Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại MB Bank chi nhánh Lâm Đồng: Tiếp cận giai đoạn chuyển đổi số

Võ Thị Thư1

Nguyễn Thị Phương Thảo

Trường Đại học Đà Lạt

1Email: Thuvt2@mbbank.com.vn

Tóm tắt

Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội (MB Bank) chi nhánh Lâm Đồng trong bối cảnh chuyển đổi số. Thang đo được xây dựng dựa trên thuyết 2 nhân tố Herzberg, thuyết kỳ vọng Vroom và mô hình đặc điểm công việc, sau khi hiệu chỉnh phù hợp với môi trường ngân hàng số. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Công nhận thành tích, Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến và Phong cách lãnh đạo. Bài báo đề xuất năm hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực và khả năng thích ứng số của nhân viên.

Từ khóa: Động lực làm việc, chuyển đổi số, MB Bank, ngân hàng thương mại

Summary

This article examines the factors influencing employee work motivation at the Military Commercial Joint Stock Bank (MB Bank), Lam Dong branch, in the context of digital transformation. The measurement scale is developed based on Herzberg’s Two-Factor Theory, Vroom’s Expectancy Theory, and the Job Characteristics Model, with adjustments to suit the digital banking environment. The research findings identify six statistically significant and positively influential factors on motivation: income and benefits, training and development, recognition, working environment, promotion opportunities, and leadership style. The article proposes five managerial implications to enhance employee motivation and digital adaptability.

Keywords: Work motivation, digital transformation, MB Bank, commercial bank

GIỚI THIỆU

Trong Cách mạng Công nghiệp 4.0, chuyển đổi số (CĐS) trở thành trụ cột chiến lược của hệ thống ngân hàng Việt Nam (Ngân hàng nhà nước, 2023). Thành công của CĐS phụ thuộc vào mức độ sẵn sàng và động lực của nhân viên – "những đại sứ số" triển khai quy trình, sản phẩm mới (Nguyễn và cộng sự, 2024). Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội (MB Bank) nằm trong nhóm tiên phong số hóa. Lâm Đồng là chi nhánh trọng điểm khu vực Tây Nguyên, với đặc thù kinh tế nông ‑ lâm kết hợp du lịch; do đó, áp lực mở rộng dịch vụ và cạnh tranh nguồn nhân lực càng cao. Nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên MB Bank Lâm Đồng trong giai đoạn CĐS? Trả lời câu hỏi này sẽ giúp lãnh đạo chi nhánh thiết kế chính sách nhân sự phù hợp và đóng góp hữu ích vào tình hình kinh doanh trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Theo Herzberg (1968), thuyết 2 nhân tố phân chia các yếu tố trong môi trường làm việc thành 2 nhóm: nhân tố duy trì (hygiene factors) và nhân tố tạo động lực (motivators). Các nhân tố duy trì như thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc không trực tiếp tạo ra sự hài lòng, nhưng nếu thiếu sẽ dẫn đến bất mãn. Ngược lại, các nhân tố tạo động lực như đào tạo và sự công nhận thành tích có vai trò thúc đẩy hiệu suất và sự cam kết công việc. Trong bối cảnh ngân hàng số, nhóm yếu tố như thu nhập và phúc lợi và môi trường làm việc thường đóng vai trò duy trì, trong khi đào tạo và phát triển và công nhận thành tích là những nhân tố tạo động lực chính.

Song song đó, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh rằng, động lực của nhân viên hình thành từ mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả công việc và phần thưởng nhận được. Khi quá trình CĐS thay đổi cách thức làm việc và yêu cầu kỹ năng mới, kỳ vọng của nhân viên về khả năng hoàn thành nhiệm vụ (expectancy), kết quả (instrumentality) và giá trị phần thưởng (valence) cũng cần được tái điều chỉnh – ví dụ như thưởng hiệu suất số, phụ cấp công nghệ hoặc công nhận kỹ năng số.

Ngoài ra, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) cho rằng, 5 đặc điểm thiết kế công việc (bao gồm: kỹ năng đa dạng, toàn vẹn nhiệm vụ, tầm quan trọng, quyền tự chủ và phản hồi) ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý cốt lõi, từ đó tác động đến động lực bên trong. Trong môi trường số, các đặc tính như: quyền tự chủ và khả năng nhận phản hồi tức thì được nâng cao rõ rệt nhờ các nền tảng như RPA (Tự động hóa quy trình bằng robot) và CRM 360°.

