Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Trường Đại học Công đoàn trong bối cảnh chuyển đổi số

TS. Hà Văn Sỹ

Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Công đoàn

Email: Syhv@dhcd.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Trường Đại học Công đoàn trong bối cảnh chuyển đổi số. Kết quả cho thấy, 4 nhân tố gồm: Sự hỗ trợ từ tổ chức, Tính tự chủ trong công việc, Sự phù hợp giá trị cá nhân - tổ chức và Chuyển đổi số đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên; trong đó, Sự phù hợp giá trị cá nhân - tổ chức có mức độ ảnh hưởng lớn nhất. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của giảng viên trong Trường Đại học Công đoàn, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học trong bối cảnh chuyển đổi số.

Từ khóa: Chuyển đổi số, giảng viên, giá trị cá nhân - tổ chức, Trường Đại học Công đoàn

Summary

This study aims to identify the factors influencing job satisfaction among lecturers at the Trade Union University in the context of digital transformation. The results indicate that four factors, including organizational support, job autonomy, personal-organizational value fit, and digital transformation, positively and statistically significantly impact lecturers’ job satisfaction. Among these, personal–organization value fit exerts the most enormous influence. Based on these findings, the study proposes several management solutions to enhance lecturers’ job satisfaction at Trade Union University, thereby contributing to the improvement of higher education quality in the context of digital transformation.

Keywords: Digital transformation, lecturers, personal-organizational values, Trade Union University

GIỚI THIỆU

Trường đại học (ĐH) Công đoàn là cơ sở giáo dục ĐH công lập có sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công đoàn, công nhân, lao động. Quá trình chuyển đổi số tại Trường đang tác động sâu rộng đến đội ngũ giảng viên - lực lượng cốt lõi quyết định chất lượng đào tạo. Theo đó, giảng viên không chỉ đối mặt với áp lực thay đổi về công nghệ, mà còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như cơ sở hạ tầng kỹ thuật số, chính sách đào tạo, hỗ trợ kỹ thuật, văn hóa tổ chức và năng lực cá nhân. Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc của giảng viên cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy, năng suất lao động, sự gắn bó với tổ chức và mức độ sẵn sàng thích ứng với đổi mới. Do đó, việc phân tích mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên không chỉ giúp nhận diện các nhân tố ảnh hưởng trong môi trường mới mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, phát triển năng lực đội ngũ và thúc đẩy hiệu quả chuyển đổi số trong nhà trường. Hơn nữa, việc nghiên cứu trên cơ sở mô hình lý thuyết kết hợp với khảo sát thực tiễn tại Trường ĐH Công đoàn sẽ góp phần cung cấp bằng chứng thực nghiệm cụ thể, giúp Ban Giám hiệu, Hội đồng nhà trường đánh giá đúng thực trạng, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng, tạo động lực làm việc và giữ chân đội ngũ giảng viên trong dài hạn. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh cạnh tranh giữa các cơ sở giáo dục ĐH và yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo ngày càng tăng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc phản ánh mức độ mà cá nhân cảm nhận công việc đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn và giá trị cá nhân của họ. Mức độ hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến thái độ và hành vi tại nơi làm việc mà còn liên quan mật thiết đến năng suất lao động, hiệu quả công việc và sự gắn kết lâu dài với tổ chức. Trong môi trường giáo dục ĐH, đặc biệt là bối cảnh chuyển đổi số hiện nay, sự hài lòng trong công việc của giảng viên càng trở nên quan trọng, bởi đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy, nghiên cứu và sự phát triển bền vững của cơ sở giáo dục.

