​​​​​​​Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt

ThS. NCS. Nguyễn Hồng Vân

Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải

Email: vannh@utt.edu.vn

Tóm tắt

Trong bối cảnh ngành vận tải đường sắt Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ nhằm thích ứng với yêu cầu tái cơ cấu và hiện đại hóa, việc duy trì động lực làm việc và sự gắn bó tổ chức của người lao động trở thành yếu tố then chốt đảm bảo năng suất và chất lượng dịch vụ. Nghiên cứu này nhằm kiểm định mô hình lý thuyết tích hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức của người lao động; đồng thời phân tích vai trò trung gian của triển vọng thăng tiến. Dữ liệu khảo sát người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt (TRARAVICO) được phân tích bằng mô hình CB-SEM chỉ ra rằng, cảm nhận công bằng về lương thưởng và cơ hội đào tạo, phát triển có tác động gián tiếp đến sự gắn bó tổ chức thông qua động lực làm việc và triển vọng thăng tiến. Nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhân sự cụ thể cho TRARAVICO trong bối cảnh hiện nay.

Từ khóa: động lực làm việc, cam kết tổ chức, triển vọng thăng tiến, công bằng lương thưởng, TRARAVICO

Summary

In the context of the Vietnamese railway industry undergoing significant transformation to meet restructuring and modernization demands, sustaining employee work motivation and organizational commitment has become a critical factor in ensuring productivity and service quality. The study aims to test a theoretical model integrating factors influencing Work Motivation (WM) and Organizational Commitment (OC) among employees, while analyzing the mediating role of perceived career advancement. Survey data collected from employees at TRARAVICO company were analyzed using the CB-SEM model. The results indicate that perceived fairness in compensation and opportunities for training and development indirectly influence organizational commitment through work motivation and perceived career advancement. The study proposes practical managerial implications to enhance motivation and organizational commitment amid the ongoing transition.

Keywords: Work motivation, organizational commitment, perceived career advancement, fairness in compensation, TRARAVICO

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành vận tải đường sắt Việt Nam hiện đang trong quá trình tái cấu trúc để thích ứng với yêu cầu đổi mới mô hình hoạt động và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Một bước đi đáng chú ý là việc sáp nhập 2 công ty cổ phần vận tải lớn - Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Hà Nội (HRT) và Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Sài Gòn (SRT) - thành Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt (TRARAVICO). Việc hợp nhất chính thức có hiệu lực từ ngày 1/11/2024, đánh dấu sự kiện quan trọng trong lộ trình cải tổ doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam.

Trong bối cảnh chuyển đổi quy mô và tổ chức, yêu cầu đặt ra là cần hiểu rõ các yếu tố tác động đến hành vi và thái độ làm việc, đặc biệt là động lực làm việc nội tại và mức độ gắn bó với tổ chức của đội ngũ nhân viên. Việc xác định các yếu tố này không chỉ có ý nghĩa lý thuyết trong nghiên cứu hành vi tổ chức, mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn để thiết kế các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn trong giai đoạn hậu tái cấu trúc.

Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết nền như Thuyết Công bằng (Equity Theory), Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory), Thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), Thuyết Cam kết Tổ chức (Organizational Commitment Theory) và Thuyết Thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory), nghiên cứu này đề xuất mô hình gồm các thành tố như cảm nhận công bằng về lương thưởng, cơ hội phát triển, động lực làm việc, triển vọng thăng tiến và sự gắn bó tổ chức.

CỞ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Để hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc và mức độ gắn bó tổ chức của TRARAVICO, nghiên cứu này phát triển một mô hình lý thuyết tổng hợp dựa trên nhiều lý thuyết về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.

