Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hướng đến xây dựng thương hiệu bền vững cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam

TS. Bùi Thị Thu - Học viện Ngân hàng

Email: thubt@hvnh.edu.vn

TS. Khúc Đại Long - Trường Đại học Thương mại

Email: long.kd@tmu.edu.vn

PGS, TS. Phan Thị Minh Lý - Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội

Email: ptmly@hunre.edu.vn

Tóm tắt

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt trong quá trình nâng cao năng lực cạnh tranh và xây dựng thương hiệu của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Dựa trên một cuộc khảo sát được thực hiện từ tháng 10/2024 đến tháng 2/2025 đối với 12 trường cao đẳng ngoài công lập thuộc Tổng cục Giáo dục Nghề nghiệp trên địa bàn Hà Nội, bài viết tập trung phân tích thực trạng, qua đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm góp phần xây dựng thương hiệu bền vững cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ngoài công lập trong giai đoạn tới.

Từ khóa: Nguồn nhân lực chất lượng cao, giáo dục nghề nghiệp, trường cao đẳng ngoài công lập, thương hiệu giáo dục, Hà Nội

Summary

High-quality human resources are a key factor in enhancing competitiveness and building the brand of vocational education institutions. Based on a survey conducted from October 2024 to February 2025 at 12 non-public colleges under the Directorate of Vocational Education and Training in Hanoi, this paper focuses on analyzing the current situation and proposes solutions to develop high-quality human resources. These efforts aim to contribute to building a sustainable brand for non-public vocational education institutions in the coming period.

Keywords: High-quality human resources, vocational education, non-public colleges, educational branding, Hanoi

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thị trường lao động tại Việt Nam đang chuyển dịch theo hướng đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng lao động có tay nghề cao, thành thạo công nghệ và có khả năng thích ứng linh hoạt. Trước yêu cầu đó, hệ thống giáo dục nghề nghiệp – đặc biệt là các trường cao đẳng – đóng vai trò then chốt trong việc cung ứng nguồn nhân lực kỹ thuật cho nền kinh tế. Trong đó, khối các trường cao đẳng ngoài công lập (CĐNCL) với tính chất năng động, linh hoạt đang dần khẳng định vị trí trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp quốc gia.

Theo Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp của Việt Nam thời kỳ 2021–2030, tầm nhìn đến năm 2045, đến năm 2025, cả nước có khoảng 1.800 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, bao gồm 400 trường cao đẳng, 400 trường trung cấp và 1.000 trung tâm giáo dục nghề nghiệp. Trong đó, phấn đấu có khoảng 70 trường cao đẳng chất lượng cao, đủ năng lực đào tạo một số ngành, nghề được các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN hoặc quốc tế công nhận, đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao cho hội nhập, phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Tại Hà Nội, hệ thống giáo dục nghề nghiệp cũng đang được rà soát, sắp xếp và đổi tên các trường cao đẳng, trung cấp công lập nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Thực tiễn cho thấy, các trường CĐNCL không ngừng tăng về số lượng và quy mô. Sự phát triển này đã góp phần đáng kể vào việc đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực kỹ thuật cho thị trường lao động. Song song với đó, đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên phục vụ trong các trường CĐNCL cũng từng bước được củng cố cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, nhiều trường vẫn đang đối mặt với thách thức trong việc cơ cấu lại nguồn nhân lực theo hướng nâng cao chất lượng, đặc biệt là phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) – yếu tố then chốt trong bảo đảm chất lượng đào tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh của nhà trường.

