Những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên của Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Thiết kế xây dựng Việt Nam

TS. Lê Thu Hạnh

Khoa Quản trị kinh doanh - Học viện Ngân hàng

Email: hanhlt@hvnh.edu.vn

Trần Việt Anh

Học viện Ngân hàng

Email: 25k403003@hvnh.edu.vn

Tóm tắt

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, sự gắn kết và giữ chân nhân sự, đặc biệt là đội ngũ lao động có trình độ cao ngày càng trở thành yếu tố quyết định chính đến sự phát triển doanh nghiệp. Thông qua khảo sát đối với 150 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Thiết kế xây dựng Việt Nam (CDC), nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại Công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 yếu tố có tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên của Công ty CDC, trong đó, Đào tạo và Cam kết tổ chức có tác động nghịch chiều; còn Áp lực công việc và Kiệt sức về mặt cảm xúc có tác động thuận chiều. Qua kết quả của nghiên cứu, nhóm tác giả đã đóng góp một số ý kiến, giải pháp đối với Công ty CDC nhằm góp phần củng cố hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

Từ khóa: Ý định nghỉ việc, lao động trí thức, kiệt sức cảm xúc, áp lực công việc, cam kết tổ chức, CDC

Summary

In today's business environment, employee engagement and retention, particularly of highly educated intellectual workers, have become critical factors determining business development. Based on a survey of 150 employees at Vietnam Investment Consulting and Construction Design Joint Stock Company (CDC), this study examines the factors influencing the turnover intentions of employees holding college degrees or higher. The research findings indicate four main factors affecting turnover intention: Training and Organizational Commitment negatively influence turnover intention, while Work Pressure and Emotional Exhaustion have a positive impact. Based on these results, the authors propose several recommendations and solutions for the CDC to improve the effectiveness of human resource management.

Keywords: Turnover intention, knowledge workers, emotional exhaustion, work pressure, organizational commitment, CDC

GIỚI THIỆU

Ngành tư vấn thiết kế và xây dựng, với đặc thù môi trường làm việc áp lực cao, tiến độ gấp gáp và yêu cầu chuyên môn sâu, càng phải đối mặt với bài toán giữ chân nhân sự chất lượng. Thực tế tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Thiết kế Xây dựng Việt Nam (CDC) cho thấy, tình trạng nhân sự nghỉ việc đang ở mức báo động, với tỷ lệ dao động trên 20% trong giai đoạn 2022-2024 và đỉnh điểm là 40,1% vào năm 2023. Đáng chú ý, gần như toàn bộ nhân viên nghỉ việc đều có trình độ từ cao đẳng trở lên. Tình trạng này đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực, tiến độ dự án và năng lực cạnh tranh chung của Công ty.

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc, phần lớn lại tập trung vào các công việc dịch vụ, như: bưu chính, khách sạn hoặc các doanh nghiệp quy mô lớn. Các nghiên cứu chuyên sâu về lao động trí thức trong lĩnh vực xây dựng tại các doanh nghiệp cổ phần tư nhân như CDC vẫn còn khá hạn chế. Khoảng trống này cho thấy sự cần thiết của một nghiên cứu chuyên biệt nhằm nhận diện đúng các yếu tố tâm lý, nghề nghiệp và tổ chức đang tác động đến quyết định ở lại hay rời đi của nhóm nhân sự cốt lõi này.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tổng quan nghiên cứu

Ý định nghỉ việc (turnover intention) được định nghĩa là sự tính toán và sẵn sàng có ý thức của một cá nhân về việc rời bỏ tổ chức trong tương lai gần. Đây được xem là chỉ báo đáng tin cậy nhất cho hành vi nghỉ việc thực tế và là kết quả của một quá trình tâm lý phức tạp. Các lý thuyết nền tảng thường được sử dụng để giải thích hiện tượng này bao gồm: Lý thuyết trao đổi xã hội (Kelley và Thibaut, 1969) cho rằng người lao động sẽ duy trì mối quan hệ khi lợi ích nhận được tương xứng với chi phí bỏ ra; Lý thuyết công bằng (Adams, 1963) nhấn mạnh việc người lao động so sánh tỷ lệ giữa cống hiến (đầu vào) và quyền lợi (đầu ra) của bản thân với người khác; các lý thuyết về động lực khẳng định khi động lực làm việc suy giảm, xu hướng nghỉ việc sẽ gia tăng.

Nhiều nghiên cứu thực nghiêm trong và ngoài nước đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc. Tại Việt Nam, nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) tại Bưu điện TP. Hồ Chí Minh đã nêu lên có 6 yếu tố chính bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, áp lực công việc, hành vi lãnh đạo, hấp lực bên ngoài và đào tạo. Trong khi đó, Trương Trí Thông và cộng sự (2022) nhận thấy cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc là 2 nhân tố chính ảnh hưởng đến nhân viên khách sạn tại Phú Quốc. Gần đây, luận án của Hà Thị Phương Minh (2024) nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo chuyển đổi, hồi phục tâm lý và cam kết tình cảm trong bối cảnh hậu COVID-19.