Các giả thuyết nghiên cứu

Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và sự hài lòng trong công việc

Sự hỗ trợ từ tổ chức đề cập đến nhận thức của nhân viên về việc tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ (Eisenberger et al., 1986). Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), khi nhân viên cảm thấy được tổ chức hỗ trợ và coi trọng, họ sẽ đáp lại bằng thái độ tích cực và sự cam kết đối với công việc. Các nghiên cứu trước đây (Rhoades & Eisenberger, 2002) đã khẳng định rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là trong các môi trường có tính chất chuyên môn cao như giáo dục ĐH. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

Mối quan hệ giữa tính tự chủ trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Tính tự chủ (Autonomy) là một thành phần cốt lõi trong Lý thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory) do Deci và Ryan (2000) phát triển. Theo đó, khi cá nhân có quyền kiểm soát và ra quyết định trong công việc của mình, họ sẽ có động lực nội tại mạnh mẽ hơn, từ đó nâng cao cảm giác hài lòng. Đối với đội ngũ giảng viên, việc được tự chủ trong thiết kế nội dung giảng dạy, phương pháp sư phạm và nghiên cứu khoa học sẽ tạo điều kiện để phát huy năng lực, sáng tạo, qua đó gia tăng sự hài lòng nghề nghiệp. Từ cơ sở lý luận nêu trên, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: Tính tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

Mối quan hệ giữa sự phù hợp giá trị cá nhân - tổ chức và sự hài lòng trong công việc

Sự phù hợp giá trị cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit) là mức độ tương đồng giữa các giá trị, niềm tin, mục tiêu cá nhân với văn hóa và định hướng của tổ chức. Theo nghiên cứu của Cable và DeRue (2002), sự phù hợp này không chỉ giúp giảm xung đột trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó và mức độ hài lòng trong công việc. Trong môi trường giáo dục ĐH, khi giảng viên cảm thấy tổ chức chia sẻ cùng hệ giá trị về giáo dục, nghiên cứu và phát triển bền vững, họ sẽ có xu hướng làm việc tích cực và lâu dài hơn. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H3: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

Mối quan hệ giữa chuyển đổi số và sự hài lòng trong công việc

Chuyển đổi số trong giáo dục ĐH là quá trình tích hợp công nghệ số vào các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu và quản trị nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả và trải nghiệm người học. Theo Wang et al. (2020), chuyển đổi số mang lại cơ hội nâng cao hiệu suất làm việc, sự linh hoạt và khả năng tiếp cận thông tin nhanh chóng, từ đó góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên. Đặc biệt, trong bối cảnh hậu Covid-19, việc ứng dụng công nghệ vào dạy học trực tuyến, quản lý học thuật và hợp tác nghiên cứu trở nên phổ biến và đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hiệu quả công tác chuyên môn. Từ đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết:

H4: Mức độ chuyển đổi số trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

Dựa trên các giả thuyết đã xây dựng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Xây dựng thang đo và bộ chỉ báo

Các biến nghiên cứu được đo bằng thang đo Likert 5 điểm (1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý), được thể hiện tại Bảng 1.

Bảng 1: Thang đo và bộ chỉ báo

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Mẫu nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu và mô tả mẫu

Trong nghiên cứu này, tác giả lấy mẫu nghiên cứu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các giảng viên trong 17 khoa của Trường ĐH Công đoàn. Theo Hair và cộng sự (2010), đối với phân tích nhân tố khám phá, cỡ mẫu tối thiểu nên bằng ít nhất 5 lần số biến quan sát. Trong nghiên cứu này, tác giả có 26 biến quan sát, nên mẫu tối thiểu là 130. Để đạt được kết quả đáng tin cậy nhất, nghiên cứu phát hết phiếu câu hỏi trực tiếp và trực tuyến cho toàn bộ giảng viên các khoa trong Trường ĐH Công đoàn theo link google form: https://forms.gle/gaabL9VwVDUSRVwj9 trong tháng 2 và 3/2025. Sau thời gian khảo sát, tác giả nhận được 258 phản hồi, tuy nhiên có 42 phản hồi không hợp lệ. Như vậy, mẫu nghiên cứu là 216, lớn hơn kích thước mẫu tối thiểu là 130, đảm bảo tính đại diện của mẫu.

