Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với sự hài lòng trong công việc: Vai trò trung gian của việc trao quyền cho nhân viên

Lê Hoàng Quang Dinh

Khoa Du lịch – Trường Đại học Văn Hiến

Email: dinhlhq@vhu.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu này xem xét tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với sự hài lòng trong công việc thông qua yếu tố trung gian là việc trao quyền cho nhân viên. Tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính để kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết nghiên cứu với dữ liệu phân tích được thu thập từ 312 nhà quản lý của các doanh nghiệp du lịch tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến việc trao quyền cho nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Đồng thời, việc trao quyền cho nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà lãnh đạo nâng cao hiệu quả lãnh đạo và cải thiện sự hài lòng của nhân viên thông qua chiến lược trao quyền phù hợp.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng trong công việc, việc trao quyền cho nhân viên

Summary

This study investigates the impact of transformational leadership style on job satisfaction through the mediating role of employee empowerment. Structural equation modeling is employed to test the model’s goodness of fit and to validate the research hypotheses. Data is collected from 312 managers of tourism enterprises in Ho Chi Minh City. The findings indicate that transformational leadership style has a positive impact on employee empowerment and job satisfaction. Moreover, employee empowerment mediates the relationship between transformational leadership style and job satisfaction. From these findings, the author proposes several managerial implications to support leaders in enhancing leadership effectiveness and improving job satisfaction through appropriate empowerment strategies.

Keywords: Transformational leadership style, job satisfaction, employee empowerment

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của các tổ chức hiện nay, sự hài lòng trong công việc của nhân viên đã trở thành yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và sự bền vững của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động trực tiếp đến khả năng giữ được nhân lực tài năng và chất lượng công việc của tổ chức. Trong số các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, phong cách lãnh đạo đóng vai trò then chốt, đặc biệt là phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Hussain và Khayat, 2021). Việc trao quyền cho nhân viên, một đặc trưng quan trọng trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi, không chỉ làm gia tăng cảm giác tự chủ mà còn giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của bản thân trong tổ chức, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc (Alkahtani và cộng sự, 2021).

Mặc dù có một số nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu về vai trò trung gian của việc trao quyền cho nhân viên vẫn còn hạn chế. Do đó, nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của việc trao quyền cho nhân viên trong mối quan hệ này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một phong cách lãnh đạo nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo trong việc tạo ra sự thay đổi tích cực và lâu dài trong tổ chức (Yildirim và Naktiyok, 2017). Nhà lãnh đạo chuyển đổi không chỉ quản lý mà còn truyền cảm hứng và khuyến khích cấp dưới phát triển vượt ra khỏi giới hạn thông thường. Nhà lãnh đạo chuyển đổi xây dựng hình ảnh mẫu mực và hành xử theo những giá trị đạo đức cao, qua đó tạo lòng tin và sự tôn trọng từ nhân viên (Zuo và cộng sự, 2024). Việc thiết lập tầm nhìn rõ ràng và ý nghĩa của công việc giúp nhân viên nhận thức sâu sắc về vai trò của mình trong sự phát triển chung. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích cấp dưới tham gia vào quá trình đổi mới, phát triển ý tưởng và giải pháp sáng tạo. Trong bối cảnh cạnh tranh và biến động không ngừng, vai trò của nhà lãnh đạo chuyển đổi trở nên thiết yếu trong việc dẫn dắt tổ chức đạt được thành công (Vannarith, 2022).

Sự hài lòng trong công việc đề cập đến cảm giác thỏa mãn mà người lao động cảm nhận được khi các yếu tố trong công việc của họ đáp ứng được các kỳ vọng và nhu cầu cá nhân. Sự hài lòng trong công việc không chỉ phản ánh cảm giác cá nhân người lao động mà còn có ảnh hưởng đến sự gắn bó và mức độ cam kết của người lao động đối với tổ chức. Sự hài lòng trong công việc có thể làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự sáng tạo cũng như khả năng giải quyết vấn đề của người lao động (Khaliq và cộng sự, 2020).

Việc trao quyền cho nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức. Việc trao quyền cho nhân viên liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên quyền lực và sự tự chủ trong việc ra quyết định, từ đó khuyến khích họ tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức (Kumar và Sondhi, 2021). Việc trao quyền giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và gắn kết hơn với công việc, đồng thời cải thiện sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tạo điều kiện cho việc trao quyền diễn ra liên tục, không ngừng nâng cao sự tham gia và gắn kết của nhân viên trong các hoạt động của tổ chức. Khi nhà lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, họ khuyến khích nhân viên phát triển sự sáng tạo và tự chủ. Tuy nhiên, để những động lực này thực sự tác động đến sự hài lòng của nhân viên, nhân viên cần có quyền hạn và sự độc lập trong công việc của mình, điều này yêu cầu họ phải được trao quyền trong việc đưa ra quyết định đối với các hoạt động trong tổ chức. Sự trao quyền giúp nhân viên cảm nhận rằng họ có ảnh hưởng và mang lại giá trị cho tổ chức, từ đó làm tăng sự gắn kết và hài lòng đối với công việc (Khaliq và cộng sự, 2020).

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết như sau:

H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến việc trao quyền cho nhân viên.

H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

H3: Việc trao quyền cho nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

H4: Việc trao quyền cho nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất tại Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu có mục đích trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2025. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 312 nhà quản lý thuộc các doanh nghiệp du lịch tại TP. Hồ Chí Minh. Thang đo nghiên cứu được sử dụng của Zuo và cộng sự (2024), Makhamreh và cộng sự (2022) và Vannarith (2022).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bảng 1 cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha cao hơn 0,6, chứng tỏ thang đo được sử dụng là đáng tin cậy.

