Quản lý nguồn nhân lực xanh trong lĩnh vực du lịch cộng đồng phát triển bền vững

Bùi Đức Sinh

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Email: sinhbd@hub.edu.vn

Tóm tắt

Du lịch cộng đồng đang trở thành xu hướng quan trọng trong phát triển du lịch bền vững, đặc biệt tại Việt Nam - nơi các chính sách quốc gia đã nhấn mạnh tăng trưởng xanh và sự tham gia của cộng đồng địa phương. Bài viết này tập trung phân tích vai trò của quản lý nguồn nhân lực xanh trong việc thúc đẩy phát triển du lịch cộng đồng theo định hướng bền vững. Thông qua phân tích định tính các tài liệu và trường hợp nghiên cứu, bài viết làm rõ các khái niệm cốt lõi như du lịch cộng đồng, phát triển bền vững và quản lý nguồn nhân lực xanh; đồng thời, đề xuất khung quản trị nhân lực tích hợp các thực tiễn “xanh” – từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ – nhằm nâng cao ý thức và năng lực bảo vệ môi trường cho người lao động địa phương.

Từ khóa: Du lịch cộng đồng, quản trị nhân lực xanh, phát triển bền vững, du lịch bền vững Việt Nam.

Summary

Community-based tourism is becoming a crucial trend in sustainable tourism development, especially in Vietnam – where national policies have emphasized green growth and local community participation. This paper analyzes the role of green human resource management in promoting community-based tourism towards sustainable development. Through qualitative analysis of literature and case studies, the article clarifies key concepts such as community-based tourism, sustainable development, and green human resource management. It also proposes a human resource management framework that integrates green practices – from recruitment and training to compensation – in order to enhance environmental awareness and capacity among local workers.

Keywords: community-based tourism, green human resource management, sustainable development, sustainable tourism, Vietnam

GIỚI THIỆU

Phát triển bền vững đã trở thành mục tiêu xuyên suốt trong ngành du lịch toàn cầu, nhằm đảm bảo cân bằng giữa tăng trưởng kinh tế với bảo vệ môi trường và xã hội. Trong bối cảnh đó, du lịch cộng đồng (DLCĐ) nổi lên như một mô hình tiêu biểu của du lịch bền vững, khi khuyến khích sự tham gia trực tiếp của cộng đồng địa phương vào hoạt động du lịch, qua đó mang lại lợi ích kinh tế cho người dân đồng thời bảo tồn văn hóa bản địa và tài nguyên thiên nhiên.

Song song với xu thế trên, khái niệm quản trị nguồn nhân lực xanh (Green HRM) đã xuất hiện và phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây như một cách tiếp cận tích hợp các mục tiêu môi trường vào quản lý nhân sự. Vì vậy, việc tổng quan các cơ sở lý luận về phát triển bền vững, DLCĐ và Green HRM và đưa ra một số kiến nghị chính sách, quản lý nhằm phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực xanh, góp phần hiện thực hóa các mục tiêu phát triển DLCĐ bền vững tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

DLCĐ và phát triển du lịch bền vững

DLCĐ được hiểu là loại hình du lịch do cộng đồng dân cư địa phương làm chủ và hưởng lợi. Theo Luật Du lịch năm 2017, DLCĐ được định nghĩa là “loại hình du lịch được phát triển trên cơ sở các giá trị văn hóa của cộng đồng, do cộng đồng dân cư quản lý, tổ chức khai thác và hưởng lợi”. Tương tự, Tiêu chuẩn DLCĐ ASEAN (2016) nhấn mạnh, DLCĐ là hình thức du lịch được sở hữu và điều hành bởi cộng đồng, nhằm cải thiện kinh tế địa phương thông qua sinh kế bền vững, đồng thời duy trì, bảo vệ các giá trị văn hóa – xã hội và tài nguyên thiên nhiên của cộng đồng.

DLCĐ có những đặc trưng cơ bản sau đây:

Thứ nhất, cộng đồng địa phương là chủ thể chính: Người dân bản địa trực tiếp tham gia và quyết định các hoạt động du lịch, từ việc tổ chức dịch vụ homestay, ẩm thực, hướng dẫn tham quan cho đến quản lý điểm đến. Họ được trao quyền làm chủ và quản lý phát triển du lịch tại địa phương mình.

Thứ hai, mục tiêu kép kinh tế – xã hội: DLCĐ hướng tới vừa phát triển kinh tế (tạo thu nhập, việc làm cho người dân) vừa phát triển xã hội (giữ gìn bản sắc văn hóa, gắn kết cộng đồng). Đây được coi là phương thức phát triển du lịch hài hòa cả ba trụ cột bền vững: kinh tế, xã hội và môi trường.