Trước hết, Thuyết Công bằng do Adams (1965) đề xuất là nền tảng quan trọng để lý giải tác động của yếu tố Sự công bằng về lương thưởng được cảm nhận (RF) đến Động lực làm việc (WM). Tiếp theo, Thuyết Trao đổi xã hội của Blau (1964) nhấn mạnh mối quan hệ 2 chiều giữa tổ chức và người lao động. Thuyết Tự quyết của Deci và Ryan (1985) cũng được tích hợp để giải thích cách mà động lực nội tại được hình thành thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu tâm lý như cảm nhận năng lực, tự chủ và mối liên hệ xã hội. Các yếu tố Sự công bằng về lương thưởng (RF) và Cơ hội đào tạo và phát triển (DO) đều có thể góp phần nuôi dưỡng động lực này. Thuyết Thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory) của Locke và Latham (1990) được sử dụng để giải thích mối liên hệ giữa động lực làm việc (WM) và cảm nhận về Triển vọng thăng tiến (CA). Trong khi đó, lý thuyết liên quan đến sự gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen (1991) cho rằng Động lực làm việc (WM) có tác động đến Sự gắn bó với tổ chức (OC).

Dựa trên các cơ sở lý thuyết trên, nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết gồm 5 yếu tố chính: Sự công bằng về lương thưởng được cảm nhận (RF), Cơ hội đào tạo và phát triển (DO), Động lực làm việc (WM), Triển vọng thăng tiến (CA) và Sự gắn bó với tổ chức (OC) với 10 giả thuyết cụ thể. Trong đó, 5 giả thuyết từ H1 đến H5 mô tả các mối quan hệ trực tiếp giữa các biến; 5 giả thuyết từ H6 đến H10 khai thác vai trò trung gian của WM và CA trong các mối quan hệ gián tiếp. Mô hình lý thuyết được thể hiện trong Hình 1; chi tiết các giả thuyết được trình bày trong Bảng 1.

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Bảng 1: Các giả thuyết nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp định lượng nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết đề xuất về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Thiết kế nghiên cứu mang tính mô tả - kiểm định, sử dụng dữ liệu thu thập từ nhân viên đang làm việc trong các tổ chức thuộc TRARAVICO.

Đối tượng khảo sát là người lao động hiện đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị vận hành và quản trị nội bộ của doanh nghiệp. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi cấu trúc, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. Tổng số phiếu hợp lệ thu được là 610, được sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo.

Các thang đo đều được kế thừa từ các nghiên cứu trước có độ tin cậy đã được xác nhận, như thang đo về công bằng của Adams (1965), đào tạo và phát triển từ Social Exchange Theory (Blau, 1964), động lực từ lý thuyết SDT (Deci & Ryan, 2000) và cam kết tổ chức từ Meyer và Allen (1991). Mỗi khái niệm tiềm ẩn được đo lường bằng nhiều biến quan sát, được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm AMOS (phiên bản 24.0) theo phương pháp Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai (Covariance-based SEM - CB-SEM).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đánh giá sơ bộ thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện bằng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax nhằm xác định cấu trúc các thang đo. Kết quả được tổng hợp trong Bảng 2 cho thấy hệ số KMO đạt 0.901 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p (Số thập phân trong bài được viết theo tiêu chuẩn quốc tế)

Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.6, không có hiện tượng tải chéo đáng kể, đồng thời các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha vượt ngưỡng 0.7, cho thấy mức độ tin cậy chấp nhận được. Các nhân tố: DO, RF, WM, CA và OC được xác định phù hợp với mô hình lý thuyết.

Nguồn: Tác giả xử lý và tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 26

Đánh giá mô hình đo lường (CFA)

Từ kết quả Hình 2 và Bảng 3 cho thấy mô hình đo lường CFA được kiểm định với 5 khái niệm tiềm ẩn: Đào tạo và phát triển (DO), Công bằng lương thưởng (RF), Động lực làm việc (WM), Triển vọng thăng tiến (CA) và Gắn bó với tổ chức (OC). Các chỉ số phù hợp mô hình đều cho thấy mức độ phù hợp tốt: Chi-square/df = 1.984, CFI = 0.961, GFI = 0.913, RMSEA = 0.040, PCLOSE = 1.000, đều đáp ứng các ngưỡng khuyến nghị của Hu và Bentler (1999) và Byrne (2010). Bên cạnh đó, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải chuẩn hóa (λ) dao động từ 0.699 đến 0.822, có ý nghĩa thống kê ở mức p