Với đặc thù hoạt động chủ yếu bằng nguồn vốn xã hội hóa, các trường CĐNCL thường linh hoạt hơn trong cơ chế quản lý, đầu tư cơ sở vật chất và tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hiệu quả. Nhiều trường đã chủ động tiếp cận các chương trình đào tạo hiện đại, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học nhằm nâng cao khả năng thích ứng nghề nghiệp cho người học. Tuy nhiên, trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các cơ sở giáo dục nhà nước – đặc biệt giữa khối ngoài công lập với các trường công lập và đại học – việc xây dựng một đội ngũ nhân sự vững mạnh, đủ năng lực chuyên môn, gắn bó lâu dài và có khả năng thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số là một đòi hỏi cấp thiết.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Nhiều học giả đã đưa ra các định nghĩa có giá trị về NNLCLC, làm rõ thêm các tiêu chí và đặc điểm của lực lượng lao động trong nền kinh tế tri thức. Theo Becker (1993), NNLCLC được xem là kết quả của sự đầu tư vào giáo dục, đào tạo và y tế, đóng vai trò then chốt trong nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh quốc gia. Theo đó, đầu tư vào giáo dục không chỉ làm tăng kiến thức mà còn nâng cao kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp và năng suất lao động. Richard M. Steers và Luciara Nardon (2006) cho rằng, NNLCLC là lực lượng lao động có năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành, tính chuyên nghiệp và khả năng làm việc trong môi trường toàn cầu, đa văn hóa, có khả năng học hỏi và thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi. Bên cạnh đó, OECD (1996) định nghĩa NNLCLC là lực lượng lao động có kỹ năng cao, đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra và lan tỏa tri thức, thúc đẩy đổi mới và tăng trưởng năng suất, đồng thời là nền tảng cho sự phát triển bền vững trong nền kinh tế tri thức. Như vậy, NNLCLC không chỉ dừng lại ở trình độ học vấn cao, mà còn bao gồm các yếu tố mềm như khả năng học hỏi liên tục, thích nghi với môi trường thay đổi, năng lực làm việc trong đội nhóm và năng lực sáng tạo. Những yêu cầu này hoàn toàn phù hợp với đặc thù hoạt động của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số.

Các tiêu chí cơ bản của NNLCLC có thể phân theo ba nhóm: (1) Thể lực – thể hiện ở sức khỏe thể chất và tinh thần; (2) Trí lực – trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực sáng tạo; (3) Tâm lực – phẩm chất đạo đức, thái độ và tác phong làm việc.

Tại các trường CĐNCL, NNLCLC giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và khẳng định thương hiệu nhà trường. Theo NNLCLC trong các trường CĐNCL bao gồm ba nhóm chủ chốt:

Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi: Bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng phòng, trưởng khoa… Đây là lực lượng quyết định định hướng chiến lược và hiệu quả điều hành nhà trường, đồng thời đại diện cho hình ảnh, thương hiệu của tổ chức.

Đội ngũ giảng viên, chuyên gia, lao động lành nghề: Là lực lượng đông đảo, đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu và hỗ trợ kỹ thuật. Giảng viên giỏi không chỉ có trình độ chuyên môn cao mà còn có khả năng truyền đạt, ứng dụng công nghệ, phát triển chương trình và tham gia vào các hoạt động phát triển nhà trường.

Đội ngũ nhà nghiên cứu khoa học: Là những người làm chủ khoa học công nghệ, tạo ra các công trình nghiên cứu, sáng kiến có giá trị, đồng thời góp phần nâng cao uy tín học thuật và khả năng hợp tác quốc tế của trường.

Trong xu thế hội nhập toàn cầu và chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, các trường CĐNCL cần tận dụng lợi thế liên kết quốc tế để thu hút, phát triển và giữ chân NNLCLC, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và xây dựng thương hiệu bền vững.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNLCLC TẠI CÁC TRƯỜNG CĐNCL

Phát triển NNLCLC tại các trường CĐNCL là một quá trình mang tính chiến lược, được thực hiện thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực. Tuy nhiên, quá trình này cần có mục tiêu, nội dung và giải pháp đặc thù phù hợp với điều kiện, đặc điểm của khối ngoài công lập. Trong bối cảnh đổi mới và hội nhập giáo dục nghề nghiệp, phát triển NNLCLC không chỉ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo mà còn là yếu tố then chốt để tăng cường năng lực cạnh tranh và khẳng định vị thế nhà trường. Việc này cần được triển khai đồng bộ theo ba hướng: mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực.

Thứ nhất, phát triển về số lượng NNLCLC

Việc gia tăng số lượng NNLCLC là điều kiện tiên quyết để các trường cao đẳng nghề nâng cao quy mô đào tạo và đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường lao động. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng và phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và kỹ thuật viên có trình độ cao vẫn còn nhiều hạn chế.