Thứ ba, bảo tồn văn hóa và môi trường: Phát triển DLCĐ phải đi đôi với việc bảo vệ tài nguyên tự nhiên và giữ gìn các giá trị văn hóa truyền thống của cộng đồng. Lợi nhuận từ du lịch thường được tái đầu tư vào các hoạt động bảo tồn di sản văn hóa và môi trường địa phương.

Thứ tư, chia sẻ lợi ích công bằng: Do cộng đồng làm chủ, nguồn thu từ du lịch được phân chia minh bạch, công bằng cho các thành viên và tái phân bổ cho các mục tiêu chung (ví dụ: quỹ phát triển thôn bản, quỹ bảo vệ môi trường). Điều này đảm bảo người dân địa phương thực sự được hưởng lợi và có động lực giữ gìn hoạt động du lịch.

Thứ năm, hỗ trợ từ bên ngoài: Sự thành công của DLCĐ thường cần sự hỗ trợ về đào tạo, vốn, quảng bá… từ các tổ chức phi chính phủ, doanh nghiệp hoặc cơ quan nhà nước. Các bên liên quan này giúp nâng cao năng lực cho cộng đồng, đảm bảo DLCĐ phát triển đúng hướng bền vững.

Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green HRM)

Green HRM là khái niệm chỉ việc tích hợp các mục tiêu bảo vệ môi trường vào các chính sách và thực hành quản trị nhân sự trong tổ chức. Nói cách khác, Green HRM tập trung “xanh hóa” toàn bộ vòng đời quản trị nhân lực – từ khâu tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến đãi ngộ – nhằm hướng đội ngũ nhân viên đến các hành vi thân thiện với môi trường, đóng góp vào mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức. Theo các nghiên cứu tổng quan, Green HRM bao gồm một tập hợp các thực tiễn cốt lõi sau:

- Tuyển dụng và lựa chọn xanh: Thu hút và ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có ý thức bảo vệ môi trường, có kiến thức hoặc kỹ năng về phát triển bền vững.

- Đào tạo và phát triển xanh: Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên về các chủ đề môi trường, như quản lý chất thải, tiết kiệm năng lượng, bảo tồn tài nguyên, ứng phó biến đổi khí hậu….

- Đánh giá hiệu suất và đãi ngộ xanh: Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc gắn với mục tiêu môi trường (ví dụ: mức độ tuân thủ quy trình xanh, sáng kiến giảm thiểu rác thải…).

- Tham gia và trao quyền cho nhân viên: Tạo cơ hội để nhân viên đóng góp ý kiến về các sáng kiến bảo vệ môi trường, khuyến khích họ tham gia các nhóm “xanh” hoặc hoạt động tình nguyện vì cộng đồng.

Mục tiêu cuối cùng của Green HRM là chuyển hóa nhân viên “thông thường” thành “nhân viên xanh” – những người không chỉ thành thạo chuyên môn công việc mà còn có đam mê và tinh thần trách nhiệm đối với các vấn đề môi trường (Setyanti, S. và cộng sự, 2024). Khi toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức cùng hướng tới lối sống và làm việc thân thiện với môi trường, tổ chức đó sẽ đóng góp đáng kể vào sự phát triển bền vững chung. Nghiên cứu của Jabbour và cộng sự (2010) chỉ ra rằng, “xanh hóa” các chức năng nhân sự cốt lõi (như mô tả công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng) chính là nền tảng để đạt được các mục tiêu môi trường và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Bài viết áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính (qualitative research), phù hợp với mục tiêu khám phá và hiểu sâu hiện tượng hơn là lượng hóa con số. Cụ thể, 2 phương pháp chính được sử dụng gồm: nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu trường hợp.

Nghiên cứu tài liệu (Literature review): Tác giả đã thu thập và tổng hợp thông tin từ các nguồn thứ cấp có liên quan, bao gồm các nghiên cứu học thuật trong và ngoài nước về quản trị nguồn nhân lực xanh, du lịch bền vững và DLCĐ. Các báo cáo, chính sách của Việt Nam, như: Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2030 (Quyết định số 147/QĐ-TTg, ngày 21/01/2020 của của Thủ tướng Chính phủ), Đề án phát triển du lịch cộng đồng tại Việt Nam (theo Quyết định số 3222/QĐ-BVHTTDL, ngày 30/10/2024 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch) cũng được phân tích để nắm bắt định hướng chiến lược và thực trạng triển khai. Việc đối chiếu các nguồn tài liệu giúp hình thành khung lý thuyết và giả thuyết về vai trò của Green HRM trong DLCĐ.