Thêm vào đó, các chỉ số tổng hợp như CR và AVE đều vượt ngưỡng yêu cầu (CR > 0.7; AVE > 0.5), cho thấy các thang đo có độ tin cậy tổng hợp và giá trị hội tụ đạt yêu cầu. Giá trị phân biệt giữa các khái niệm cũng được xác nhận thông qua 2 phương pháp: (i) Phân tích Fornell-Larcker, trong đó căn bậc hai của AVE của từng khái niệm đều lớn hơn hệ số tương quan với các khái niệm khác; và (ii) Tỷ lệ HTMT, với tất cả các giá trị đều nhỏ hơn 0.85. Như vậy, toàn bộ kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo không chỉ đạt được tính hợp lệ nội tại mà còn đảm bảo phân biệt rõ ràng giữa các cấu trúc khái niệm, tạo cơ sở vững chắc cho việc tiếp tục kiểm định mô hình cấu trúc và các giả thuyết nghiên cứu trong bước tiếp theo.

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm Amos 24

Bảng 3: Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình đo lường (CFA)

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm Amos 24

Đánh giá mô hình cấu trúc (SEM)

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc (SEM) trình bày trong Hình 3 cho thấy mô hình có độ phù hợp tốt với dữ liệu khảo sát, với các chỉ số Chi-square/df = 2.270, CFI = 0.950, GFI = 0.900, TLI = 0.946, IFI = 0.950, RMSEA = 0.046 và PCLOSE = 0.978, đều đạt hoặc vượt ngưỡng khuyến nghị của Hu và Bentler (1999), khẳng định mô hình lý thuyết có cấu trúc phù hợp và đủ điều kiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả phân tích các mối quan hệ nhân quả trực tiếp trong mô hình cho thấy cả năm giả thuyết (H1-H5) đều được ủng hộ với hệ số đường dẫn chuẩn hóa (β) có ý nghĩa thống kê ở mức p

Tổng thể, các kết quả này củng cố tính hợp lệ của mô hình lý thuyết, đồng thời gợi mở vai trò trung gian tiềm năng của Động lực làm việc (WM) và Triển vọng thăng tiến (CA) trong việc truyền dẫn ảnh hưởng từ các yếu tố đầu vào như Đào tạo và phát triển (DO) và Công bằng lương thưởng (RF) đến Sự gắn bó với tổ chức (OC), sẽ được kiểm định cụ thể hơn trong phần tiếp theo thông qua các giả thuyết gián tiếp (H6-H10).

Bên cạnh các mối quan hệ trực tiếp, kết quả kiểm định bootstrap với 5.000 mẫu lặp lại đã được sử dụng để đánh giá các hiệu ứng gián tiếp trong mô hình. Kết quả trong Bảng 4 cho thấy tất cả các mối quan hệ gián tiếp từ H6 đến H10 đều có ý nghĩa thống kê ở mức p

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm Amos 24

Bảng 4: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết gián tiếp

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm Amos 24

Cụ thể, Động lực làm việc (WM) đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Cảm nhận về công bằng lương thưởng (RF) và Sự gắn bó tổ chức (OC), với hệ số gián tiếp là β = 0.285; p = 0.003 (H6). Tương tự, WM cũng trung gian hóa mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo và phát triển (DO) và OC (β = 0.192; p = 0.002) (H7). Bên cạnh đó, Triển vọng thăng tiến nghề nghiệp (CA) thể hiện vai trò trung gian quan trọng trong chuỗi tác động từ RF và DO đến OC thông qua WM. Cụ thể, mối quan hệ gián tiếp từ RF đến OC thông qua WM và CA (H8) đạt β = 0.129 (ước tính gián tiếp từ RF → WM → CA → OC) và có ý nghĩa thống kê (p = 0.002). Đối với H9, chuỗi tác động từ DO → WM → CA → OC cũng có ý nghĩa (β = 0.113; p = 0.002).