Sau khi mã hóa và làm sạch, các dữ liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0. (Các Bảng trong nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả (Bảng 2) cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt giá trị Cronbach’s Alpha > 0,7, cho thấy mức độ tin cậy cao và phù hợp để sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Bảng 2: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

Phân tích EFA được thực hiện để kiểm tra cấu trúc nhân tố của các biến. Kết quả phân tích EFA (Bảng 3) cho thấy, KMO = 0,85 và Bartlett p

Bảng 3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

KMO = 0,85 là giá trị KMO khá cao, vượt mức ngưỡng tối thiểu 0,5, chứng tỏ rằng mẫu dữ liệu đủ mạnh và phù hợp cho phân tích nhân tố. Điều này đồng nghĩa với việc các biến quan sát có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Kiểm định Bartlett p

Kết quả phân tích EFA (Bảng 4) cho thấy, các biến quan sát được phân nhóm rõ ràng vào các nhân tố tương ứng, với hệ số tải nhân tố cao tại mỗi nhóm, khẳng định tính phù hợp và độ tin cậy của các thang đo sử dụng trong nghiên cứu. Các nhân tố như Tính tự chủ trong công việc, Chuyển đổi số và Sự hài lòng trong công việc cho thấy mức độ ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của giảng viên với công việc và tổ chức. Đồng thời, kết quả EFA cũng phản ánh sự gắn kết chặt chẽ giữa các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc và yếu tố công nghệ số trong bối cảnh giáo dục đổi mới, sáng tạo.

Bảng 4: Kết quả phân tích nhân tố

Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích

Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu

Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy thông qua chỉ số R² và R² hiệu chỉnh

Bảng 5: Tóm tắt mô hình

Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích

Theo dữ liệu Bảng 5, giá trị R² = 0,563 cho thấy mô hình hồi quy giải thích được 56,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc (mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên) thông qua 4 biến độc lập: Sự hỗ trợ tổ chức, Tính tự chủ, Phù hợp giá trị và Chuyển đổi số. Điều này phản ánh mô hình có mức độ giải thích khá tốt trong bối cảnh nghiên cứu xã hội. Giá trị R² hiệu chỉnh = 0,550 cho thấy mô hình vẫn duy trì độ phù hợp khi điều chỉnh theo số lượng biến, tránh hiện tượng đánh giá quá mức do thêm nhiều biến vào mô hình.

Đồng thời, để kiểm định độ phù hợp của mô hình tác giả có bảng “Kiểm định độ phù hợp của mô hình (ANOVA)”.

Bảng 6: ANOVA

Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích

Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 6) cho thấy, mô hình hồi quy đạt ý nghĩa thống kê cao với giá trị F = 42,361, p-value = 0,000

Bảng 7: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích

Kết quả phân tích (Bảng 7) cho thấy, tất cả các nhân tố đều có ý nghĩa thống kê với Sig. 0,7, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Điều này đảm bảo rằng các biến độc lập không gây nhiễu lẫn nhau và mô hình hồi quy đáng tin cậy. Phương trình hồi quy chuẩn hóa cho thấy mối quan hệ giữa các biến và sự hài lòng trong công việc được mô tả như sau:

HL​ = 0,32 * SHT ​+ 0,290 * TTC ​+ 0,350 * GT ​+ 0,270 * CĐS​

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Trường ĐH Công đoàn trong bối cảnh chuyển đổi số, gồm: Sự hỗ trợ từ tổ chức, Tính tự chủ trong công việc, Mức độ phù hợp giữa giá trị cá nhân - tổ chức và Chuyển đổi số. Trong đó, yếu tố Phù hợp giá trị cá nhân - tổ chức có tác động mạnh nhất (Beta = 0,350), tiếp đến là Sự hỗ trợ từ tổ chức (Beta = 0,320), Tính tự chủ trong công việc (Beta = 0,290) và Chuyển đổi số (Beta = 0,270).

Hàm ý quản trị

Thứ nhất, cần thúc đẩy sự hòa hợp về giá trị giữa cá nhân giảng viên và định hướng phát triển của tổ chức, thông qua truyền thông nội bộ, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và nhất quán.

Phù hợp giá trị cá nhân - tổ chức là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công. Để củng cố sự hòa hợp này, Trường cần làm rõ các giá trị cốt lõi trong truyền thông nội bộ, lồng ghép các giá trị đó vào hoạt động chuyên môn cũng như phát triển đội ngũ. Ngoài ra, nên tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa tích cực như hội thảo chia sẻ giá trị, định hướng tân giảng viên hoặc phản ánh giá trị tổ chức qua hoạt động khen thưởng, đánh giá công tác. Sự nhất quán giữa lời nói và hành động của lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc lan tỏa giá trị tổ chức một cách hiệu quả.