Nghiên cứu trường hợp và phỏng vấn chuyên gia: Để bổ sung cho dữ liệu tài liệu, tác giả đã tiến hành khảo sát một số trường hợp DLCĐ tiêu biểu tại Việt Nam (ví dụ: mô hình homestay tại Sa Pa - Lào Cai, dự án DLCĐ Cơ Tu ở Quảng Nam…) trong tháng 2-3/2024. Thông qua quan sát thực địa và phỏng vấn sâu các bên liên quan (người dân làm du lịch, quản lý địa phương, chuyên gia du lịch bền vững), nghiên cứu thu thập được những minh chứng cụ thể về thực trạng quản trị nhân lực và môi trường tại các điểm DLCĐ. Phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc được áp dụng, với các câu hỏi tập trung vào: công tác tuyển chọn, đào tạo người dân tham gia du lịch; nhận thức của họ về bảo vệ môi trường; cơ chế khuyến khích hay hỗ trợ từ bên ngoài... Những dữ liệu định tính này được phân tích theo phương pháp so sánh và rút trích chủ đề (thematic analysis) để tìm ra các mẫu hình (patterns) chung cũng như điểm khác biệt trong việc áp dụng Green HRM.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong DLCĐ Việt Nam

Kết quả khảo sát các trường hợp điển hình cho thấy, nguồn nhân lực tại các điểm DLCĐ ở Việt Nam đa phần là người dân địa phương, hoạt động dưới hình thức hộ gia đình hoặc tổ hợp tác, hợp tác xã DLCĐ. Họ thường kiêm nhiều vai trò khác nhau: vừa là người cung cấp dịch vụ lưu trú (chủ homestay), vừa làm hướng dẫn viên, đầu bếp, nghệ nhân trình diễn văn hóa…

Về trình độ, nhiều lao động trong DLCĐ chỉ có kiến thức và kỹ năng du lịch ở mức cơ bản, phần lớn học hỏi qua kinh nghiệm hoặc các khóa tập huấn ngắn hạn do các dự án hỗ trợ. Chẳng hạn, tại Lào Cai, trước khi phát triển mạnh homestay, nhiều người dân tộc thiểu số chưa từng làm du lịch đã được tham gia các lớp đào tạo về kỹ năng đón tiếp, nấu ăn và giữ gìn vệ sinh do địa phương phối hợp với tổ chức phi chính phủ tổ chức. Tuy nhiên, vẫn tồn tại khoảng trống về kiến thức quản lý môi trường: ý thức về du lịch xanh chưa thật sự cao ở một bộ phận người dân. Ví dụ, kết quả phỏng vấn tại một điểm DLCĐ ở Miền Trung, một số hộ gia đình thừa nhận họ chưa có quy trình rõ ràng để quản lý rác thải sinh hoạt từ hoạt động du lịch, chủ yếu tự phát dọn dẹp hoặc nhờ chính quyền địa phương thu gom. Điều này cho thấy nhu cầu bức thiết về việc đào tạo và nâng cao nhận thức môi trường cho cộng đồng làm du lịch.

Về công tác quản lý nhân lực tại các mô hình DLCĐ, do tính chất cộng đồng, thường tồn tại ban quản lý DLCĐ hoặc nhóm nòng cốt điều phối hoạt động. Chẳng hạn, tại bản Huay Hee (Thái Lan) – một mô hình DLCĐ tham khảo – cộng đồng đã lập Ban quản lý gồm các ủy viên phụ trách từng mảng (dịch vụ, an ninh, tài chính, đào tạo…) và luân phiên phân công công việc cho các thành viên tham gia DLCĐ. Ở Việt Nam, nhiều nơi cũng có tổ hợp tác du lịch với trưởng nhóm và các tổ viên phụ trách homestay, văn nghệ, vệ sinh môi trường... (ASEAN, 2016). Tuy nhiên, chính sách nhân sự nội bộ thường chưa bài bản: việc phân công công việc dựa trên tình nguyện và uy tín trong cộng đồng, chưa có tiêu chí tuyển chọn rõ ràng; hoạt động đào tạo chủ yếu dựa vào dự án bên ngoài chứ ít khi chủ động; việc khen thưởng, động viên tinh thần còn mang tính tự phát (như khen trước dân bản, tặng quà nhỏ) hơn là có hệ thống.