Kết quả khảo sát của nhóm tác giả đối với 12 trường CĐNCL thuộc Tổng cục Giáo dục Nghề nghiệp trên địa bàn Hà Nội từ tháng 10/2024 đến tháng 2/2025 cho thấy, 45% số trường CĐNCL tại Hà Nội chưa có chiến lược tuyển dụng định kỳ dựa trên dự báo nhu cầu đào tạo, mà chủ yếu tuyển theo hình thức phát sinh hoặc thay thế. Trong giai đoạn 2022-2024, trung bình mỗi trường chỉ tuyển mới khoảng 3-5 giảng viên/năm, chủ yếu để bù đắp vị trí thiếu hụt, thay vì mở rộng quy mô đào tạo. Bên cạnh đó, do thiếu chính sách thu hút linh hoạt và chưa có cơ chế đãi ngộ tương xứng, nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn sâu hoặc kinh nghiệm thực hành phong phú trong doanh nghiệp tỏ ra không mặn mà với môi trường giáo dục nghề nghiệp.

Về hợp tác nguồn lực, các hoạt động liên kết với các trường sư phạm kỹ thuật, doanh nghiệp hay tổ chức quốc tế nhằm đa dạng hóa nguồn cung nhân sự vẫn còn rời rạc, thiếu tính chiến lược. Trong ba năm gần đây, số lượng các chương trình hợp tác với nước ngoài được triển khai chưa nhiều, chủ yếu ở mức thử nghiệm, bên cạnh đó, một số trường mới chỉ dừng lại ở việc thực hiện các hoạt động ký kết bản ghi nhớ (MOU) mà chưa chuyển hóa thành các chương trình đào tạo hay tuyển dụng cụ thể.

Ngoài ra, việc phát triển đội ngũ theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực – đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 – vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Cấu trúc đội ngũ giảng viên tại cả các trường còn thiên lệch vào một số chuyên ngành thế mạnh, thiếu hụt giảng viên có khả năng giảng dạy liên ngành, tích hợp công nghệ và kỹ năng số. Điều này khiến cho khả năng thích ứng với xu thế đào tạo linh hoạt, học tập suốt đời và chuyển đổi nghề nghiệp còn nhiều hạn chế.

Thứ hai, phát triển về chất lượng NNLCLC

Hiện nay, việc phát triển NNLCLC tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, đặc biệt là tại các trường cao đẳng, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trên ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ giảng viên.

Về thể lực, điều kiện làm việc và chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ giảng viên chưa thực sự được đảm bảo. Kết quả khảo sát tại 12 trường CĐNCL tại Hà Nội cho thấy, chỉ khoảng 35% giảng viên cơ hữu được khám sức khỏe định kỳ đúng theo quy định; đối với giảng viên thỉnh giảng, tỷ lệ này gần như bằng 0 do không có chính sách rõ ràng từ phía nhà trường. Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và làm việc tại một số đơn vị còn hạn chế, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và chất lượng lao động của đội ngũ giảng viên.

Về trí lực, hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và ứng dụng công nghệ thông tin tuy đã được triển khai, nhưng hiệu quả còn thấp. Trong năm học 2023-2024, tại các trường được khảo sát, tỷ lệ giảng viên cơ hữu tham gia các khóa tập huấn chuyên môn chỉ đạt trung bình 42%, trong khi số giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng về chuyển đổi số và phương pháp sư phạm hiện đại chỉ vào khoảng 18%. Đặc biệt, hoạt động nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo vẫn còn mờ nhạt: mỗi trường chỉ có từ 1 đến 2 đề tài nghiên cứu cấp trường được đăng ký mỗi năm, chủ yếu do thiếu nguồn kinh phí, quỹ thời gian và cơ chế hỗ trợ cụ thể cho giảng viên, đặc biệt là đối với lực lượng thỉnh giảng.