Giả thuyết nghiên cứu

Mối quan hệ giữa Đào tạo và phát triển (TRN) với động lực làm việc. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, cảm nhận được sự đầu tư của tổ chức vào sự nghiệp cá nhân, từ đó tạo động lực làm việc cao hơn. Các nghiên cứu của Herzberg (2011) và Kovach (1987) đều khẳng định, đào tạo là một yếu tố thúc đẩy quan trọng trong việc duy trì và phát triển động lực của nhân viên. Tại MB Bank Lâm Đồng, các chương trình đào tạo phù hợp cũng góp phần tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức. Do đó đề xuất giả thuyết:

H1: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng dương đến động lực làm việc.

Mối quan hệ giữa Lương thưởng và phúc lợi (COM) với động lực làm việc. Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố nền tảng, đảm bảo an toàn tài chính và tạo cảm giác được công nhận. Maslow (1943) và Herzberg (2011) cho rằng, nếu nhu cầu tài chính không được đáp ứng, nhân viên sẽ thiếu động lực. Adams (1963) cũng nhấn mạnh yếu tố công bằng trong chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tại MB Bank Lâm Đồng, chính sách lương thưởng hợp lý góp phần tạo ra môi trường làm việc ổn định. Do đó đề xuất:

H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng dương đến động lực làm việc.

Mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo (LEA) với động lực làm việc. Phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, có định hướng và sẵn sàng đóng góp. Bass và Stogdill (1990), House (1971) và Schmid (2016) đều cho thấy, phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực thông qua việc khuyến khích, ghi nhận và phát triển nhân viên. Tại MB Bank Lâm Đồng, lãnh đạo tích cực sẽ thúc đẩy nhân viên gắn bó và cống hiến. Do đó đề xuất:

H3: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng dương đến động lực làm việc.

Mối quan hệ giữa Sự công nhận (REC) với động lực làm việc. Sự công nhận góp phần tăng sự tự tin, giá trị cá nhân và cam kết công việc. Theo Herzberg (1965), sự công nhận là một yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ. Kovach (1987) và Luthans (2005) cũng nhấn mạnh việc ghi nhận thành tích sẽ nâng cao động lực làm việc. Do đó đề xuất:

H4: Công nhận thành tích ảnh hưởng dương đến động lực làm việc.

Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc (ENV) với động lực làm việc. Theo Herzberg (1968), điều kiện làm việc là một trong các yếu tố duy trì (hygiene factors) có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và duy trì động lực của người lao động. Một môi trường làm việc tích cực – bao gồm: cơ sở vật chất phù hợp, không gian linh hoạt, môi trường số hỗ trợ và văn hóa nội bộ tích cực – sẽ góp phần cải thiện hiệu quả công việc và gắn kết nhân viên (Hackman và Oldham, 1976; Zaki, 2022). Trong bối cảnh chuyển đổi số, khi ranh giới giữa công việc và công nghệ ngày càng mờ nhạt, vai trò của môi trường làm việc càng trở nên then chốt đối với việc duy trì động lực làm việc (Westerman và cộng sự, 2014). Do đó đề xuất:

H5: Môi trường làm việc ảnh hưởng dương đến động lực làm việc.

Mối quan hệ giữa Cơ hội thăng tiến (ADV) với động lực làm việc. Theo lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1968), cơ hội thăng tiến là một yếu tố tạo động lực (motivator) quan trọng, vì nó đáp ứng nhu cầu tự khẳng định và phát triển cá nhân của người lao động. Trong bối cảnh chuyển đổi số, nhân viên không chỉ kỳ vọng được ghi nhận, mà còn mong muốn có lộ trình thăng tiến gắn với năng lực số và đóng góp sáng tạo. Các nghiên cứu gần đây (Nguyen và cộng sự, 2024; Westerman và cộng sự, 2014) cũng khẳng định rằng, tổ chức có cơ chế thăng tiến rõ ràng sẽ tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt trong môi trường thay đổi nhanh như ngành ngân hàng số.

H6: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng dương đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế cắt ngang. Bộ thang đo gồm 28 biến quan sát, bao gồm: truyền thông (COM: 5 biến), môi trường làm việc (ENV: 4 biến), đào tạo (TRN: 5 biến), cơ hội thăng tiến (ADV: 4 biến), lãnh đạo (LEA: 5 biến), ghi nhận (REC: 3 biến) và động lực làm việc (MOT: 2 biến). Thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2024) và được điều chỉnh thông qua phỏng vấn nhóm, gồm 8 chuyên viên đang làm việc tại MB Bank nhằm đảm bảo phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số trong ngân hàng.