Áp dụng các thực tiễn Green HRM trong DLCĐ

Dựa trên phân tích lý thuyết và phản hồi từ các cộng đồng khảo sát, nghiên cứu đã xác định một số thực tiễn triển khai Green HRM có khả năng áp dụng hiệu quả tại các điểm DLCĐ, bao gồm:

- Tuyển chọn “đại sứ xanh” trong cộng đồng: Khi hình thành tổ nhóm du lịch, cộng đồng nên khuyến khích những cá nhân có uy tín, có hiểu biết về môi trường tham gia vào ban quản lý hoặc các vị trí chủ chốt. Ví dụ, tại một làng du lịch ở Quảng Nam, trưởng thôn – vốn là người tích cực trong phong trào bảo vệ rừng – được bầu làm trưởng ban DLCĐ.

- Đào tạo kiến thức môi trường và kỹ năng mềm: Đây là khâu then chốt để nâng cao năng lực xanh (green ability) cho người dân. Chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với bối cảnh địa phương, sử dụng ngôn ngữ và ví dụ gần gũi.

- Xây dựng quy tắc và tiêu chuẩn xanh trong vận hành: Cộng đồng có thể cùng thảo luận và ban hành bộ quy tắc ứng xử “du lịch xanh” áp dụng cho tất cả hộ tham gia. Bộ quy tắc này có thể quy định những chuẩn mực như: không phục vụ sản phẩm từ động thực vật quý hiếm; hạn chế tối đa dùng nhựa một lần (ưu tiên vật liệu truyền thống, tái sử dụng); giữ gìn cảnh quan chung (trồng hoa, không xả rác nơi công cộng); tắt bớt đèn điện không cần thiết sau giờ quy định; khách đến lưu trú được khuyến nghị tuân thủ các quy định môi trường của cộng đồng...

- Cơ chế khuyến khích và khen thưởng: Để tạo động lực xanh (green motivation), cần có những hình thức ghi nhận xứng đáng cho nỗ lực bảo vệ môi trường của cộng đồng và cá nhân. Ví dụ: hằng năm tổ chức bình chọn “Homestay xanh tiêu biểu” dựa trên các tiêu chí về vệ sinh, cảnh quan, sáng kiến môi trường…

- Trao quyền và gắn kết cộng đồng: Một trong những ưu thế của DLCĐ là tính gắn kết cộng đồng cao, cần được phát huy để tạo cơ hội xanh (green oportunity) cho tất cả thành viên.

Những thực tiễn trên, về bản chất, chính là áp dụng các chức năng của quản trị nhân lực vào bối cảnh cộng đồng với tinh thần bền vững. Kết quả phỏng vấn cho thấy, việc triển khai Green HRM tại các điểm DLCĐ bước đầu mang lại chuyển biến tích cực. Tại một điểm DLCĐ ở tỉnh Vĩnh Long, sau khi ban hành bộ quy tắc môi trường và mở lớp tập huấn về vệ sinh môi trường cho các hộ làm du lịch, toàn bộ khu vực xung quanh được giữ sạch sẽ hơn trước; người dân đã biết phân loại rác và có 2 hộ còn tận dụng rác hữu cơ để ủ phân bón cho vườn cây ăn trái – một việc chưa từng làm trước đây. Du khách đến lưu trú phản hồi tích cực, đánh giá cao không gian xanh, sạch và thái độ thân thiện của chủ nhà. Điều này chứng tỏ đầu tư vào nguồn nhân lực xanh không chỉ bảo vệ môi trường mà còn nâng cao chất lượng trải nghiệm du khách, qua đó giúp phát triển du lịch bền vững hơn về mặt kinh tế (du khách hài lòng sẽ chi tiêu nhiều hơn, quay lại và giới thiệu nhiều hơn).

Một số thách thức đặt ra

Mặc dù tiềm năng lớn, việc áp dụng quản trị nhân lực xanh trong DLCĐ cũng đối diện một số thách thức:

Thứ nhất, hạn chế về nguồn lực và nhận thức: Nhiều cộng đồng ở vùng sâu, vùng xa còn thiếu thốn về tài chính, trình độ dân trí không đồng đều. Đầu tư cho đào tạo, tập huấn dài hạn gặp khó khăn nếu thiếu hỗ trợ từ bên ngoài.

Thứ hai, xung đột giữa lợi ích kinh tế ngắn hạn và bảo vệ môi trường: Trong giai đoạn đầu phát triển du lịch, người dân thường ưu tiên thu hút khách để tăng thu nhập, dễ dẫn đến chiều lòng khách quá mức (ví dụ: cho phép khách săn bắt, lấy mẫu vật… hoặc mở rộng quy mô dịch vụ thiếu kiểm soát)..