Đáng chú ý, giả thuyết H10 xác định rằng CA đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa WM và OC cũng được xác nhận với hệ số β = 0.268 và mức ý nghĩa p = 0.002, cho thấy kỳ vọng về thăng tiến không chỉ là kết quả của động lực làm việc mà còn là yếu tố chuyển tiếp quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức.

Tổng thể, các kết quả này hỗ trợ đầy đủ cho giả thuyết trung gian H6-H10, làm rõ vai trò truyền dẫn kép của WM và CA trong việc liên kết các yếu tố tổ chức đầu vào (RF, DO) với kết quả đầu ra cuối cùng là sự gắn bó với tổ chức (OC). Kết quả này góp phần khẳng định cấu trúc đa tầng trong mô hình lý thuyết và mở rộng hiểu biết về các cơ chế tâm lý trong môi trường làm việc.

KẾT LUẬN

Từ kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhân sự cụ thể cho TRARAVICO như sau:

Thứ nhất, trong bối cảnh doanh nghiệp đang chịu áp lực đổi mới sau sáp nhập, việc thiết lập hệ thống lương thưởng minh bạch và hợp lý là yếu tố nền tảng giúp củng cố niềm tin và duy trì động lực nội tại của người lao động.

Thứ hai, đầu tư có chiến lược vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, đặc biệt là với lao động kỹ thuật, nhằm gia tăng cảm nhận về giá trị nghề nghiệp và khả năng thăng tiến.

Thứ ba, cần thiết kế lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và truyền thông hiệu quả đến người lao động, từ đó tạo dựng kỳ vọng thăng tiến chính đáng và thúc đẩy sự gắn bó dài hạn với tổ chức.

Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số giới hạn nhất định. Trước hết, dữ liệu khảo sát chỉ tập trung tại một doanh nghiệp cụ thể trong ngành đường sắt, do đó khả năng khái quát hóa sang các lĩnh vực khác còn hạn chế. Bên cạnh đó, mô hình lý thuyết hiện tại chưa xem xét các biến điều tiết (chẳng hạn như giới tính, thâm niên, bộ phận công tác) có thể ảnh hưởng đến cường độ của các mối quan hệ. Trong tương lai, các nghiên cứu có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các ngành dịch vụ công hoặc logistics có tính chất tương đồng; đồng thời áp dụng các phương pháp đa nhóm hoặc kết hợp phân tích định tính để khai thác sâu hơn các cơ chế tâm lý ảnh hưởng đến hành vi tổ chức của người lao động.

Tài liệu tham khảo:

1. J. S. Adams (1965). Inequity in Social Exchange. Academic Press.

2. N. J. Allen and J. P. Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, vol. 63, no. 1, pp. 1-18.

3. P. M. Blau (1964). Exchange and Power in Social Life.

4. K. S. Cook and R. M. Emerson (1978). Social exchange theory. Annual Review of Sociology, vol. 2, pp. 135-162.

5. E. L. Deci and R. M. Ryan (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York.

6. E. L. Deci and R. M. Ryan (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, vol. 11, no. 4, pp. 227-268.

7. R. M. Emerson (1976). Social Exchange Theory. Annual Review of Sociology.

8. M. Gagné and E. L. Deci (2025). Self-determination theory and work motivation”. Journal of Organizational Behavior, vol. 26, no. 4, pp. 331-362.

9. M. A. Conceição et al. (2023). The effect of transport infrastructure, congestion and reliability on mental wellbeing: a systematic review of empirical studies. (in EN), Transport Reviews, vol. 43, no. 2, pp. 264-302. https://doi.org/10.1080/01441647.2022.2100943

10. H. M. Elhusseiny and J. Crispim (2023). A Review of Industry 4.0 Maturity Models: Adoption of SMEs in The Manufacturing and Logistics Sectors. (in EN), Procedia Computer Science, vol. 219, pp. 236-243. https://doi.org/10.1016/j.procs.2023.01.286