Trên thế giới, các nghiên cứu khác cũng đã chỉ ra sự đa dạng của các yếu tố tác động. Yusupova và cộng sự (2024) tại Uzbekistan phát hiện sự hài lòng công việc có tương quan âm, trong khi căng thẳng và hành vi đào tạo lại có tương quan dương với Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu của Preechawong và cộng sự (2021) với giáo viên tại Thái Lan cho thấy, sự hài lòng công việc và các thành phần của hội chứng kiệt sức (burnout) là những yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất. Tương tự, Santhanam và cộng sự (2024) khẳng định, vai trò của các chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngành khách sạn tại Ấn Độ.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ tổng quan nghiên cứu nói trên, nhóm tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc của lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên của Công ty CDC.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Sự hài lòng về tiền lương tác động nghịch chiều đến Ý định nghỉ việc.

H2: Điều kiện làm việc có tác động nghịch chiều đến Ý định nghỉ việc.

H3: Đào tạo có tác động nghịch chiều đến Ý định nghỉ việc.

H4: Cam kết tổ chức có tác động nghịch chiều đến Ý định nghỉ việc.

H5: Áp lực công việc có tác động thuận chiều đến Ý định nghỉ việc.

H6: Kiệt sức về mặt cảm xúc có tác động thuận chiều đến Ý định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Bảng 1: Các thang đo và nguồn gốc thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu là phương pháp định lượng, sử dụng công cụ khảo sát bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên các thang đo đã được kiểm chứng từ những nghiên cứu uy tín trong và ngoài nước, có sự điều chỉnh cho phù hợp với ngành xây dựng tại Việt Nam hiện tại. Nhóm tác giả đã sử dụng thang đo Liker 5 mức để đo lường.

Đối tượng khảo sát là các nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên đang làm việc tại Công ty CDC. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp chọn mẫu mục tiêu được áp dụng. Sau quá trình khảo sát kéo dài từ 25/5 đến 30/06/2025, nhóm tác giả đã thu về 150 phiếu trả lời hợp lệ.

Các thang đo được mà nghiên cứu này đã sử dụng và tham khảo được nhóm tác giả xem từ các nghiên cứu trước của các tác giả và có sử điều chỉnh để phù hợp với tình hình Công ty. Các thang đo phân tích những yếu tố dẫn đến Ý định nghỉ việc của lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên của công ty được kiểm định độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kiểm định Cronchbach’s Alpha cho 150 khảo sát và phân tích các nhân tố EFA, với mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập, mỗi biến độc lập được đo lường bởi các thang đo như trong Bảng 2.

Bảng 2: Phân tích EFA Kiểm định Cronbach’s Alpha cho các biến trong mô hình

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 2 cho thấy, 6 nhân tố độc lập theo Cronbach’s Alpha đều > 0,6; thêm vào đó trong quá trình kiểm định nhân tố EFA đã loại bỏ 1 thang đo TL3 do biến này có hệ số tương quan tổng thấp hơn so với các biến khác trong cùng nhóm. Với các giả thuyết 1, 2, 3, 4, 5, 6, nhóm tác giả đã phân tích hồi quy giữa các biến độc lập với biến Ý định nghỉ việc có nghiên cứu hiện tượng đa cộng tuyến, kết quả thể hiện ở Bảng 3.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Bảng 3: Hồi quy các biến độc lập với Ý định nghỉ việc

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 3 cho thấy, mô hình hồi quy có mức độ phù hợp rất cao, với R² hiệu chỉnh là 0,875, nghĩa là 6 biến độc lập giải thích được 87,5% sự biến thiên của Ý định nghỉ việc. Kiểm định F có Sig. = 0,000 cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê. Chỉ số Durbin-Watson = 1,768 nằm trong khoảng chấp nhận được cho thấy không có hiện tượng tự tương quan. Các chỉ số Tolerance > 0,1 và VIF

Dựa vào kết quả hồi quy, kết luận về các giả thuyết trong Bảng 4 như sau:

- H1 và H2 bị bác bỏ: Sự hài lòng về tiền lương (Sig. = 0,184) và Điều kiện làm việc (Sig. = 0,167) không có tác động ý nghĩa thống kê đến Ý định nghỉ việc (p > 0,05).

- H3 và H4 được chấp nhận: Hành vi đào tạo (Beta = -0,100, Sig. = 0,011) và Cam kết với tổ chức (Beta = -0,121, Sig. = 0,001) có tác động ngược chiều và ý nghĩa đến Ý định nghỉ việc.

- H5 và H6 được chấp nhận: Áp lực công việc (Beta = 0,330, Sig. = 0,000) và Kiệt sức cảm xúc (Beta = 0,444, Sig = 0,000) có tác động thuận chiều và ý nghĩa đến Ý định nghỉ việc.