Bảng 1: Phân tích độ tin cậy cho các thang đo

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Kết quả nghiên cứu ở Bảng 2 cho thấy hệ số tải của các nhân tố nằm trong khoảng từ 0,61 đến 0,75 và đều lớn hơn 0,5. Chỉ số AVE nằm trong khoảng từ 0,625 đến 0,714, cao hơn ngưỡng 0,5. Chỉ số VIF nằm trong khoảng từ 2,541 đến 3,214, thấp hơn nhiều so với ngưỡng 5 (Hair và cộng sự, 2017). Độ tin cậy tổng hợp (CR) nằm trong khoảng từ 0,831 đến 0,902, cao hơn 0,7 và không vượt quá ngưỡng 0,95.

Bảng 2: Kết quả đánh giá mô hình đo lường

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Bảng 3 cho thấy các biến tạo được giá trị phân biệt so với các biến còn lại. Các giá trị in đậm tại đường chéo đều lớn hơn các giá trị của các biến khác theo chiều dọc cũng như chiều ngang, đáp ứng tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2017).

Bảng 3: Hệ số kiểm định giá trị phân biệt

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Bảng 4: Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả nghiên cứu ở Bảng 4 cho thấy giả thuyết H1 được chấp nhận với mức độ tác động là β = 0,82 tại p = 0,003. Như vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến việc trao quyền cho nhân viên.

Bên cạnh đó, giả thuyết H2 được chấp nhận tại p = 0,001 với mức độ tác động là β = 0,63. Điều này khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

Ngoài ra, giả thuyết H3 cũng được chấp nhận tại p = 0,032 với hệ số tác động β = 0,46. Kết quả này cho thấy việc trao quyền cho nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

Cuối cùng, giả thuyết H4 cũng được chấp nhận tại p = 0,017 với hệ số tác động β = 0,38. Kết quả này cho thấy việc trao quyền cho nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đáng kể đối với sự hài lòng trong công việc và việc trao quyền cho nhân viên. Để thúc đẩy hiệu quả của phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, các nhà lãnh đạo phải thể hiện những giá trị và cam kết rõ ràng để tạo niềm tin và sự kính trọng từ nhân viên. Đồng thời, các nhà lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới và cải tiến quy trình làm việc. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo phải chú trọng đến việc hiểu rõ nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc hòa hợp, nơi mà tất cả nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có thể phát triển trong công việc.

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc trao quyền cho nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Thêm vào đó, nghiên cứu khẳng định vai trò trung gian của việc trao quyền cho nhân viên trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng công việc. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả của việc trao quyền cho nhân viên nhằm thúc đẩy sự hài lòng trong công việc, các nhà lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc mà trong đó nhân viên có thể tự đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình. Việc trao quyền không chỉ đơn giản là giao nhiệm vụ mà còn là cung cấp cho nhân viên quyền tự chủ trong việc lựa chọn cách thức thực hiện công việc, qua đó giúp nhân viên cảm thấy có quyền hạn và trách nhiệm với công việc mình đảm nhận. Điều này sẽ giúp họ phát huy tối đa năng lực sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc. Đồng thời, các nhà lãnh đạo cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng, từ việc lập kế hoạch đến việc xây dựng các chiến lược trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy họ có thể đóng góp ý kiến và ảnh hưởng đến kết quả công việc, họ sẽ có cảm giác được tôn trọng và tự tin hơn trong việc thực hiện công việc./.

Tài liệu tham khảo

1. Alkahtani, N., Iqbal, S., Sohail, M., Sheraz, F., Jahan, S., Anwar, B., & Haider, S. (2021). Impact of employee empowerment on organizational commitment through job satisfaction in four and five stars hotel industry, Management Science Letters, 11(3), 813–822.

2. Hair, Jr. J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.), USA: Sage Publications.

3. Hussain, M. K., & Khayat, R. A. M. (2021). The impact of transformational leadership on job satisfaction and organisational commitment among hospital staff: A systematic review, Journal of Health Management, 23(4), 614–630.

4. Khaliq, A., Kayani, U. S., & Mir, G. M. (2020). Relationship of employee training, employee empowerment, team work with job satisfaction, Journal of Arts and Social Sciences, 7(2), 185–198

5. Kumar, R., & Sondhi, J. (2021). Study the impact of employee empowerment on job satisfaction, Scholarly Research Journal for Interdisciplinary Studies, 9(69), 16457–16477.

6. Makhamreh, H. Z., Alsakarneh, A., Eneizan, B., & Ngah, A. H. (2022). Employee motivation, job satisfaction, customer satisfaction, and firm performance: The moderating role of employee empowerment, Verslas: Teorija ir Praktika, 23(2), 357–364.

7. Vannarith, N. (2022). Effect of transformational leadership on job satisfaction, innovative behavior, and work performance: A conceptual review, International Journal of Business and Management, 17(12).

8. Yildirim, F., & Naktiyok, S. (2017). The mediating role of organizational support in the effect of transformational leadership on employee empowerment, Polish Journal of Management Studies, 16(1), 292–303.

9. Zuo, C., Wongvanichtawee, C., & Chollathanrattanapong, J. (2024). The effects of the transformational leadership model on teachers’ organizational justice and job satisfaction in private universities in Shandong Province, International Journal of Asian Business and Information Management, 15(1), 1–15.