên. Nghiên cứu kỳ vọng rằng các đặc điểm cá nhân (như tính tận tâm, tính cởi mở và khả năng kiểm soát hành vi) cùng với môi trường làm việc hỗ trợ (như đạo đức nghề nghiệp mạnh mẽ, mối quan hệ tốt với cấp quản lý) sẽ có mối tương quan tích cực với tính hoài nghi nghề nghiệp. Trong khi đó, áp lực công việc có thể tác động một cách không rõ ràng hoặc tiêu cực. Động lực từ khen thưởng được dự đoán có mối quan hệ tích cực, tuy nhiên các kết quả trước đây lại không thống nhất hoàn toàn.

Mô hình hồi quy đa biến được xác định như sau:

Tính hoài nghi nghề nghiệp = β₀ + β₁ (Đặc điểm cá nhân) + β₂ (Động lực khen thưởng) + β₃ (Áp lực công việc) + β₄ (Mối quan hệ với cấp quản lý) + β₅ (Thái độ nghề nghiệp) + ϵ

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy và tính giá trị

Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo quan trọng

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 1 cho thấy, những thang đo sau khi hiệu chỉnh đều có độ tin cậy nội bộ chấp nhận được, đảm bảo sự phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo. Sau bước kiểm định độ tin cậy, tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) trên các biến độc lập để xác định các khía cạnh tiềm ẩn.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 2: Trọng số tải nhân tố các biến độc lập (đã xoay Varimax)

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 2 cho thấy, nhân tố Đặc điểm cá nhân kết hợp cả các đặc điểm tính cách và khía cạnh về khả năng tự kiểm soát hành vi, trong khi một nhân tố khác lại gộp cả yếu tố lãnh đạo và định hướng đạo đức nghề nghiệp. Động lực khen thưởng và Áp lực công việc vẫn được giữ nguyên là các nhân tố đặc thù, phản ánh rõ động lực từ bên ngoài hoặc tổ chức để thúc đẩy sự cẩn trọng.

Đối với biến phụ thuộc là tính hoài nghi nghề nghiệp, tiến hành EFA trên 18 mục được điều chỉnh từ Thang đo Hurtt, sau đó loại bỏ các mục có trọng số tải thấp hoặc tải chéo. Cuối cùng, còn lại 12 mục được phân bổ thành 3 nhóm nhỏ, giải thích tổng cộng 73,356% phương sai. Các nhóm nhỏ bao gồm Phương pháp ra quyết định (bao gồm khả năng chất vấn, cân nhắc kỹ lưỡng, tìm kiếm thông tin), Niềm tin bản thân (tự tin và tính tự chủ), và Nhận thức tương tác (nhận diện động cơ tiềm ẩn). Để phục vụ cho phân tích hồi quy, các nhóm này được tổng hợp thành một chỉ số chung về tính hoài nghi với độ tin cậy cao (Cronbach’s Alpha từ 0,78–0,83).

Phân tích hồi quy đa biến

Bảng 3: Mô hình hồi quy dự báo Tính hoài nghi nghề nghiệp

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 3 cho thấy, hệ số R² hiệu chỉnh là 0,565 cho thấy khoảng 56,5% biến động của tính hoài nghi nghề nghiệp được giải thích bởi các nhân tố này. Trong đó, nhân tố Đặc điểm cá nhân có hệ số beta chuẩn hóa cao nhất (0,508), phản ánh vai trò quan trọng của đặc điểm tính cách và nhận thức về khả năng kiểm soát hành vi. Nhân tố Mối quan hệ tại nơi làm việc xếp thứ hai (0,316), nhấn mạnh rằng môi trường hỗ trợ với các chuẩn mực đạo đức mạnh mẽ và sự hỗ trợ từ cấp quản lý thúc đẩy sự hoài nghi. Áp lực công việc tuy tác động yếu hơn (0,172) nhưng vẫn tích cực và có ý nghĩa, cho thấy mức áp lực vừa phải có thể giúp nâng cao mức độ chú ý. Ngược lại, Động lực khen thưởng không có mối quan hệ đáng kể (p=0,988), cho thấy các cơ chế thưởng trực tiếp cho việc phát hiện gian lận hoặc sai sót không thực sự ảnh hưởng mạnh đến thái độ thận trọng của kiểm toán viên trong bối cảnh này.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 3 nhân tó có ảnh hưởng đến tính hoài nghi nghề nghiệp, cụ thể là: Đặc điểm cá nhân; Mối quan hệ tại nơi làm việc; Áp lực công việc.

Hàm ý

Thứ nhất, cần đào tạo kỹ thuật chuyên môn, phát triển phẩm chất cá nhân và kỹ năng mềm cũng rất quan trọng để thúc đẩy kiểm toán viên mạnh dạn chất vấn và điều tra sâu hơn.

Thứ hai, cải thiện môi trường làm việc mà lãnh đạo thể hiện đạo đức nghề nghiệp cao, khuyến khích việc trao đổi cởi mở về các vấn đề bất thường và coi trọng trách nhiệm phục vụ lợi ích công chúng sẽ giúp nhân viên duy trì tư duy phản biện tốt hơn. Điều này rất có ý nghĩa tại Việt Nam, nơi mà các yếu tố thứ bậc và hài hòa trong quan hệ công việc đôi khi hạn chế việc phản biện và chất vấn.

Thứ ba, một mức độ áp lực hợp lý có thể giúp nâng cao sự tập trung và cảnh giác của kiểm toán viên. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng áp lực quá mức có thể dẫn đến hành vi bỏ qua các thủ tục cần thiết. Các nghiên cứu tiếp theo có thể xem xét chi tiết hơn mức độ áp lực tối ưu để thúc đẩy tính hoài nghi mà không gây tác dụng phụ.

Tài liệu tham khảo:

1. Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179–211.

2. Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. Prentice-Hall.

3. Bonner, S. E., & Sprinkle, G. B. (2002). The effects of monetary incentives on effort and task performance: Theories, evidence, and a framework for research. Accounting, Organizations and Society, 27(4-5), 303–345.

4. Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4(1), 5–13. https://doi.org/10.1037/1040-3590.4.1.5

5. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Springer.

6. Hurtt, R. K. (2010). Development of a Scale to Measure Professional Skepticism. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 29(1), 149–171.

7. Nelson, M. W. (2009). A Model and Literature Review of Professional Skepticism in Auditing. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 28(2), 1–34.