Về tâm lực, môi trường làm việc tại nhiều đơn vị vẫn chưa thực sự chuyên nghiệp, dân chủ và chưa tạo dựng được nền văn hóa học thuật tích cực. Khảo sát nhanh cho thấy khoảng 60% giảng viên cơ hữu cho rằng họ chưa nhận được sự đánh giá công bằng, minh bạch trong quá trình xét thi đua, khen thưởng. Đồng thời, sự chênh lệch trong chế độ đãi ngộ giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng, cùng với thiếu hụt trong truyền thông nội bộ, đã làm gia tăng tâm lý bất ổn, giảm sút tinh thần trách nhiệm và lòng gắn bó với nghề của đội ngũ.

Tổng thể, thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển NNLCLC một cách bài bản, toàn diện và bền vững.

Thứ ba, hoàn thiện cơ cấu NNLCLC

Hoàn thiện cơ cấu NNLCLC là bảo đảm sự phân bố hợp lý theo chuyên ngành đào tạo, trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi và vị trí công tác. Cơ cấu đội ngũ cần hài hòa giữa cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên kỹ thuật và cán bộ hỗ trợ đào tạo, phù hợp với định hướng phát triển của từng trường.

Qua khảo sát, nhóm tác giả nhận thấy, nhiều trường vẫn phụ thuộc lớn vào giảng viên thỉnh giảng, dẫn đến thiếu ổn định và khó kiểm soát chất lượng. Mất cân đối về ngành đào tạo, độ tuổi và giới tính cũng cho thấy sự thiếu chiến lược trong phát triển đội ngũ. Chưa có sự cân đối giữa giảng viên trẻ có tiềm năng phát triển với giảng viên có kinh nghiệm và học hàm, học vị cao, từ đó tạo nên sự kế thừa và lan tỏa chuyên môn trong nội bộ.

ĐÁNH GIÁ CHUNG

Những thành tựu trong phát triển NNLCLC tại các trường CĐNCL

Quá trình phát triển NNLCLC tại các trường CĐNCL những năm gần đây đã ghi nhận nhiều kết quả tích cực, phản ánh nỗ lực chuyển mình trong công tác tổ chức và quản trị đội ngũ. Những thành tựu đạt được tập trung trên ba phương diện chính: nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, tăng cường năng lực công nghệ và ngoại ngữ, cùng với việc thiết lập chính sách thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Thứ nhất, nâng cao trình độ chuyên môn và sức khỏe đội ngũ

Dữ liệu khảo sát tại các trường CĐNCL cho thấy, toàn bộ đội ngũ giảng viên đều đạt trình độ từ đại học trở lên, trong đó tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ chiếm ưu thế. Điều này phản ánh nỗ lực liên tục của các trường trong việc nâng chuẩn đội ngũ, phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của đào tạo nghề trong bối cảnh hội nhập. Cơ cấu giảng viên có học vị cao không chỉ đóng vai trò then chốt trong đảm bảo chất lượng giảng dạy, mà còn là nền tảng để phát triển hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế.

Ngoài ra, sức khỏe thể chất của đội ngũ giảng viên cũng được đảm bảo tốt, là yếu tố quan trọng giúp duy trì hiệu suất làm việc cao và đáp ứng yêu cầu giảng dạy ngày càng đa dạng. Các trường có chú trọng đến việc khám sức khỏe định kỳ và xây dựng môi trường làm việc thân thiện nhằm duy trì thể trạng và tinh thần tích cực cho cán bộ, giảng viên.

Thứ hai, tăng cường năng lực công nghệ thông tin và ngoại ngữ

Với thế mạnh về đào tạo ứng dụng, đặc biệt là các lĩnh vực công nghệ và ngoại ngữ, các trường CĐNCL đã đầu tư đáng kể vào nâng cao năng lực công nghệ thông tin và ngoại ngữ cho đội ngũ giảng viên. Đa số cán bộ, giảng viên đều đáp ứng tốt các yêu cầu về sử dụng thành thạo công nghệ trong giảng dạy, quản lý học tập và truyền thông số.

Năng lực ngoại ngữ – đặc biệt là tiếng Anh chuyên ngành – cũng được chú trọng thông qua việc khuyến khích học tập, cử đi đào tạo, tham gia hội thảo quốc tế, hoặc hợp tác đào tạo với các đối tác nước ngoài. Đây là nền tảng quan trọng giúp các trường mở rộng quan hệ đối ngoại, phát triển các chương trình liên kết và nâng cao khả năng cạnh tranh của chính đội ngũ giảng viên trên thị trường giáo dục.