Dữ liệu được thu thập bằng bảng khảo sát điện tử gửi qua email nội bộ đến 180 nhân viên; nhận về 158 phản hồi (tỷ lệ 87,8 %). Số phiếu hợp lệ là 152. Mẫu bao gồm 46% nam, 54% nữ; 71%

Dữ liệu thu về được xử lý và làm sạch bằng phần mềm SPSS 23, sau đó kiểm định độ tin cậy và giá trị đo lường thông qua phương pháp PLS-SEM, sử dụng phần mềm SmartPLS4. Độ tin cậy thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (> 0,7). Giá trị hội tụ và phân biệt được kiểm tra qua hệ số outer loading (> 0,7), phương sai trích (AVE > 0,5) và độ tin cậy tổng hợp (CR > 0,7). Mô hình cấu trúc được kiểm định dựa trên hệ số đường dẫn (β), giá trị t (thông qua bootstrap 10.000 mẫu) và hệ số xác định R².

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá mô hình đo lường

Mô hình đo lường đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hợp lệ. Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0,812 đến 0,904, cho thấy độ tin cậy nội tại cao. Giá trị CR (0,851–0,925) và AVE (0,538–0,708) đều vượt ngưỡng tối thiểu (CR > 0,7; AVE > 0,5), đảm bảo giá trị hội tụ. Đối với giá trị phân biệt, các tiêu chí Fornell-Larcker và HTMT (

Kiểm định mô hình cấu trúc

Bảng: Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc

Nguồn: PLS SEM

R² = 0,627; Q²_predict > 0 cho thấy mô hình có năng lực dự báo trung bình. So sánh trọng số cho thấy nhân tố COM mạnh nhất, phù hợp thực tiễn ngân hàng Việt Nam. Tuy nhiên, TRN tăng đáng kể so với các nghiên cứu trước, phản ánh nhu cầu năng lực số (digital literacy) tại MB Bank.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết quả nghiên cứu đã củng cố tính phù hợp của khung lý thuyết Herzberg trong bối cảnh ngân hàng số, đồng thời làm nổi bật vai trò then chốt của yếu tố đào tạo và phát triển như một nguồn động lực nội tại quan trọng khi chuyển đổi số làm thay đổi yêu cầu công việc. Phát hiện này góp phần thu hẹp khoảng trống nghiên cứu hiện tại về động lực làm việc trong môi trường công nghệ cao.

Từ góc độ thực tiễn, tác giả kiến nghị MB Bank cần tái cấu trúc hệ thống lương thưởng theo hướng thích ứng số, như thiết kế cơ chế Digital KPI Bonus gắn với hiệu suất giao dịch số và phụ cấp dữ liệu di động. Đồng thời, triển khai chương trình “Digital Banker 2025” với nội dung gồm 100 giờ e-learning/năm và chứng chỉ nội bộ, đi kèm cam kết thăng tiến cho nhân sự đạt chuẩn năng lực số cấp 2.

Bên cạnh đó, ngân hàng nên ứng dụng hệ thống ghi nhận thời gian thực như MB Pulse nhằm phản hồi và công nhận thành tích tức thì, giúp gia tăng gắn kết. Không gian làm việc cũng cần chuyển hướng sang mô hình Agile-Digital, tích hợp coworking, thiết bị họp hiện đại và cơ chế hybrid linh hoạt. Về mặt lãnh đạo, cần thúc đẩy chuyển đổi phong cách sang e-leadership, yêu cầu cán bộ quản lý chủ động hoàn tất các dự án số hóa.

Hướng nghiên cứu tương lai nên mở rộng phạm vi chi nhánh và đối tượng khảo sát, tích hợp thêm biến số, như: cân bằng công việc – cuộc sống và áp dụng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để khám phá mối quan hệ phức tạp hơn. Đồng thời, việc tái kiểm định các biến lãnh đạo và chuyển đổi số trong bối cảnh tổ chức khác sẽ giúp khẳng định vai trò phổ quát hay đặc thù của các yếu tố này. Các đề xuất trên không chỉ bổ sung giá trị học thuật mà còn hỗ trợ MB Bank nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong môi trường cạnh tranh số hóa ngày càng gay gắt./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Hackman, J. R., and Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250‑279.

2. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., and Sarstedt, M. (2022). A primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS‑SEM). Sage Publishing

3. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53‑62.

4. Nguyen, M. T., Ma, X. V., Vu, H. T. D., and Pham, V. T. (2024). Research on factors affecting employee motivation at commercial banks. International Journal of Economics, 9(3), 45–59.

5. Nguyen, M. T., Ma, X. V., Vu, H. T. D., and Pham, V. T. (2024). Research on factors affecting employee motivation at commercial banks. International Journal of Economics, 9(3), 45‑59.

6. Ngân hàng nhà nước (2023). Báo cáo chuyển đổi số ngành Ngân hàng Việt Nam 2023.

7. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. Wiley.

8. Westerman, G., Bonnet, D., and McAfee, A. (2014). Leading Digital: Turning Technology into Business Transformation. Harvard Business Press.

9. Zaki, M. (2022). Digital Transformation of Business Models. Springer.