Bảng 4: Kết quả kiểm định giả thuyết

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Thảo luận

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các yếu tố tâm lý và tổ chức có vai trò quyết định đến Ý định nghỉ việc của lao động trí thức tại CDC. Đáng chú ý nhất, Kiệt sức cảm xúc (KS) là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc thù của ngành xây dựng, nơi đòi hỏi cường độ làm việc cao, áp lực tiến độ và trách nhiệm lớn, dễ dẫn đến tình trạng cạn kiệt về tinh thần. Yếu tố Áp lực công việc (AL) cũng có tác động thuận chiều rất mạnh, khẳng định rằng khối lượng công việc quá tải và căng thẳng kéo dài là một trong những nguyên nhân hàng đầu thúc đẩy nhân viên rời bỏ tổ chức.

Ngược lại, Cam kết với tổ chức (CK) và Hành vi đào tạo (DT) là 2 yếu tố có tác động bảo vệ, giúp làm giảm ý định nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm và giá trị với Công ty, đồng thời được đầu tư phát triển năng lực, họ có xu hướng ở lại lâu dài hơn. Kết quả này có sự giống nhau với nhiều nghiên cứu đã đi trước, khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết và chiến lược phát triển con người bền vững.

Một phát hiện bất ngờ và thú vị của nghiên cứu là Sự hài lòng về tiền lương (TL) và Điều kiện làm việc (DK) không có ảnh hưởng đáng kể về mặt thống kê. Điều này có thể được lý giải rằng, đối với nhóm lao động có trình độ chuyên môn cao trong một ngành đặc thù, các yếu tố vật chất như lương bổng hay cơ sở vật chất có thể đã đạt đến một ngưỡng chấp nhận được. Tại thời điểm đó, các yếu tố về tâm lý (sức khỏe tinh thần, sự khẳng định) và cơ hội phát triển (đào tạo, thăng tiến) trở nên quan trọng hơn và có tác động quyết định đến sự gắn bó của họ. Sự khác biệt này so với một số nghiên cứu khác cho thấy tính đặc thù của bối cảnh nghiên cứu và nhấn mạnh rằng không có một công thức chung nào cho việc giữ chân nhân tài ở mọi tổ chức.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 yếu tố có tác động đến Ý định nghỉ việc của người lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên của Công ty CDC, trong đó, Đào tạo và Cam kết tổ chức có tác động nghịch chiều, còn Áp lực công việc và Kiệt sức về mặt cảm xúc có tác động thuận chiều.

Một số kiến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số nhóm giải pháp trọng tâm cho Công ty CDC nhằm giữ chân người lao động, cụ thể là:

- Giảm thiểu Kiệt sức cảm xúc và Áp lực công việc: cân đối khối lượng công việc; xây dựng môi trường hỗ trợ tâm lý; đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động.

- Tăng cường Cam kết với tổ chức: xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng; tăng cường giao tiếp nội bộ và sự minh bạch; ghi nhận và khen thưởng kịp thời; tổ chức các hoạt động gắn kết.

- Nâng cao hiệu quả Hành vi đào tạo: xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lược; khuyến khích văn hóa học tập liên tục; gắn kết đào tạo với cơ hội thăng tiến.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436. https://doi.org/10.1037/h0040968

2. Hà Thị Phương Minh (2024). Các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc với vai trò điều tiết của đặc điểm tính cách: Một nghiên cứu tại Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

3. Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên tại Bưu điện TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing, (52), 22-35.

4. Kelley, H. H., & Thibaut, J. W. (1969). Group problem solving. In G. Lindzey & E. Aronson (Eds.), The handbook of social psychology (2nd ed., Vol. 4, pp. 1-101). Reading, MA: Addison-Wesley.

5. Nguyễn Thị Liên, Ngô Thị Mai, Lại Quang Huy, Nguyễn Hùng Cường và Đoàn Huy Hoàng (2022). Các yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc của nhân lực ngành nhân sự. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam, 65(4), 41–46. https://doi.org/10.31276/VJST.65(4).41-46

6. Preechawong, S., Anmanatrakul, A., Pinit, P., & Koul, R. (2021). Factors affecting the intention to quit from the teaching profession among vocational teachers. Advanced Education, 8(19), 69-78. https://doi.org/10.20535/2410-8286.240382

7. Santhanam, N., Anand, V., & Sekar, S. (2024). Uncovering the factors influencing employees' intention to quit in hospitality industry. International Journal of Enterprise Network Management. 15(3), 330-348. https://doi.org/10.1504/IJENM.2024.140527

8. Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2012). Research Methods for Business Students (6th ed.). Pearson Education.

9. Trần Thị Phương Hiền, Nguyễn Vân Nhi và Vũ Khôi Nguyên (2023). Nhân tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc của nhân viên tại các khách sạn 5 sao ở Hà Nội. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng, 12, 129-138.

10. Trương Trí Thông, Dương Thanh Quốc và Nguyễn Thị Tường Vi (2022). Các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn tại Phú Quốc (tỉnh Kiên Giang) trong bối cảnh COVID-19. Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, 58(2), 305-314.

11. Yusupova, Y., Hossain, M. B., & Jibril, A. B. (2024). Factors influencing employees’ intention to leave their job in Uzbekistan. Journal of Marketing & Supply Chain Management, 3(4), 4-10, https://doi.org/10.47363/JMSCM/2024(3)162.