Nhiều người lao động băn khoăn khi doanh nghiệp thay đổi lịch làm việc, yêu cầu đi làm vào thứ Bảy hoặc Chủ nhật nhưng không trả lương làm thêm mà bố trí nghỉ bù vào một ngày khác trong tuần.
Độc giả N.Q.V. cho biết, công ty của anh làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu, nghỉ hằng tuần vào thứ Bảy và Chủ nhật. Theo quy định của công ty, nếu làm việc vào hai ngày này, người lao động sẽ được hưởng tiền lương làm thêm bằng 200%.
Tuy nhiên, thời gian gần đây, doanh nghiệp yêu cầu người lao động đi làm vào thứ Bảy hoặc Chủ nhật nhưng không tính là làm thêm giờ. Thay vào đó, công ty chuyển ngày nghỉ hằng tuần sang một ngày khác, mặc dù kế hoạch sản xuất đã được xây dựng từ trước và không thuộc các trường hợp phát sinh đột xuất như thiên tai, mất điện hoặc phải nghỉ kéo dài.
Ảnh minh hoạ.
Về vấn đề này, Bộ Nội vụ cho biết, khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động được nghỉ hằng tuần ít nhất 24 giờ liên tục. Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể bố trí nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động phải bảo đảm bình quân mỗi tháng người lao động được nghỉ ít nhất 4 ngày.
Khoản 2 Điều 111 cũng quy định người sử dụng lao động có quyền quyết định bố trí ngày nghỉ hằng tuần vào Chủ nhật hoặc một ngày khác trong tuần, nhưng phải ghi rõ trong nội quy lao động.
Theo Bộ Nội vụ, căn cứ các quy định trên, doanh nghiệp được quyền sắp xếp lại ngày nghỉ hằng tuần, bao gồm việc bố trí người lao động nghỉ vào một ngày khác thay cho thứ Bảy hoặc Chủ nhật. Tuy nhiên, việc này phải được quy định trong nội quy lao động, đồng thời bảo đảm người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần hoặc bình quân tối thiểu 4 ngày mỗi tháng theo quy định.
Bộ Nội vụ cũng lưu ý, việc ban hành, đăng ký, sửa đổi hoặc bổ sung nội quy lao động phải tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP và các văn bản pháp luật liên quan.
Như vậy, nếu nội quy lao động quy định rõ doanh nghiệp có thể bố trí ngày nghỉ hằng tuần vào bất kỳ ngày nào trong tuần và vẫn bảo đảm chế độ nghỉ theo luật, thì việc yêu cầu người lao động làm việc vào thứ Bảy hoặc Chủ nhật, đồng thời bố trí nghỉ vào ngày khác, không được xem là làm thêm giờ và không phát sinh tiền lương làm thêm.
Ngược lại, nếu việc thay đổi lịch nghỉ không được quy định trong nội quy lao động hoặc không bảo đảm thời gian nghỉ tối thiểu theo quy định, doanh nghiệp có thể bị xác định là chưa thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động.