Thứ ba, thiếu khung hướng dẫn và chính sách khuyến khích cụ thể: Hiện nay, dù chiến lược quốc gia có đề cập du lịch bền vững và cộng đồng, nhưng chưa có hướng dẫn chi tiết về bộ tiêu chí nhân lực xanh hay chương trình đào tạo chuẩn cho DLCĐ.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Nhằm khắc phục các thách thức trên, một số giải pháp được tác giả đề xuất như sau:

Một là, hoàn thiện chính sách và bộ tiêu chí về du lịch xanh cộng đồng: Cơ quan quản lý cần sớm xây dựng bộ tiêu chuẩn DLCĐ bền vững, trong đó lồng ghép các tiêu chí về môi trường và nhân lực. Ví dụ: tiêu chí điểm DLCĐ kiểu mẫu phải có tỷ lệ bao nhiêu % người dân được tập huấn môi trường, có quy chế môi trường rõ ràng... Bộ tiêu chuẩn này sẽ là căn cứ để cấp chứng nhận và hỗ trợ cho các cộng đồng, tạo động lực để họ phấn đấu “xanh hóa”.

Hai là, đẩy mạnh đào tạo và tập huấn tại chỗ: Thiết lập các chương trình đào tạo lưu động đến tận các bản làng du lịch, mời chuyên gia du lịch bền vững và môi trường trực tiếp hướng dẫn. Ưu tiên phương pháp cầm tay chỉ việc, học qua làm để người dân dễ tiếp thu. Đồng thời, tạo cơ chế “đào tạo giảng viên nguồn” chọn một số cá nhân xuất sắc trong cộng đồng gửi đi học chuyên sâu (ví dụ tại các trung tâm đào tạo du lịch) rồi trở về hướng dẫn lại cho cộng đồng mình bằng tiếng địa phương. Cách tiếp cận “mưa dầm thấm lâu” sẽ giúp thay đổi nhận thức dần dần.

Ba là, hỗ trợ tài chính và công nghệ xanh: Nhà nước và các tổ chức nên có quỹ hỗ trợ xanh hóa cho DLCĐ, chẳng hạn: tài trợ thùng rác phân loại, công trình nước sạch, hệ thống năng lượng mặt trời cho các homestay, hoặc ưu đãi vay vốn lãi suất thấp để nâng cấp cơ sở vật chất theo hướng thân thiện môi trường.

Bốn là, kết nối mạng lưới và học hỏi mô hình hay: Tổ chức các chuyến tham quan, trao đổi kinh nghiệm giữa các cộng đồng làm du lịch (trong nước và khu vực ASEAN). Những nơi làm tốt như Thái Lan, Indonesia có thể chia sẻ bài học về cách thành lập nhóm “ý thức du lịch” hay cách tổ chức quản lý nhân lực luân phiên.

Năm là, tăng cường vai trò của chính quyền địa phương và đoàn thể: Ủy ban nhân dân xã, các hội đoàn thể (phụ nữ, thanh niên) cần tích cực tham gia tuyên truyền, giám sát việc thực hiện du lịch xanh. Ví dụ: Đoàn thanh niên có thể phụ trách tổ chức Ngày Môi trường cho toàn thôn; Hội phụ nữ lồng ghép nội dung giữ gìn vệ sinh homestay vào sinh hoạt hội viên./.

Tài liệu tham khảo

1. ASEAN (2016). ASEAN Community-Based Tourism Standard, Jakarta: ASEAN Secretariat.

2. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2024). Quyết định số 3222/QĐ-BVHTTDL, ngày 30/10/2024 ban hành Đề án phát triển du lịch cộng đồng tại Việt Nam.

3. Hồ Thị Thúy Nga và Lê Ngọc Hậu (2021). Ảnh hưởng của Quản trị nguồn nhân lực xanh đến động lực và hành vi xanh của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các khách sạn tại Đà Nẵng, Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế và Phát triển, 130(5C), 153-165.

4. Quốc hội (2017). Luật Du lịch, số 09/2017/QH14, ngày 19/06/2017.

5. Setyanti, S. W. L. H., Yulisetiarini, D., Paramu, H. (2024). Replicating Strategy Model Green HRM and Community-Based Tourism for Sustainable Tourism Development: Evidence in Indonesia, International Journal of Sustainable Development and Planning, 19(8), 3129-3139..

6. Thủ tướng Chính phủ (2020). Quyết định số 147/QĐ-TTg, ngày 21/01/2020 ban hành Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2030.