Thứ hai, cần tăng cường các hoạt động thể hiện sự hỗ trợ từ tổ chức đối với giảng viên, như: hỗ trợ chuyên môn, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc thân thiện và quan tâm đến nhu cầu phát triển cá nhân của giảng viên. Cụ thể:

(i) Cần xây dựng và cải thiện các chính sách phúc lợi phù hợp với đặc thù công việc giảng dạy như chế độ khen thưởng, hỗ trợ chuyên môn, trợ cấp nghiên cứu... Điều này giúp giảng viên cảm nhận được sự quan tâm đến chất lượng cuộc sống và sự nghiệp lâu dài.

(ii) Lãnh đạo các cấp trong nhà trường cần chủ động tiếp cận, lắng nghe và hỗ trợ giảng viên trong các hoạt động học thuật và hành chính. Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và giảng viên không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn củng cố niềm tin tổ chức.

(iii) Cần có cơ chế đánh giá và ghi nhận đóng góp của giảng viên một cách kịp thời, minh bạch và công bằng. Việc công nhận thành tích giúp giảng viên cảm thấy được tôn trọng và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

(iv) Nhà trường nên định kỳ tổ chức các khảo sát nội bộ, diễn đàn chia sẻ hoặc buổi trao đổi giữa ban giám hiệu và giảng viên nhằm tiếp nhận phản hồi, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp với nhu cầu thực tế.

(v) Cần xây dựng các kênh hỗ trợ chính thức và phi chính thức trong trường, như bộ phận hỗ trợ kỹ thuật, tư vấn tâm lý hoặc triển khai các nền tảng số để giảng viên phản ánh và được hỗ trợ nhanh chóng.

Thứ ba, nên trao quyền và tạo điều kiện để giảng viên được thể hiện tính tự chủ trong công việc. Việc tự chủ trong thiết kế bài giảng, lựa chọn phương pháp giảng dạy sẽ thúc đẩy sự sáng tạo và tăng sự hài lòng.

Nhà trường cũng cần rà soát lại các quy trình quản lý giảng viên để đảm bảo rằng quyền chủ động chuyên môn không bị bó hẹp bởi các quy định hành chính quá cứng nhắc. Ngoài ra, cần khuyến khích các hình thức đổi mới sáng tạo trong dạy học, đánh giá linh hoạt kết quả học tập, và hỗ trợ các mô hình học tập hiện đại như học tập kết hợp (blended learning).

Thứ tư, Trường cần tiếp tục đầu tư và nâng cao chất lượng hoạt động chuyển đổi số, đặc biệt là hạ tầng công nghệ, đào tạo kỹ năng số và ứng dụng công nghệ vào giảng dạy để hỗ trợ giảng viên làm việc hiệu quả hơn và hài lòng hơn trong môi trường số hóa.

Trong bối cảnh ĐH số, việc ứng dụng công nghệ không chỉ hỗ trợ hiệu quả công việc mà còn góp phần nâng cao trải nghiệm nghề nghiệp của giảng viên. Những kết quả tích cực cho thấy Trường đang đi đúng hướng, tuy nhiên cần tiếp tục đẩy mạnh các chiến lược chuyển đổi số toàn diện. Cụ thể, cần đầu tư nâng cấp hạ tầng công nghệ (phòng học thông minh, nền tảng quản lý học tập - LMS ổn định), tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng số và khuyến khích đổi mới sáng tạo thông qua các công cụ trực tuyến. Đồng thời, bộ phận hỗ trợ kỹ thuật nên hoạt động hiệu quả và chủ động hơn trong việc hỗ trợ giảng viên, đặc biệt là đối tượng chưa thành thạo công nghệ.

Tài liệu tham khảo:

1. Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875-884. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.5.875

2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

3. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500

4. Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

5. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Sage Publications.

6. Wang, Y., Han, H., & Beynon-Davies, P. (2020). Understanding the adoption of digital transformation: A dynamic capability approach. Information Systems Journal, 30(4), 759-787. https://doi.org/10.1111/isj.12283