Thứ ba, chính sách thu hút và giữ chân NNLCLC

Nhận thức được vai trò then chốt của NNLCLC trong sự phát triển bền vững, các trường CĐNCL đã chủ động thiết kế và triển khai nhiều chính sách thu hút, giữ chân nhân lực có trình độ cao. Các chính sách tập trung vào ba hướng chính: (1) hỗ trợ và khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn; (2) thực hiện các chế độ ưu đãi hợp lý về lương, thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc; (3) tạo điều kiện để giảng viên tham gia hội thảo chuyên ngành, nghiên cứu khoa học, viết sách và công bố quốc tế.

Môi trường làm việc dân chủ, minh bạch, có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng đang trở thành một điểm cộng quan trọng, giúp các trường giữ vững đội ngũ có năng lực, đồng thời tạo sức hút với các nhân sự giỏi từ bên ngoài. Đây chính là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển NNLCLC của các trường CĐNCL trong thời kỳ mới.

Những hạn chế, tồn tại

Mặc dù các trường CĐNCL đã đạt được những kết quả bước đầu trong phát triển NNLCLC, nhưng quá trình này vẫn tồn tại nhiều hạn chế:

- Số lượng, quy mô đội ngũ NNLCLC còn hạn chế, đặc biệt ở các ngành kỹ thuật và công nghệ mới nổi. Tỷ lệ giảng viên có trình độ từ thạc sĩ trở lên tuy có tăng, nhưng phân bố không đồng đều giữa các ngành và các trường. Nguồn lực tài chính eo hẹp khiến nhiều trường khó mở rộng biên chế, nhất là với các ứng viên có kinh nghiệm thực tiễn hoặc năng lực giảng dạy quốc tế.

- Chất lượng chuyên môn và năng lực chuyển đổi số, phần lớn giảng viên tuy đạt chuẩn về bằng cấp nhưng còn thiếu năng lực chuyên sâu, kỹ năng sư phạm hiện đại và khả năng ứng dụng công nghệ số. Phương pháp giảng dạy còn thiên về truyền thống, ít cập nhật thực tiễn. Việc tích hợp công nghệ như học liệu số, mô phỏng ảo hay lớp học trực tuyến vẫn chưa được triển khai đồng bộ.

- Cơ cấu nhân lực, nhiều trường vẫn phụ thuộc lớn vào giảng viên thỉnh giảng, dẫn đến thiếu ổn định và khó kiểm soát chất lượng. Mất cân đối về ngành đào tạo, độ tuổi và giới tính cũng cho thấy sự thiếu chiến lược trong phát triển đội ngũ. Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài còn mang tính ngắn hạn, chưa đủ sức cạnh tranh với khối công lập và khu vực doanh nghiệp.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Qua phân tích thực trạng NNLCLC tại các trường CĐNCL thuộc Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn Hà Nội, cũng như xu hướng, triển vọng phát triển của lực lượng này trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp, có thể khẳng định rằng, phát triển NNLCLC chính là nền tảng cốt lõi cho việc xây dựng thương hiệu giáo dục nghề nghiệp bền vững. Từ đó, cần triển khai các nhóm giải pháp trọng tâm sau:

Một là, tổ chức và quản lý hiệu quả quá trình đào tạo NNLCLC gắn với chiến lược thương hiệu

Việc nâng cao chất lượng đào tạo NNLCLC không chỉ là yêu cầu nội tại mà còn là đòi hỏi tất yếu để nâng cao năng lực cạnh tranh và khẳng định uy tín, vị thế thương hiệu của nhà trường. Các trường CĐNCL cần quán triệt định hướng đào tạo chuyển mạnh từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất. Đặc biệt, phải gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo lý thuyết với thực hành, giữa kiến thức chuyên môn với yêu cầu thực tiễn doanh nghiệp và thị trường lao động. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cần đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, hiện đại, có sự liên kết với các trường đại học trong và ngoài nước nhằm nâng cao chuẩn đầu ra và giá trị thương hiệu. Mỗi trường cần thiết lập quy trình tuyển chọn cán bộ đi đào tạo bài bản, minh bạch, gắn với nhu cầu phát triển chiến lược nguồn lực, từ đó hình thành đội ngũ nòng cốt có năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và ý thức trách nhiệm, góp phần lan tỏa hình ảnh tích cực của nhà trường ra xã hội.

Hai là, nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng NNLCLC – động lực để phát triển thương hiệu từ bên trong

Công tác bồi dưỡng không chỉ để bổ sung kiến thức, kỹ năng mà còn giúp định hình bản sắc chuyên môn, tạo dựng hình ảnh người thầy, người cán bộ có phong cách làm việc chuyên nghiệp – yếu tố quan trọng trong xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực. Hội đồng quản trị và ban giám hiệu các trường cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng căn cứ vào ngành đào tạo thế mạnh của trường, phù hợp với thực trạng đội ngũ hiện có và yêu cầu chiến lược phát triển thương hiệu. Cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp và hình thức bồi dưỡng, đồng thời đẩy mạnh các hoạt động đào tạo liên tục, đào tạo theo chu kỳ, tổ chức tham quan, toạ đàm, trao đổi với các trường công lập uy tín để học hỏi kinh nghiệm. Việc mời các chuyên gia đầu ngành, có uy tín chuyên môn về giảng dạy, không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn góp phần nâng cao giá trị thương hiệu cá nhân gắn với thương hiệu tổ chức. Đây chính là hình thức truyền thông hiệu quả từ nội lực, một yếu tố bền vững trong quá trình xây dựng thương hiệu học đường.

Ba là, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc – nền tảng giữ chân nhân lực chất lượng cao và bảo vệ thương hiệu

Thương hiệu bền vững không chỉ đến từ “sản phẩm đầu ra” mà còn nằm ở sự gắn bó, trung thành và cống hiến lâu dài của đội ngũ chất lượng cao. Vì vậy, các trường cần chú trọng xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, cạnh tranh, tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho cán bộ, giảng viên. Chính sách phân phối thu nhập, khen thưởng tương xứng với đóng góp, chế độ chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ học tập – nâng cao… cần được thiết kế bài bản và thực hiện nghiêm túc. Song song đó, cần tăng cường đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, môi trường làm việc sáng tạo và hỗ trợ tối đa cho hoạt động nghiên cứu, giảng dạy. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhân văn, minh bạch sẽ giúp lan tỏa giá trị nội tại của nhà trường, củng cố lòng tin đối với người học, phụ huynh và xã hội – từ đó tạo nên “thương hiệu tổ chức” bền vững từ giá trị con người.

Bốn là, đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển NNLCLC

Trong xu thế toàn cầu hóa, hợp tác quốc tế không chỉ là công cụ đào tạo nguồn nhân lực mà còn là đòn bẩy chiến lược để nâng cao vị thế thương hiệu nhà trường trong nước và quốc tế. Các trường CĐNCL cần mở rộng liên kết đào tạo với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp quốc tế, mời chuyên gia nước ngoài tham gia giảng dạy, tổ chức các chương trình trao đổi giảng viên, sinh viên.

Việc quốc tế hóa đội ngũ không chỉ giúp đội ngũ NNLCLC tiếp cận xu hướng mới, chuẩn hóa theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp quốc tế mà còn giúp nâng cao khả năng hội nhập và cải thiện chất lượng sản phẩm đào tạo. Đó là cơ sở để các trường khẳng định thương hiệu uy tín – hội nhập – khác biệt, thu hút người học và nhà tuyển dụng trong và ngoài nước./.

Tài liệu tham khảo

1. Becker, G.S., Human Capital (1993). A Theoretical and Empirical Analysis, University of Chicago Press.

2. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2004). Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes, Harvard Business Press.

3. OECD (1996). The Knowledge-Based Economy.

4. Richard M. Steers và Luciara Nardon (2006). Managing in the Global Economy, M.E. Sharpe.

5. Senge, P. M. (2006). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Doubleday.

6. UNESCO-UNEVOC (2020). Skills for a Resilient Youth: Technical and Vocational Education and Training (TVET).

7. World Bank (2019). World Development Report: The Changing Nature of Work.